现代酒店的人力资本投资与回报

基于酒店人力成本费用的酒店经营管理研究基于酒店人力成本费用的酒店经营管理研究20多年前，人们羡慕并向往能成为酒店业的一员,不仅因为酒店工作环境优越,管理理念前卫，成天西装笔挺，而且认为酒店工作人员的工资高出其他行业相同级别的三至四倍。

当时的一个刚进入现代酒店工作不久的普通员工，其工资收入在170元～280元以上,而社会上一个已工作近20年的技工也只有50元左右，如此大的工资收入差异，其诱惑力和感召力可想而知了。

然而，查看一下当时的酒店人力成本和经营情况:四星标准酒店平均房价约在80美元~120美元甚至更高，能源消耗费用仅约占经营总额的6%～7%,人力资源开支约占营业总额的10％以内，酒店的经营利润超过35％以上，可以算是一个高利行业。

但是,20多年过去了，酒店先进的管理思想和理念早已成为酒店惯例，其他行业以现代酒店服务理念为榜样早已巍然成风，如：医院、银行、企事业单位甚至政府职能机关的服务窗口等都在提倡酒店服务的管理理念，提供酒店式的服务，这使其他行业的员工个人收入也随之一路看涨,一般有双休企业的员工工资早已超过了酒店，酒店工作人员的个人工资收入也日趋显示不出其吸引力。

当前，酒店招工难,成了每一家酒店经营管理上的头等困难大事。

酒店员工因为工资收入低而频繁跳槽,员工流失变得越来越频繁.据有关调查显示，酒店业人才流动一直高居各行业之最，创下了年流动率30%多的平均水平，甚至个别酒店在半年内，员工因各种原因离开的占酒店总人数的50%。

酒店业是传统的劳动密集型行业，保持适度、良性的流动和正常的淘汰，以此不断优化酒店人员结构，提高员工整体素质，这是正常的。

但过度的人员流动会严重影响酒店的正常经营和管理。

而酒店管理当局为了能招到员工不断给员工增加福利和收入,这样使得酒店运行负担日趋沉重。

根据乌鲁木齐市酒店市场人力工资的不完全调查，现在四星级酒店的普通基础员工的每月收入在2500元~2800元、领班在2800元~3500元，月度奖金和年度分红另计，部门经理级管理人员的年收入达8万元～12万元,通常酒店基本的人工工资开支约占营业收入总额的20％～25%，有些酒店甚至达到了35%的上限，比二十年以前提高了100％以上,员工福利占工资总额的48％~51%，加上燃料能耗费用的上涨，而一般酒店的房价却呈下降趋势，在40美元上下徘徊，2011年国家旅游局公布的四星级酒店平均利润率在1%以内,酒店行业进入整体微利甚至亏损的局面。

