薪酬设计薪酬改革“人员四定”培训

人力资源部四定方案第一篇：人力资源部四定方案人力资源部“四定”方案人力资源部是企业管人用人的核心枢纽，关系到员工队伍的稳定和企业的生存与发展，为此，根据本企业现状和生产规模，特制定人力资源部“四定”方案如下：一、定编：人力资源部暂定编制3人，下设职工录用考核管理科和职工培训及工资福利科。

二、定岗：根据工作职责和业务范围，暂定3个岗位1、部长：1岗2、职工录用考核管理科1岗，3、职工培训及工资福利科1岗三、定责：（一）、部长职责1、在董事长，总经理的领导下开展工作，负责人力资源部全面工作；2、认真贯彻执行国家有关劳动人事政策的法律、法规，指导编制企业人力资源短、中、长期规划，经公司领导批准后实施。

3、根据用工计划组织招聘工作，负责招聘、录用、辞职、辞退员工的审核及内部调配审核；4、抓好员工的管理工作，经常深入车间、班组，了解掌握情况，按照领导意图安排使用好员工，发现优秀人才，及时提出调整任用意见，供公司领导参考；5、加强对本部门员工的思想教育，重视政治和业务学习，提高其管理水平和工作能力，培养员工的团队精神，确保各项工作任务的完成；6、对本部门的工作进行定期检查考核，发现问题及时纠正；7、组织制定、修改、充实本企业人力资源管理的规章制度，逐步做到管理规范化、科学化；8、参照有关政策，结合本企业实际制定公司的工资、奖金、劳保福利标准，经公司领导审核批准后，组织实施；9、完成公司领导交办的其他工作任务。

（二）、职工录用考核管理岗位职责1、直接对人力资源部部长负责，协助部长处理好日常人事工作2、办理员工的招收、录用，劳动合同签定、转正定级、晋升、调职、考核奖惩工作；3、处理本部门各类文秘材料，计划、总结、方案的撰稿；4、负责公司员工人事档案的建档、保管与利用工作；5、协助工会做好劳资双方的争议调解工作，维护双方的共同利益，确保员工队伍和谐、稳定；6、完成公司领导和人力资源部部长交办的其他工作任务。

（三）、职工培训及工资福利岗位职责1、直接对人力资源部部长负责，协助部长处理好办公室内勤工作；2、负责公司专业技术人员的管理，新进员工的岗前培训和在职员工的业务技能培训工作3、审核办理员工休假有关费用的报销工作；4、负责工资、奖金、劳保、福利、加班费及各种报表的计核工作；5、负责员工社会保险的缴纳，协助生产安全部做好工伤事故的调查认定和伤残等级申报工作；6、完成公司领导和人力资源部部长交办的其他工作任务；四、定薪1、部长：月工资元2、其他两岗位：大专见习三个月，见习期满转正后，初定工资大专元，本科元。

薪酬管理岗前培训计划内容课程内容：第一周：公司概况及薪酬管理概念介绍1. 公司概况：公司发展历程、业务范围、组织架构等2. 薪酬管理概念介绍：薪酬管理的定义、目的、原则、方法及其在企业中的作用第二周：劳动法及劳动合同法规1. 劳动法的基本原则及常见问题解析2. 劳动合同法规定的内容及注意事项3. 与薪酬管理相关的法律风险及应对方法第三周：薪酬体系设计1. 薪酬体系概念及分类2. 薪酬体系设计原则及方法3. 薪酬福利待遇的关联性及逻辑第四周：薪酬调研和市场薪酬数据分析1. 薪酬调研的定义及意义2. 薪酬调研的方法和步骤3. 市场薪酬数据的收集与分析第五周：绩效考核与薪酬挂钩1. 绩效考核的基本原则及方法2. 绩效考核和薪酬挂钩的方法及优缺点3. 绩效考核和薪酬管理的常见问题及解决方案第六周：薪酬核算与薪酬发放程序1. 薪酬核算的基本原则及方法2. 薪酬发放程序的设计及执行3. 薪酬核算与发放的关键环节及注意事项第七周：补充福利及税务筹划1. 补充福利的种类及设计原则2. 各种补充福利的税务筹划3. 如何平衡薪酬成本和员工福利第八周：员工关系和薪酬管理1. 员工关系对薪酬管理的影响2. 薪酬管理对员工关系的影响3. 如何有效平衡员工关系和薪酬管理第九周：案例分析与讨论1. 对公司薪酬管理实际操作进行案例分析2. 学员就案例进行讨论，分享在实践中的经验和教训第十周：综合考核及毕业论文1. 对学员进行薪酬管理知识的综合考核和评估2. 学员进行毕业论文的撰写，讨论和答辩以上是薪酬管理岗前培训计划的内容。

