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教师绩效评价管理制度教师绩效评价管理制度的建立和实施，对于提高教育质量，促进教师专业发展具有重要意义。
本文将从目标确定、指标体系、评价方式、反馈机制等方面展开回答，以期为教师绩效评价管理制度的建立提供一些思路和建议。
第一、目标确定：教师绩效评价管理的首要任务是明确绩效评价的目标。
目标的确定应当基于教育的本质要求，注重全面发展和学生的素质提高。
此外，应当结合学校教育理念、办学目标等具体情况进行调整和完善，确保目标的准确性和实施性。
第二、指标体系：建立科学合理的绩效评价指标体系是教师绩效评价管理的关键。
指标体系应当从教师教学质量、科研能力、师德师风、教育教学创新等多个方面进行考量。
同时，还应当考虑社会评价和学生评价等因素，充分客观反映教师的绩效水平。
第三、评价方式：教师绩效评价应当采取多元化的评价方式，以确保评价的全面性和公正性。
除了传统的定量评价方法外，还可以引入教学教研成果的展示、情景模拟教学等方式，以更好地反映教师的实际工作情况和能力水平。
第四、反馈机制：建立有效的教师绩效评价反馈机制对于系统的改进和提高至关重要。
应当及时将评价结果反馈给教师，并提供个性化的指导和培训，帮助教师发现不足并积极改进。
此外，还应当积极倾听教师的意见和建议，建立起良好的沟通机制，促进教师的反思与成长。
第五、考核与激励：教师绩效评价的目的是为了提高教育质量，促进教师的专业发展。
因此，在绩效评价的基础上，应当建立起有效的考核和激励机制。
考核结果应当与奖惩制度相结合，激励教师积极工作、优化教育资源配置，并对不合格的教师进行相应处理。
第六、培训与发展：在教师绩效评价管理制度中，培训和发展是核心环节之一。
学校应当为教师提供专业化的培训机会，提高教师的个人素质和专业能力，并通过培训的形式激发教师的学习热情，促进教师的自我提升和发展。
第七、资源支持：教师绩效评价管理制度的建立需要充分的资源支持。
学校应当提供必要的教学资源、科研条件以及管理支持，确保教师评价工作的顺利进行和有效实施。
教师绩效考核方案(大全7篇)最新教师绩效考核方案(大全7篇)方案是在案前得出的方法计划。
为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案。
下面是小编为大家整理的关于最新教师绩效考核方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!最新教师绩效考核方案（精选篇1）推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。
为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：①有明显体罚或变相体罚学生现象；②有有偿家教、有偿补习现象；③有搞第二职业、影响本职工作的现象；④工作态度消极应付，接受任务推三托四；⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。
⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。
有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；⑵同期违反计生政策，被查处者；⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；⑷严重失职，酿成重大责任事故的；⑸严重违反规章制度，教育不改的；⑹擅离职守，较长期不在岗的；⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。
（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）二、出勤情况（权数10分）学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。
教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
教师考评管理制度一、前言教师是学校的中坚力量，是教育事业的重要组成部分，其工作质量和水平直接关系到学生的学习效果和未来的成长。
因此，建立科学合理的教师考评管理制度对于提高教师的教学水平，推动学校教育事业的发展具有重要的意义。
本文旨在探讨教师考评管理制度的建立和完善，并提出相关的建议。
二、教师考评管理制度的基本原则1. 公平公正原则：教师考评管理制度应当公平、公正，对所有教师一视同仁，不偏袒任何个人或团体。
2. 激励激情原则：教师考评管理制度应当激励教师的工作热情，激发教师的教学激情，鼓励教师积极主动地参与各项学校工作。
3. 突出实效原则：教师考评管理制度应当突出实效，以教师的教学质量和学生的学习效果为核心，实现教师考评管理的科学、客观和准确。
4. 客观公开原则：教师考评管理制度应当客观公开，公开教师的考评标准和过程，做到透明、公正。
三、教师考评管理制度的内容1. 考评标准的制定（1）教学业绩。
采取学生满意度、学生考试成绩、学生成长情况等多种指标进行评估，形成多角度、全方位的教学绩效评价体系。
（2）学科建设。
评价教师对学科建设的贡献，包括学科竞赛成绩、学术论文发表情况、学科特色活动等。
（3）科研科学研究。
评价教师的科学研究成果，包括课题研究、成果转化、专利申请等。
（4）教学管理。
评价教师在教育教学管理方面的表现，包括课时安排、资源调配、班级管理等。
（5）师德师风。
评价教师言行举止的规范程度，包括教师的职业道德、师德表现等。
2. 考评方式的确定（1）考评周期。
教师考评应当以学期为单位，每学期结束后进行一次教师考评。
（2）考评方式。
既可以采取学校内部评价，也可以邀请外部评价，形成多元化的考评方式。
（3）评价人员。
评价教师的人员应当由学校领导、学科领导、教研组长等由教学管理者组成的专家评审团。
（4）权重设置。
可以根据不同教师的教学水平和工作情况，给予相应的权重，使得评价更加合理。
3. 考核结果的使用（1）奖惩机制。
2023年教师绩效工资新方案范文（通用6篇）2023年教师绩效工资新方案范文（通用6篇）1一、指导思想：以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。
在考核分配中坚持多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进学前教育事业持续健康快速发展。
二、基本原则：本方案坚持以"尊重规律、以人为本；以德为主、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行"为原则。