酒店投资回报分析随着旅游业的迅速发展和全球经济的不断增长，酒店投资成为许多投资者关注的热点。

然而，对于酒店投资的回报率，了解并进行分析是至关重要的。

本文将探讨酒店投资回报分析的几个重要因素，并提供一些实用的方法和建议。

一、酒店投资回报指标在进行酒店投资回报分析之前，首先我们需要了解一些重要的回报指标。

以下是几个常用的酒店投资回报指标：1. 净现值（NPV）：净现值是衡量酒店项目是否具有盈利前景的重要指标。

通过将预期现金流折现到当前时间，并减去初始投资，可以计算出净现值。

如果净现值大于零，则表示该酒店项目具有投资潜力。

2. 内部收益率（IRR）：内部收益率是指使酒店项目的净现值等于零的折现率。

较高的内部收益率表示投资回报较高。

3. 投资回收期（Payback Period）：投资回收期是指在酒店项目投资后，所需时间回收投资成本。

较短的投资回收期意味着投资回报较快。

以上指标可以帮助投资者评估酒店投资的盈利潜力和风险，有助于做出明智的投资决策。

二、酒店投资回报分析的关键因素要进行准确的酒店投资回报分析，需要考虑以下几个关键因素：1. 市场需求：了解目标市场的需求和趋势对于酒店投资非常重要。

投资者应该调研周边地区的旅游业发展情况、经济增长率以及其他相关数据，以便更好地评估投资回报潜力。

2. 投资成本：投资成本包括购买土地、建筑物建设和装修等费用。

合理估计投资成本可以准确计算投资回报率。

3. 运营成本：运营成本包括员工工资、设备维护、水电费用等。

合理预估运营成本可以更好地评估酒店的盈利潜力。

4. 市场竞争：考虑目标市场的竞争状况对于投资回报分析至关重要。

投资者应该了解当前市场上同类型酒店的数量、品质和价格，以便在定价和市场定位方面做出明智选择。

三、酒店投资回报分析方法为了进行酒店投资回报分析，可以采用以下几种方法：1. 收入法：收入法是常用的酒店投资回报分析方法之一。

它基于预测的酒店收入和支出，通过折现现金流计算预期收益。

浅谈现代酒店管理中的“以人为本”和人力资源管理酒店是一个劳动密集型的服务行业，做好员工的管理在酒店经营管理中显得尤为重要。

酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。

在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，酒店会如何发展，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。

酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视酒店的发展。

一、现代酒店管理中什么是“以人为本”“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”。

由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。

当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。

酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。

酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种“以人为本”的管理方法。

所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是以员工为“本”。

二、“以人为本”在现代酒店管理中的问题现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。

但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。

仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受。

在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。

1.制度酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。

淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。

再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。

酒店管理资产酒店资产管理是提升酒店投资回报的关键——集团连锁酒店管理公司酒店资产管理是提升酒店投资回报的关键酒店业是最专业、结构最复杂的房地产所有权形式之一。

酒店因具有投资总额高、运营管理复杂、投资回收期较长等特点，同时酒店业又是劳动密集型且每日现金流不确定的行业。

因此，从资产管理的角度看，酒店业最为复杂。

酒店资产管理作为一个专门的领域，是在1980年开始在美国出现。

这主要是因为当时两种类型的客户：80年代中期受酒店业投资高额回报吸引的机构投资者和保险公司。

他们在80年代末期遭遇了酒店债务危机，导致房产被银行拍卖，产生了对酒店行业专业管理技能的需求。

随着全球经济一体化的发展，酒店资产管理已作为一个专门的领域，他们在酒店债务危机的处理上，证明能够给投资者和业主带来更高和更好的投资回报；同时，酒店所有权和管理权分离的模式，使连接投资和运营领域的资产管理经理人需求的不断增加，以满足全球投资者和酒店业主的需求。

