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俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。
曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。
为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。
提高管理者的领导艺术与水平一、管理者的识人用人早在春秋战国时期，就有人认为：有贤而不知，—不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥，可见，选贤任能是领导者的基本职责，也是成功领导者的重要标志。
领导者的识人艺术识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才，因此，领导者必须掌握正确的识人方法，善于识别人。
识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。
一、领导者的识人方法领导者的识人方法很多，诸葛亮的“察人七法”见解独到，值得借鉴。
(一)“闻之以是非而观其志”——向他提出矛盾的观点、看其辨别能力有个《似是而非》的小品讲的是；一个人去吃早点，他要了一碗豆浆，店家把豆浆端来，他又改要米粥。
喝完米粥，他拒绝付钱。
店家问及缘由．他说米粥是刚才那碗豆浆换来的，物物交换，何须付钱?“可刚才那碗豆浆你也没付线呀!”店家说。
“那碗豆浆我喝了吗?没喝我为什么要付钱。
”店家楞了。
生活中常有这种事发生。
美国福特汽车公司创始人亨利·福特为了鼓励人们多用汽车，少运动，曾经说过：“运动是没有用的，如果你是个健康的人，就不要运动；如果你生了病，就更不应该运动了。
英美烟草公司为了证明吸烟不影响人的健康，组织了数十位化学家和医学家进行研究，得出结论是：“吸烟不仅对身体无害，而且有助于思考，可以说，没有香烟，就没有爱因斯坦的成功和丘吉尔将军的胜利，就没有人类今天的文明。
”似是而非的道理，其实比“无理”更可怕，它试图掩盖真相，还试图扭曲真理。
通过这些似是而非道理的论辩，可以看一个人判别是非的能力。
(二)穷之以辞辨观其变。
同他反复讨论同一个问题，看其辨才和应变能力三国时期，有这样一则故事：一天，诸葛亮、鲁肃同住周瑜处，共商破曹大计。
高明的领导如何识人用人？这十种方法，全是干货— 1—德与才司马光说:才者，德之资也，德者，才之帅也，。
看人才只看一个“才”字，即只看业务能力，不注意德，这是不全面的。
重才并非可以忽视“德”。
被马克思称为中世纪的最后一个哲学家的但丁说:道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远填补不了道德的缺陷。
反之，重德轻才也是片面的。
因此，应当把德才两个方面结合起来选用人才，既要看有无事业心，又要看有无知识本领，二者不可偏废。
— 2—长与短人，各有所长，亦各有所短。
“取人之长，避人之短”，是用人的艺术。
用人不但要知人长短，而且要能长中见短，短中见长。
清代思想家魏源认为:“不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以取人。
”清人顾嗣协的五言《杂兴》说:“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟;舍长以就短，智者难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
”这些话都是说的长与短的辩证关系，可作为领导用人的座右铭。
— 3—重赏与重用为政之道，要“赏罚严明”。
但这句古话未必任何时候都灵。
古今中外历史表明，用人贵在知心，重赏不如重用。
心理学研究也表明，大多数人对于工作的热爱，对于集体和个人荣誉的珍惜，高于金钱与物质，对信仰和志向的追求，比增加工资更为热烈。
“只求能展平生志，报国何需黄金台”！— 4—文凭与水平一般说来，一定的文凭反映一定的水平。
但二者有时又不一致，有文凭高于水平的，也有水平高于文凭的，还有没文凭却很有水平的。