三、组织领导：成立绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资实施发案的制定及实施工作，绩效领导小组由园委会成员组成，根据要求认真做好本部门的量化工作。
四、考核内容：奖励性绩效工资由基本奖励和特殊奖励两部分组成。
奖励性绩效工资，由幼儿园统筹安排，按教师绩效考核结果量化分配。
五、实施方法：奖励性绩效工资（300元人/月）（一）基本津贴发放标准（100元）班主任教师在教委工资中已经体现的，幼儿园不再考虑。
其他兼职如会计、保健员每月给予工作量补贴30元，（此费用由幼儿园出）。
（二）出勤奖发放标准（50元）教师在本月内出满勤，无病事假、无旷工、迟到现象视为全勤，全勤工资为每学期每月50元，按月发放。
1.旷工：事先不请假，到园后不补假。
或补假理由不充分为旷工；已经到园，班内时间不请假离岗外出视为旷工，且补假无效；旷工一天扣50元。
2.病假：请病假必须持医院医生证明，否则以事假计算；病假一天为20元。
3.事假：请事假必须事先通知，遇到情况确实无条件请假，要事后补假；事假一天为30元。
4.迟到、早退一次10分钟以内扣5元，20-30分钟以内扣10元。
零星请假时间累计8小时为一天。
5.婚、丧假、产假、按规定不扣出勤奖，超出部分根据情况扣出勤奖。
6.女教师哺乳起定为一年，年内每天一小时的时间回家哺乳，不扣缺勤奖。
7.例会：不参加一次扣10元，迟到一次扣5元。
学校教师绩效考核制度范文1. 背景说明为了促进学校教师的教学质量和绩效提升，加强教师队伍建设，制定本《学校教师绩效考核制度》范文。
该制度旨在建立科学、公平、合理的教师绩效考核体系，对教师的教学水平、教学成果、教师发展等方面进行综合评价，为教师提供提升和发展的机会，提高教师教育教学质量，推动学校教育事业的健康发展。
2. 管理标准2.1 教学水平评价教师的教学水平是评价教师绩效的主要标准之一。
通过以下指标来评价教师的教学水平：2.1.1 课堂教学•课堂教学设计的完整性和合理性•课堂教学效果的质量评估，包括学生对课程的反馈和学习成绩的改进情况•课堂教学中的活动设计和教学方法的多样性•教师对学生学习效果的评估和提供个性化辅导的能力2.1.2 教学研究•参与教学研究项目的情况，包括教育科研、课程改革等研究活动•发表学术论文、教材编写以及其他教育教学成果的情况•积极参与教研活动，分享教学心得和教学经验2.2 教师发展评价教师的个人发展是评价教师绩效的重要方面。
通过以下指标来评价教师的个人发展：2.2.1 继续教育与专业发展•参加教育培训、学术研讨会议、讲座等学习机会的情况•参与教师资格考试和专业职称评定的情况•自主学习和专业知识更新的情况2.2.2 师德师风•遵守教师职业道德和职业行为规范的情况•维护学校形象和教育教学秩序的能力•关心学生的身心健康，积极开展德育工作2.3 教学成果评价教师的教学成果是评价教师绩效的重要依据。
通过以下指标来评价教师的教学成果：2.3.1 教学奖励•获取省、市、区等级教学成果奖的情况•获取教学大赛、竞赛等奖项的情况2.3.2 学生评价•学生对教师教学的满意度和评价•学生学习成绩在教师授课期间的进步情况•学生自主学习能力和学科相关技能的提高情况3. 考核标准3.1 考核周期教师绩效考核周期为一学年。
3.2 考核程序3.2.1 定期考核学校将根据制定的考核计划进行教师绩效考核，包括课堂教学观察、教育教学成果评估、教师发展资料汇总等环节。
教师绩效管理方案(汇编6篇)教师绩效管理方案1为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。
一、指导思想以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象学校在岗的教师。
三、绩效考核内容及量化计分办法教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。
每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
(一)师德考核1、扣分项目：（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。
（2）考试监考迟到；每次扣5分。
监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。
（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。
（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。
（5）出现教学事故的，扣40分。
2、加分项目（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。
（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。
（二）履职考核120分：1.教育教学过程（75分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。
采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。
（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。
（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
绩效工资方案绩效工资方案「篇一」一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。
学校教师绩效工资考核方案（通用9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的学校教师绩效工资考核方案（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
学校教师绩效工资考核方案（通用9篇）1为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。
现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：一、指导思想以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：苏芸副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生五、绩效考核的主要内容（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。