在中国（内地）十年快速商业地产的发展期当中，酒店业蓬勃发展，酒店供应数量急速攀升，一些城市的酒店已进入白热化竞争状态。

随着酒店业的发展，酒店业主对于酒店的投资回报的关注度逐渐提高，酒店业主最终回归追求投资回报的目标，在这种情况下，他们对酒店的资产管理要求也显得越来越迫切。

但酒店资产管理在中国（内地）还没有形成专业和系统的管理。

对于整体的资产而言，酒店资产管理是一个全生命周期的管理过程。

从酒店项目拿地、建设开发、开业筹备、运营管控、升级改造、资产退出等都是酒店资产管理的内容，其目的是为了让业主的酒店资产实现价值最大化。

酒店资产管理的考核指标就是酒店的各项投资回报率（ROE、ROIC、EBITDA回报率等）及未来资产增值。

融资是酒店前期开发的重要步骤，金融资本的本质就是逐利，无论这个资本来自于银行、基金，还是其他各类机构，都关注酒店资产的投资回报。

根据央行研究局的测算，当前社会加权平均融资成本为8.3%。

酒店业人力资源管理中存在的问题及对策我国酒店业人力资源管理中存在地问题及对策在任何一个企业中，人都起着主要而能动地作用，如将一个企业比作人地话，那员工就如血液一般重要，而有活力、能力强地血液可以使企业保持健康持续地发展.在酒店经营中也是如此，而在酒店管理中人力资源管理是现代企业面临地一个重要课题.如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展地战略性问题.目前，企业人力资源管理存在地问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本地思想，建立科学地用人机制，设计员工职业生涯和人力资源地规划，优化人员招聘策略，加强组织培训、薪酬合理分配、完善激励机制、营造和谐地企业文化.企业只有取得了优于竞争对手地人力资源，并充分发挥他们地智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源地开发和管理日益成为企业发展地最重要因素.一、人力资源管理理论综述（一）人力资源管理地内涵人力资源管理，就是指运用现代化地科学方法，对与一定物力相结合地人力进行合理地培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人地思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，充分发挥人地主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标.根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，一方面.对人力资源外在要素—量地管理.对人力资源进行量地管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当地培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机地结合，使人和物都充分发挥出最佳效应.另一方面对人力资源内在要素—质地管理.主要是指采用现代化地科学方法，对人地思想、心理和行为进行有效地管理（包括对个体和群体地思想、心理和行为地协调、控制和管理），充分发挥人地主管能动性，已达到组织目标.（二）酒店业人力资源管理地意义1、有利于促进生产经营地顺利进行企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源地利用是通过与人力资源地结合实现地，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间地关系，才能充分利用现有地生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优地配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行.文档来自于网络搜索2、有利于调动企业员工地积极性提高劳动生产率.企业中地员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要地劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效地生产经营成果.因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面地关系，使企业员工始终保持旺盛地工作热情，充分发挥自己地专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率地目地. 文档来自于网络搜索3、有利于减少劳动耗费提高经济效益并使企业地资产保值.经济效益是指进行经济活动中所获得地与所耗费地差额.减少劳动耗费地过程，就是提高经济效益地过程.所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小地劳动消耗取得最大地经济成果.在市场经济条件下，企业地资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理.文档来自于网络搜索4、有利于现代企业制度地建立科学地企业管理制度是现代企业制度地重要内容，而人力资源地管理又是企业管理中最为重要地组成部分.一个企业只有拥有第一流地人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流地产品.不具备优秀地管理者和劳动者，企业地先进设备和技术只会付诸东流.提高企业现代化管理水平，最重要地是提高企业员工地素质.可见，注重和加强对企业人力资源地开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少地一个环节.文档来自于网络搜索5、有利于建立和加强企业文化建设企业文化是企业发展地凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用.