总之，有文凭者并非都是栋梁之才，无文凭者也不一定都是平庸之辈。
因此，领导在选用人才时应既看文凭，更要看水平，做到不拘一格，唯才是举，应当认识和处理好学历与学问，文凭与水平的辩证关系，防止极端，力避偏颇。
— 5—无名与盛名用人要看有无真才实学，而不要迷信名望、名牌。
因为`无名者”未必不如奋盛名者’，慕名用人，往往会埋没人才。
“无名”与`盛名”中间没有不可逾越的鸿沟。
且不说有些人“盛名之下，其实难副，”就是真正的“盛名”，也是从“无名”而来的，并非一生下来就有“盛名”。
管理中识人和用人A：分类一、做事情（工作、学习、生活，以下同）认认真真、勤勤恳恳、踏踏实实的人；二、做事情点子多，对如何达到目标想法多，办法多的人；三、做事情，想问题比较简单的人；四、能够做事情，但做事时经常是偷工减料，贪小便宜；五、基本不做事情，希望坐享其成的人；六、不仅不做事情，还在别人认真做事时指手画脚，影响别人做好事情的人。
B：分析第五类和第六类人应该是社会、国家和企业应该清醒看清楚，并予以坚决淘汰的人。
对于第四类人，如果有能力通过教育使之转变思想，在管理中我们可以考虑争取，但如果没有这个能力，或花费的成本较大，对于这一类人我们也应坚决放弃，予以淘汰。
前三类人是我们日常中最常见的三类人群，对于以上三类又有各自的分类。
第一类人又可分为两类：1、心态积极，坚持做好自己份内的工作，不太计较个人的一些的事。
2、也很认真努力的在做自己份内的事，但相对消极，经常有抱怨情绪，经常会造成心里不平衡。
第二类人又可分为两类：1、自己想出来的方法能够主动通过自身的实践去验证。
2、自己总在想办法，总是想着指挥别人去按照自己办法去做事情，让别人去实践验证，而自己只是在说。
第三类人又可分为两类：1、做事情积极又有上进心，有自己的目标，并能通过积极的学习和实践去提升自己。
2、消极没有任何上进心，做事情是一种不得已的行为，做事情也多半是应付，甘于平庸。
注：对于第一类和第二类人中的第1类人一般还有两种情况发生，如果能够懂得合作，并能主动与人合作会取得比不懂得合作人更大的成就。
指挥员或管理者做好一件事情要把握好的几个要素：1、明确总体目标或标准要求，并注意时间要求；2、做好计划明确分工，分工时对每一部分分工也必须要明确目标或标准要求。
3、每一个团队的指挥（包括最小的小组组长）都必须带头做工作。
4、必须建立严格的检查监督机制，明确每一名成员的责任。
5、建立完善的奖惩考核管理制度，必须肯定和奖励做出成绩的人员，必须对未按照要求完成工作的人员做出处罚。
管理精髓识人用人1、人才比什么都重要世界上人是最宝贵的。
一个企业发展的好不好，关键是看它有没有人才，留不留的住人才，管理员工不是让员工消极地、被动的适应企业的发展而是根据每个员工的能力、特点和水平，把他们放到最合适的岗位上，给他们施展才华的平台。
2、权利充分下放（用人不疑）授权与单纯的分派任务要区分开来，分派任务只是让下属照你的吩咐去做，他是被动的。
而授权则是把整个事情委托给他，同时交付足够的权利让他做必要的决定。
授权的要诀在新人。
不要干预过多，除非有严重错误需要及时纠正。
不要苦心竭虑的想弄清楚每个人的工作，只要为他们提供所需的工作条件。
让他们觉得自己是项目的主人就够了。
3、安心授权（疑人不用）高明的授权方法是既要下放一定的权利给员工，又不能给她们以下重视的感觉，既要检查督促员工的工作，又不能让员工感到有名无权。
要做到防止放任所要带来的弊病和害处。
4、把恰当的人放在恰当的位置上不能因某人在某个行业的名气地位就认为他能做好另一专业的工作。
让合适的人做合适的事，人尽其才。
不能一旦下属不听话就认为桀骜不驯，就要打压，这是一个误区；关键是把人才用到合适的地方，合适的岗位上，也就是人才要与职位；与工作匹配，因才利导，才能使人才价值最大化。
5、宽容对人才三国故事中，曹操鸟巢却粮之后，把袁绍打得大败。
曹军在打扫战场时，从袁绍丢弃的图书、车仗、金帛中，捡出书信一束，这些书信全是曹营里的人暗中与袁绍相通的书信。
当时曹操左右的人向曹操建议“可逐一点名，收而杀之。
”然而，曹操此时的认识与众不同，他说：“当绍之强，孤一不能自保，况他人乎？”遇事名人把这些书信，付之一炬，一概不予追查。
在当时的情况下，曹操这样做是有道理的。