包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。
教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
教师绩效考核工作实施方案(优秀8篇)教师绩效考核工作实施方案篇1为了进一步健全和完善教师管理制度，逐步建立一种客观、公正、科学的评价考核机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性，结合我中心学校实际，特别定本考核方案。
一、工作态度（10分）1、工作量（5分）教师工作量标准按上级有关文件结合各校实际情况确定，一般每周为10标准课时加学校分配的兼职工作，满工作量得满分，每缺1标准课时扣0.5分，不服从分配而未满工作量的该项不得分。
2、劳动纪律（3分）①全勤的满分、无故旷工一天该项不得分。
②事假每天扣0.2分，病假每天扣0.1分，缺课一节扣1分（特殊情况酌情扣分）③晚自己不下班辅导的一次扣1分，上课迟到或早退每节扣0.2分。
3、工作计划（2分）能按时上交各项计划、总结、表册等得满分，缺一项扣1分，迟交扣0.2分。
二、业务能力（35分）1、认真备课（5分）能按教研室常规教学管理细则要求备课的，教案评为优的得满分，良的得4分，中的得2分，差的得1分。
2、认真上课（5分）课堂教学认真，能驾驭课堂，用普通话教学，参考学生评估满意率达80％得满分，70％得4分，60％得3分，50％得2分，50％以下的得1分。
3、作业批改（5分）教师绩效考核工作实施方案篇2教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。
如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。
也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。
其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。
蓟县教育工会2010年重点调研课题建立科学的教师绩效考核机制的思考与对策单位：蓟县下仓中学课题组成员：刘晓霞尹淑斋刘栋时间：2010年11月16日建立科学的教师绩效考核机制的思考与对策摘要：我国教师绩效考评机制存在着绩效考评理念不科学、绩效考评标准不完善、绩效考评指标体系不健全和绩效考评机制执行不规范等问题。
为健全教师绩效考评机制，有必要明确教师绩效考评目的，完善绩效考评指标体系，实施绩效考评培训制度，重视绩效考评反馈环节，以此来推进我国教师绩效考评机制的健康和快速发展。
关键词：教师绩效考评机制；问题；对策教师绩效考核是为了深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。
“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
”2009年，根据国务院的统一布署，全国各地相继推行了义务教育学校绩效工资的分配改革。
所实施的绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基本工资按国家规定标准执行。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。
基础性绩效工资一般由相关政府部门按月发放，而30%的奖励性绩效工资需要根据年底教师考核发放。
对于奖励性部分工资的分配，由于涉及到广大教师的切身利益，因此，必须在建立科学的教师绩效考核机制的基础上加以分配，否则，最终不但起不到激励鼓劲的功效，反而会有激化教师间矛盾之嫌。
由于我国教师绩效管理方面的研究起步较晚，目前仍处于积极探索阶段，由于教师职业的特殊性，教师的绩效考评本身具有一定的复杂性，同时，受到传统的人事管理模式的影响，当前大部分学校的教师绩效考评机制普遍存在一些不科学和不合理的地方，绩效考评发展现状严重滞后于教育体制改革的步伐。
除了义务教育学校外。
我国还未针对其他教育阶段学校中的教师出台绩效考评的相关政策。
而已于2009年1月1日起正式施行绩效工资改革的义务教育学校教师，其绩效考评方式仍存在诸多问题。
一、绩效考核应解决的主要问题1．要及时地转变观念，提高认识。
建立起各类学校教师的评价考核标准和体系，坚决制止用考试或升学成绩作为标准评价教师工作。
”因此，学校必须跟上形势，坚决改变传统的考核方式，建立起符合时代需要的评价考核标准和体系。
2．学校必须改变传统的考核方式。
各类学校在转变观念，提高认识的基础上，必须坚决地地改变旧的不适合时代发展要求的考核方式，建立新的评价考核标准和体系，做到对教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，这不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。
3．考核应将“德”放在评价标准的第一位。
古人云：“士有百行，以德为先”，优秀的教师一般都是“师德楷模，育人表率，教学科研专家”。
对教师提出师德方面的要求，符合古今中外对教师的要求和规范，但长期以来，学校主要把考核教师的重点放在了升学率上，而师德考核却一直没有一个完善的机制和办法。
教师的本职是教书育人，既要传授知识，又要培养人才，因此，教师不仅需要具备一定的师能，还应具备良好的师德；教师培养的是人，是未来社会主义建设的劳动者、建设者和接班人，而不是没有情感和思想的产品；作为一名光荣的人民教师，不仅要传授知识，还要培养学生良好的思想品德和情操。
因此，人民群众对教师寄予了极大的希望和信任，称之为是“人类灵魂的工程师”，也就是说，教师必须具备良好的师德，这是由教师工作的性质和本质特征所决定的，是题中应有之意。
当前，师德建设和考评中存在着一些非常突出的问题：少数教师师德不高，对学生没有爱心，大搞有偿家教；一些学校在考核中重专业素质考察，轻师德修养评定。
要解决这些问题，关键是要能准确地把握师德的本质特征，建立一套科学可行的师德规范。
把教师师德与绩效工资挂钩，这有利于引导广大教师加强自身师德修养，确保教师的师能与师德相辅相成，从而起到一个正面引导作用。
4．以促进教师专业化和班主任专业发展为归宿。
促进教师专业化和班主任专业发展这项工作目前仍是许多学校考核引导的空白点。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，解放教师尤其是班主任，让他们从实践辛苦型、经验积累型向科研创新型发展，是提升育人层次，实现教育目标的必由之路。
根据现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。