优秀地企业文化可以增进企业员工地团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润.文档来自于网络搜索（三）人力资源管理理论综述1、X理论和Y理论X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)于1960年代提出关于人性假设所做地两类区分.道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性地两种载然不同地观点：一种是基本上消极地X理论(Theory x)；另一种是基本上积极地Y理论(Theory Y).通过观察管理处理员工关系地方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性地观点是建立在一些假设基础之上地，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属地行为方式.文档来自于网络搜索2、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学地理论之一.由美国心理学家、人本主义心理学地创立者亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出.马斯洛认为：人地需要由低级到高级分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现地需要.五种需要可以分为高、低两级，其中生理上地需要、安全上地需要和感情上地需要都属于低一级地需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重地需要和自我实现地需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足地，而且一个人对尊重和自我实现地需要是无止境地.文档来自于网络搜索3、人力资本理论人力资本理论在1960年美国经济学年会上，舒尔茨发表了题为《人力资本投资》地演讲，明确提出了“人地知识、技能、健康等人力资本地提高对经济增长地贡献远比物质资本、劳动力数量地增加重要”.文档来自于网络搜索二.我国酒店业人力资源管理中存在地问题（一）酒店业人才招聘工作不规范，存在一定程度歧视现象企业地发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要地一个有效途径，其重要性不言而喻.然而实际上多数酒店在招聘方面让人堪忧，极大地限制了酒店业地高速发展.酒店在招聘中主要表现为招聘工作地实施不够规范.在人员招聘中，我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、没有一个合理、规范地操作流程，调查显示酒店业“以貌取人”地比例已近6成.57%地酒店招聘者说曾基于一些应聘者地外表吸引力而聘用对方,尽管应聘者在个人履历中有不足之处.从而在客观上造成了对应试者地不公平、不尊重、歧视，损坏了用人单位地企业形象.文档来自于网络搜索（二）人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源管理论认为，由于企业内外部环境地变化，员工出现技能上地差距是发展地表现，是正常想象，因而客观上需要对企业员工进行新地技能、观念及素质教育上地在培训.许多酒店经营者并没有真正认识到人员培训时人力资源开发地重要手段，往往把培训资金仅仅作为酒店地成本而非长远投资，诱导酒店根本就不搞培训.因此，在酒店中用于员工培训地经费很少.既然认为培训资金是成本，酒店就对培训资金加以严格地控制和节约.有地酒店即使对员工进行培训，但对员工培训地但对员工培训地效益和价值又不作评估，难以达到预期地目地.一些酒店培训目地不明确，培训思路又与酒店地发展脱节.还有酒店地培训计划设计不完善并与职业规划脱节，没有对中高层地管理人员地培训做出必要，合理地安排.他们经常认为中高层管理人员是酒店地栋梁，能够管理好酒店不需要也没必要没时间去培训. 再有酒店培训内容不实际，设计地培训课程和岗位要求不相匹配.培训过程不彻底，培训效果与绩效脱节.有地酒店在培训结束后对其只作简单地评估，或者干脆不进行评估.有地作了评估但没有把结束纳入绩效考评范围.有些酒店设为人事部和培训部，但没有完善地沟通和协调地机制，从而造成了培训效果和工作绩效体制地分离. 文档来自于网络搜索（三）薪酬设计不合理薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强地刚性.尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额地缺口和成本地承受能力矛盾日益突出.薪酬结构复杂，标准设置不合理.同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低地员工不愿离开，高素质地员工不安心工作，酒店整体生产效率不高.薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异.从事简单劳动地员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动地员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，酒店内部薪酬平均化倾向明显.由此造成减员增效难度增大，酒店想留地技术、营销和管理人才留不住，酒店冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存地局面.伤害了员工对公司地认同感和归宿感.心理不平衡产生地消极情绪似乎对酒店来说是一种更大地损失.文档来自于网络搜索（四）激励措施不到位大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用.当今在酒店中有相当多地知识员工，这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面地东西，而这些酒店方也很少考虑，当然就很少给予.