曹操虽然取得了官渡之战的胜利，但袁绍还占大片地盘。
刘表、刘备，及江东的孙权都在待机而动。
在此需要用人的情况下，如果抓住这些人的辫子不放，不利用内部的团结稳定和力量加强。
此外，在当时特定的情况下；暗中与袁绍相通的并非一人，而是有一批人。
远使之而观其忠----派他到远处任职，观察其忠诚度。
近使之而观其敬----让他在身边任职，观察其敬慎。
烦使之而观其能----派他做繁杂之事，观察其能力。
卒然问焉而观其知----突然问其问题，观察其是否机智。
急与之期而观其信----仓促约定见面时间，以观其信用。
委之以财以观其仁----托付大笔钱财，观察其是否是仁人君子。
告之以危而观其节----告诉他情况危急，观察其节操。
醉之以酒而观其则----故意灌醉他，观其本性。
杂之以处而观其色----与众人杂处中，观其为人处事态度。
领导识人的原则
作为一名领导，识人是非常重要的一项能力。
只有识别出每个员工的优点和不足，才能更好地发挥他们的潜力，提高团队的整体效能。
以下是领导识人的原则：
1.客观公正。
领导在识人时，要保持客观公正的态度，不受个人情感和偏见的影响。
只有这样才能做到公正评价每个员工的能力和表现。
2.注重细节。
领导在观察员工时，要注重细节，从员工的言行举止、工作态度、工作成果等方面进行观察和分析。
只有这样才能更全面地了解员工的能力和潜力。
3.注重沟通。
领导在识人时，要注重与员工的沟通交流，了解员工的想法和需求，及时解决员工的问题和困难。
只有这样才能建立良好的工作关系，提高员工的工作积极性和工作效率。
4.注重培养。
领导在识人时，要注重培养员工的能力和潜力，为员工提供学习和成长的机会，帮助员工不断提高自己的能力和水平。
只有这样才能更好地发挥员工的潜力，提高团队的整体效能。
5.注重激励。
领导在识人时，要注重激励员工的积极性和创造性，为员工提供合适的奖励和激励措施，让员工感受到自己的价值和重要性。
只有这样才能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和
工作质量。
领导识人的原则是客观公正、注重细节、注重沟通、注重培养和注重激励。
只有遵循这些原则，才能更好地发挥员工的潜力，提高团队的整体效能。
管理三要能识人会用人懂管人读后感读完这本书，就像被一个经验老到的管理大师在耳边念叨了好久，那些管理的秘诀就这么直愣愣地闯进了脑袋里。
一、能识人——管理的“火眼金睛”这识人啊，可真是门大学问。
就好比你去市场挑水果，你得一眼看出哪个是新鲜的，哪个是快烂掉的。
在管理里，能识别不同类型的员工就像是掌握了一种超能力。
书里提到要从各种细微之处去看人，他们的言行举止、工作态度，甚至是一些小习惯。
我就想到我之前工作的地方，有个同事平常话不多，但每次交给他的任务都完成得超级靠谱。
而经理呢，一开始还以为他没什么想法，差点就没重视他。
这就是没把识人这关做好啊。
要是有了这双“火眼金睛”，就能早早发现那些像金子一样默默发光的员工，给他们合适的机会，那整个团队不就像开了挂一样嘛。
二、会用人——把合适的人放在合适的位置。
用人这事儿啊，可不像搭积木，随便乱搭就行。
这就像是厨师做菜，每种食材都有它独特的味道和作用，得把它们搭配好了，才能做出一道好菜。
我记得书里讲了好多案例，那些成功的管理者就像是顶级厨师。
他们知道员工的长处和短处，然后把员工安排到最能发挥长处的地方。
我有个朋友自己开了个小公司，他跟我说之前他让一个特别细心但不太擅长交际的员工去做销售，结果业绩惨不忍睹。
后来他读了类似的管理书，才恍然大悟，把这个员工调到了财务部门，这下可不得了，账目做得那叫一个清清楚楚。
这就是会用人的魔力啊。
这不仅能让员工干得开心，觉得自己被重视了，还能让整个团队的效率蹭蹭往上涨，就像汽车加了超级汽油一样。
三、懂管人——管理的艺术之所在。
管人可不像管一群小绵羊，让它们听话就行。
这是一门艺术，得像指挥家指挥乐队一样，每个乐手都有自己的节奏，但在指挥家的引导下，就能奏出美妙的音乐。
书里说了，管人不是一味地去压制员工，而是要懂得激发他们的积极性，让他们从内心深处想要把工作做好。
我以前遇到过一个老板，他就特别会管人。
他不会整天在我们耳边唠叨，而是制定了一些很有趣的激励机制。