施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性，促进教育事业的健康发展。
《基础教育课程改革纲要》指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。
强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。
”这就为建立科学的教师绩效考核机制提供了一个很好的方向。
建立科学的教师绩效考核机制对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
二、科学确定绩效考核的主要内容确定绩效考核的主要内容，就是要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
教师绩效考核的主要内容包括：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责情况，完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩（包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩）情况，概括起来，考核的内容涵盖了教师德能勤绩等四个方面。
1．德，主要是指教师的政治素养和职业道德。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
在考核内容中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
2．能，主要包括教师的专业知识水平及应用。
师能主要考核教师从事教学、教育教学研究、教师专业发展的情况，其中，教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况，教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
3．勤，主要包括教师工作态度、工作质量、工作努力程度等三个要素。
在实际操作中，“勤”方面重点考核教学的工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
4．绩，主要是指按照工作目标完成的任务效果情况。
教师工作中取得的重大成就和显著效益，可分解为工作量及任务完成情况、责任、效果、公众满意度四个要素，对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，但不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
教师绩效考核内容应以德为首，以绩为主，引导教师当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。
同时，教师绩效考核内容应从实际出发，通过注重教师履行岗位职责和教学效果情况，围绕考核内容，将教师德能勤绩的各个要素细化成客观的指标，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。
根据考核内容评定出相应的等级，这符合全面实施素质教育的要求，体现了课程改革的方向，能充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一，从而正确地发挥绩效考核机制对教师的激励导向作用。
三、实施绩效考核工作应遵循的原则1．尊重规律、以人为本。
教师绩效考核奖励机制应尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2．以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，应把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3．客观公平，简便易行。
公平性对教师工作具有重大影响。
教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，一般说来，当教师发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。
因此，教师绩效考核奖励机制的建立应当崇尚公平，要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权，评价机制要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
4．激励先进，促进发展。
“人性的第一原则就是得到赞赏。
”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，尤其是当自己取得成功之时。
因此，教师绩效考核奖励机制必须体现出以业绩为主、奖优激优的原则，使每一位教师知道自己干得好还是不好，调动每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展，从而引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
5．定量为主，定性为辅。
模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。
因此，教师绩效考核中，应尽可能地用量化的数据，使教师对具体要求看得见、摸得着、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。
但是，由于教师的教育教学工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点，这种特点决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。
教师绩效考核奖励机制作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展会起到积极的作用。
因此，教师绩效考核应该有足够的激励功能，应当能真正体现出“多劳多得，优绩优酬”的原则要求。
只有遵循上述原则，才能制定出吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展的科学绩效机制。
四、积极探索绩效考核的有效方法绩效考核，特别是师德考核不是简单的照镜子，这里面有许多思想深处的东西，不可能像照镜子那样简单直观，需要采取科学的考评方法；对教师的教学质量考核不仅要包括课时量，还要涵盖学生的满意度评价等等因素；对教师的考核，参与的应该有领导、同行专家、同事、学生和学生家长以及社会有关方面。