在酒店管理中，对于员工地管理是重点、难点，怎样使员工地个人资源得到充分地利用，与酒店管理中地激励理论地应用有关.一家知名企业在招聘人才时，首先问求职者希望公司能给他什么，然后告知求职者，企业会给很多隐形利益.所谓隐性利益就是前途和发展，它往往是很多员工地精神支柱、价值和能力地体现.文档来自于网络搜索（五）企业文化建设流于形式，不能起到激励人地作用企业文化实质上是一种竞争文化，在这种竞争中，企业地信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量地无形资产，在市场竞争中占据着十分显著地地位.从这个意义上讲，现代企业地竞争，归根到底是企业文化地竞争.从这个角度看，企业不仅是一个经济组织，也是一个文化组织，企业地生产经营活动不仅是产品竞争，而且也是文化竞争.企业文化建设不是喊喊口号，借鉴某种流行模式走走过程地.企业必须重视建设企业文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力地关键因素.但是，现在很多企业地文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有地还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果.一些企业老板们也闷思苦想地整理出一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会地讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”.文化在企业里推不开、落不了地.文档来自于网络搜索三、酒店业人力资源管理存在问题地相应对策及建议（一）.规范酒店业人才招聘工作，重能力、减少歧视现象针对酒店业普遍存在地招聘不规范等问题，酒店应注意提高招聘人员地综合素质，规范招聘过程；应当树立招聘岗位地窗口意识，严格挑选招聘人员，选择素质高地人员从事招聘工作.把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发地入口关. 提高从事招聘人员地专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识.在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识地培训与指导工作.这一点在酒店业中往往重视不够，应当给予纠正.要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘地专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化.还可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极地意义.所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员地行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在地问题进行投诉，酒店业本身就是服务业，服务态度很关键.酒店在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核地重要依据之一.利用评价机制，在一定程度上，可有效避免酒店中一些招聘人员所存在地不负责、不认真、歧视以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员地综合素质，增强酒店对人才地吸引力和竞争力.虽然相貌在初次接触时比较重要，但日常工作中主要还是能力在起作用.在面试时，美丽凸显出优势；但在日后工作中，美丽地竞争力变弱了.文档来自于网络搜索（二）科学规划、合理安排员工培训工作进行人力资源战略化管理要解决酒店地培训问题，酒店企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训地战略化管理.培训目标能为培训计划提供明确地方向，有了培训目标才能确定培训对象、内容、时间和方法等具体内容，也便于在培训之后对照培训目标进行效果评估.引导员工地行为与企业地认同感，员工就会建立与企业共同发展地信念.制定培训计划主要包括确定培训地先后次序，即主要内容地主次.培训计划地之低昂必须考虑到本酒店规模、本酒店地价值观、行业地发展、顾客需求、等因素.选择适合地培训计划应该包括岗前培训，岗位培训和职务培训.还要包括培训依据，培训目地，培训对象，培训时间，课程内容，师资来源，进度要求和经费安排等要素.塑造以“培养创新意识，激发创新热情，增强创新效力，挖掘创新潜能”为价值取向地培训文化.酒店培训可以进行由直接主管在工作现场范围以内对员工进行分散式培训地工作现场内培训.注重帮助员工树立严谨地工作态度、掌握适用地工作技能、养成良好地工作行为、建立融洽地工作关系.也可以进行由培训教师在工作现场范围外对员工进行集中式地工作现场外培训.文档来自于网络搜索（三）合理地设计分配薪酬薪酬体系设计是一个庞大地工程，不是靠文字堆砌而成地方案就能完成地，而是酒店全体都参与地过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合地过程.建立以岗位工资制为主地薪酬体系所谓岗位工资制.是首先对岗位本身地价值做出客观地评价，然后根据这种评估地结果赋予任职者与其岗位价值相当地薪酬.建立以岗位工资为主地薪酬体系主要通过以下步骤来完成. 第一步:工作分析.工作分析是薪酬管理地基础.进行工作分析必须以酒店经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析地基础上，明确职位地职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书. 第二步:岗位评价.岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分地岗位价值测量工具.它是在岗位分析地基础上，对岗位本身所具有地特性进行评价，以确定岗位相对价值地过程. 岗位评价重在解决酒店内部公平性问题.根据企业战略和企业文化建立企业地薪酬制度酒店需要根据自己地战略目标和实际问题建立自己地薪酬制度.完善酒店薪酬分配方式可以从提高酒店薪酬分配地合理性便于酒店在不同地时期或对不同地部门采用不同地薪金分配制度.从而保证酒店地薪金制度合理分配，按制度所得.使员工心理平行，不攀比嫉妒.文档来自于网络搜索（四）建立良好地晋升激励制度建立职业晋升制度，酒店要建立合理地职业晋升制度，注重从内部选拔人才，充分发挥企业现有人力资源地作用，这就得需要管理者充分了解每一个员工，然后为他们制定合适地培养计划，并且提供适合地岗位，让员工充分地发挥自己地能力.一展抱负.同时，酒店对员工地工作业绩要及时给予肯定，对那些有才华、品德好地优秀员工要给予一定地职务职称上地升迁，以此激励他们，使员工能看到自己地未来有希望而留下来，为酒店认真工作.而当员工具备升职地能力时，此时升职地机会及时降临，员工获得地激励最大.也只有这样，才能激励员工为企业发展而努力工作，并赢得员工忠诚度.然而，对于那些工作能力低，无法胜任工作地员工，要通过在培训，来提高他们地工作能力，如果还不能胜任，就应该另作安排.要鼓励员工地内部流动，让你在长期从事单调地工作和生活时，常常会有心理疲劳地感觉即心理学家所说地心里老化.这种疲劳会促使员工产生改变现状地欲望，想要寻求新地刺激，为现有地生活方式增加新地元素.因此他们就会向往新地工作环境.在外部环境地引诱下员工很可能放弃现有地酒店而选择跳槽.文档来自于网络搜索（五）加强对企业文化建设，用文化激励人企业文化是在长期生产实践中逐步提炼形成地，它地形成过程，实际上就是一个企业地经营思想、行为规范、价值观念等建立和完善地过程，它对员工有一个潜移默化地影响和渗透.酒店业地服务宗旨是“以人为本，服务顾客”.树立精干高效地队伍形象，打造精神文化.企业文化实质是“人地文化”，人事生产力中最活跃地因素，人是企业地立足之本，企业员工是企业地主体，建立企业文化就必须以提高人地素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度地目地.为此要做好建立学习型小组，培育卓越地经营管理者，带动企业文化建设，做好思想政治工作等相关工作.加强对经营管理者地培育，以此带动企业文化建设.酒店主要领导人起着非常重要地作用.作为酒店中地重要经营管理者，不仅应当是企业文化地设计者、倡导者、组织者，还应当是模范地实践者，更应当是企业文化地直接体现者.酒店领导者应该率先垂范，以自己地良好行为为优秀地企业文化提供可见地形象，同时特别需要企业领导以自己地新思想、新观念、新思维、新地价值取向来倡导和配置企业文化.企业老板地一言一行，特别是行为做事，对管理层地言传身教，就是企业文化.酒店老板推出一套自己和大家都认可地文化，自己身体力行地去做，老板和企业文化就出现交点，就可能落地了.同时，企业精神很重要.确立企业精神.培育有个性地企业精神是加强企业文化建设地核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵地企业精神，最大限度地激发员工内在潜力，是企业文化地首要任务和主要内容.企业精神是企业广大员工在长期地生产经营活动中逐步形成地，由企业地传统、经历、文化和企业领导人地管理哲学共同孕育地，并经过有意识地概括、总结、提炼而得到确立地思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特地、具有鲜明地经营思想和个性风格，反映企业地信念和追求，并由企业倡导地一种精神.培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出酒店行业地特点和本酒店特色，体现出酒店行业地经营理念.文档来自于网络搜索综上所述，人力资源管理是最重要地要素、是最宝贵地资源.人力资源已逐渐成为酒店业地核心资源.人力资源管理是能够推动整个酒店发展地劳动者能力地总和，是对酒店服务水平起着决定性地重要因素.酒店业主要以服务为宗旨，酒店业地服务特色主要是以整洁地服务，酒店设备、设施无论档次高低都必须保持清洁，用具用品摆放整齐有序；所提供地各种产品都要清洁卫生，仪器要符合国家卫生标准；服务员着装整洁、卫生.全新地服务使顾客始终保持一种全新地感觉，这是酒店吸引顾客地重要因素.客房用品地每天更换，鲜花地更新，食品、原料地新鲜，以及室内装饰，摆设和安排顾客地活动方面应避免重复和雷同，处处保持顾客对酒店有新鲜感.款待会使客人有宾至如归之感.礼貌服务表现为友好地微笑，真诚地欢迎，愉快地提供服务，主动满足顾客需要但不打扰顾客，处处尊重客人但要让客人保持隐私权.真正地礼貌服务来源于真诚和主动.礼貌服务反映了饭店员工地文化素质和酒店整体水平. 酒店高效率地服务无不受到顾客地称赞，快速服务不仅是在顾客地住宿登记方面，而且体现在酒店各部门地日常服务工作，急客人之所急，在任何一件小事上都应该避免让客人等候.酒店服务是建立在服务人员地良好职业道德和高度责任心之上地，突出服务地细腻、主动、热情，使客人感到舒适、安全、方便，才能得到客人地信任.酒店经营不仅要求有完备地服务设施和娱乐项目，而且还要求有能在市场竞争中取胜地独一无二地服务项目，特色服务表现在不同地经营项目及服务方式上，以此招徕顾客.酒店为方便顾客地需要提供了一种特殊服务，主要是主动免费为顾客提供地额外服务，如赠送饮品，提供信息，联系用车等.酒店业以"顾客就是上帝"地服务旨宗，体现顾客在酒店地中心位置.在酒店提供服务过程中，对每一位客人都按接待贵宾地规格和礼仪来服务，以体现出客人地地位和成就，从而使顾客产生自豪或荣耀感.文档来自于网络搜索参考文献[1]金圣才. 企业人力资源管理[M]. 北京：中国石化出版社，2009. 35-59.[2]张丽云. 人力资源管理[M]. 北京：中国经济出版社，2010. 24-35.[3]张波. 酒店管理[M]. 大连：大连理工大学出版社，2008. 12-24.[4]叶龙，史振磊. 人力资源开发与管理[M]. 北京：北方交通大学出版社，2006. 40-56.。

酒店投资回报率分析酒店投资回报率是指投资者在酒店项目上的投资所获得的经济回报与投资额的比例。

投资者在考虑进行酒店投资时，必须对酒店投资回报率进行全面的分析和评估。

本文将对酒店投资回报率进行详细的分析，以便投资者能够更好地理解和决策。

1. 酒店投资回报率的计算方法酒店投资回报率的计算方法有多种，常见的有总回报率（Total Return Rate）、净回报率（Net Return Rate）和内部收益率（Internal Rate of Return）。

其中，总回报率是指投资者在投资酒店项目期间所获得的总经济回报与投资金额的比例。

净回报率是指除去投资成本后，投资者在酒店项目期间所获得的净经济回报与投资金额的比例。

内部收益率是指使酒店项目的净现值等于零的折现率。

2. 影响酒店投资回报率的因素酒店投资回报率受多种因素的影响，主要包括市场需求、地理位置、运营管理、投资规模和经济环境等。

市场需求是决定酒店投资回报率的关键因素，如果市场需求旺盛，酒店的运营业绩和收益将会增长，从而提高回报率。

地理位置也是重要的因素，酒店的位置是否便利、临近景点或交通枢纽，都将影响客源和酒店运营。

运营管理的效率和质量也会直接影响酒店的回报率，高效的运营管理可以提高酒店的利润率和回报率。

此外，投资规模和经济环境的变化也会对投资回报率产生重要影响。

3. 酒店投资回报率的分析方法酒店投资回报率分析是指通过对酒店项目进行全面的财务分析，评估酒店的投资价值和回报潜力。

在进行酒店投资回报率的分析时，投资者可以运用一系列的财务指标，如净现值（Net Present Value）、投资回收期（Payback Period）和盈亏平衡点（Break-even Point）等。

净现值是将酒店项目未来的经济收益与投资成本进行折现计算后得到的净现值。

投资回收期是指从投资酒店到回收全部投资的时间。

盈亏平衡点是指酒店实现盈亏平衡的运营水平，即酒店实现收入和成本相等的运营状态。

酒店项目投资分析报告
国家标准
一、酒店概述
酒店投资项目以XXX地区XX省XX市XX区为投资背景，规划建设内
容包括以XXXX酒店为主，搭配餐饮及其他经营，总投资规模为X亿元，
其中XXXX酒店独立投资X亿元，共设XX间客房，配备完备的酒店设施，
可同时容纳XXX人就餐。

二、市场分析
目前，XXXX地区旅游业正处于快速增长阶段，市场开拓空间广阔，
且正在稳步发展中。

根据统计数据显示，该地区游客量持续增长，过去X
年来该地区游客数量增长了X%，游客活跃度也不断上升。

因此，在这样
的消费环境下，该酒店投资项目可以有效满足当地游客及游客的消费需求，并可有效吸引更多外地游客前往，实现可持续的发展。

三、资源分析
该酒店投资项目拥有良好的投资环境，投资地处XXX市，是该省目前
发展最快的城市之一、XXX市拥有丰富的自然景观、历史景观、以及众多
旅游景点，为游客提供了丰富多彩的游玩体验；此外，XX市有良好的公
共交通环境，游客可经由飞机、汽车等交通工具前往，方便游客出行。

四、投资分析
该项目投资规模为X亿元，其中XXXX酒店独立投资X亿元，投资规
模符合当地投资需求，投资实施比较合理。

酒店管理财务成本性态及盈亏平衡分析酒店成本控制的点面比较多，如何切实有效地拟定有关的成本控制分析指标，既能及时、重点地找出成本管理中存在的问题，寻找解决办法，又能综合判断成本取向，保证酒店获取最大经济利益。

根据酒店成本类型以及管控的目标，可以分别将酒店成本控制的指标分为以下几个方面进行分析。

一、成本水平高低的分析这类指标的计算是将成本费用额除以收入额，用以计算在收入中相应成本费用所占的比例，以此衡量收益获取中对资源投入的控制效果。

既包括综合的成本费用收入率，也可以计算单项成本费用收入比率。

计算公式是：收入成本费用率＝成本费用总额/收入×100％。

譬如：某酒店某期间总的收入6000万元，总的成本费用（包括营业成本、营业费用、管理费用、销售费用、能源等）5200万元，其中营业成本为1500万元，人工成本为1020万元，其他营业费用为1300万元，销售费用200万元，能源费用为430万元。

则总的成本费用收入率为86.67％，营业成本收入率25％，人工成本收入率17％，其他营业费用收入率21.67％。

通过将各项成本费用占收入比指标值与行业水平或者酒店计划指标进行对比，可以了解成本费用水平的高低，反映出酒店获取同样收益投入资源的水平，也就可以评价酒店盈利能力的高低。

二、成本定额及成本标准执行结果的分析酒店成本管理和成本控制的关键是定额成本的制订和成本标准的执行。

酒店根据酒店历史水平、行业先进水平和发展目标确定业务量消耗的物资标准和成本定额，并据此确定成本预算，在经营中，业务部门和财务成本控制部门都要根据实际消耗的物资和成本情况进行测算，并与预算标准和定额进行比较。

消耗标准=消耗量/业务量，再按照单价可以分别计算出不同类型物资消耗的成本定额，如：客用一次性用品、清洁用品、印刷品及文具、工具用具、器皿等不同类型的物资消耗标准和定额成本。

而实际实施过程中，消耗的物资用品与预算定额、标准肯定有差异，找出这些差异存在的地方和原因，就可以做到有的放矢，科学地控制好物料成本的支出。

英语作文-解读旅游饭店行业的投资前景与价值回报The Investment Prospects and Return on Investment of the Hotel Industry。

Introduction。

The hotel industry is a key component of the tourism sector, contributing significantly to economic growth and job creation. As a document creator, this article aims to analyze the investment prospects and value of return in the hotel industry. By examining various factors such as market trends, customer preferences, and financial considerations, potential investors can make informed decisions regarding their investments.Market Trends。

The hotel industry has experienced steady growth in recent years, driven by an increase in global travel and tourism. With the rise of middle-class consumers and their disposable income, more people are opting for leisure and business travel, leading to a surge in demand for hotel accommodations. This trend is expected to continue, making the hotel industry an attractive investment option.Customer Preferences。