希望经过这十周的培训，学员们能够全面了解薪酬管理的基本理论和实际操作，为公司的人力资源管理工作提供更加专业的支持。

企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责很多企业都讲“定”，在讲企业管理的时候，老师都会说要定岗定员，定编定工资、定预算、定任务、定职责等等，很多定，但最重要是四个定。

第一、定薪级，把员工的薪酬定下来，什么岗位拿多少钱，把它确定完之后，什么样的岗位，什么等级，然后拿什么样的薪酬，这叫定薪级，确定完薪级之后，很多员工就得到相对固定的薪酬。

比如我是公司的第二岗位，每个月拿六千块钱，这六千块钱我可能拿一年，到第二年如果我做得稍微好一点，到了年终或者年初的时候，给我加个三百五百，定薪级的结果是什么？是养懒人。

因为他做好做坏，不做与不做，做多做少一个样，无形当中很多人的动力就无法得到激发，他的潜能就无法得到足够的释放，员工的价值就被我们的薪酬模式框死了，所以我们要打破定薪级和定职业规划。

我们要做到定薪幅，员工的收入永远不是一个确定的数值，而是一个弹性的数值，比如说定薪级是六千，定薪幅是五千到七千或者四千到八千，我告诉你是这样一个幅度，你能拿多少，最后由你的成果，你创造和努力来决定的，所以我们要破除这样的定薪级。

第二、定岗，刚才我们讲的定岗位，一个人定完岗位以后，发现把他整个人的工作时间全绑定死了，他不愿意在工作时间以外或者在工作职责以外做别的事情，我曾经看到一个企业有一个财务部的主管，他们是卖地板砖的，上半年生意比较淡，下半年是装修的旺季，生意比较好，这个财务主管在一年的十一月份，找老板提出要加工资，老板问他为什么，他说我的工资每个月五千块钱，现在我每天要加班加点，但是我上半年拿的是五千，下半年我也拿五千，我每天加班加点还拿这么多钱，我觉得压力很大，家里面有很多意见，说看你这么忙，工资还是这么多，你凭什么忙？所以他要求老板给他加工资。

老板心里当时也不是很舒服，老板说上半年工作很闲，每天工作四个小时，经常干点自己的事，我也没管你，你还老是请假，我也没扣你的钱，我知道工作就那么多，让你坐在办公室，干半天就可以，但是我也没扣你一分钱，下半年我们的季节就是这样，你肯定要加个班才能干完呢，但上半年我没扣你的钱，下半年你就你应该这么干。

薪酬专员培养培训计划第一部分：引言在当今社会，企业对薪酬管理的重视程度越来越高。

作为薪酬管理部门的核心成员，薪酬专员的职责是非常重要的。

他们需要了解薪酬政策的制定和执行，掌握薪酬数据的分析和报告，以及与员工沟通的技巧。

因此，对薪酬专员进行培训和培养是至关重要的。

本培训计划旨在为新入职或有经验的薪酬专员提供系统化的培训，帮助他们提升自己的技能和知识，更好地完成工作。

第二部分：培训目标1. 理解薪酬管理的基本原理和政策。

2. 掌握薪酬数据的收集、分析和报告技巧。

3. 提升与员工沟通的能力，解决薪酬相关问题。

4. 熟悉薪酬法规和政策，遵循法律规定完成工作。

第三部分：培训内容第一阶段：薪酬基础知识的学习1. 薪酬管理的基本原理和概念2. 薪酬政策的制定和执行3. 薪酬数据的收集和整理方法4. 薪酬数据的分析和报告技巧培训方式：讲座、案例分析第二阶段：薪酬数据分析和报告技巧的训练1. Excel数据处理技巧2. 数据分析工具的使用3. 薪酬报告的编制和呈现4. 数据报告的解读和沟通培训方式：实际操作、数据分析软件培训第三阶段：员工沟通和问题解决能力的提升1. 薪酬沟通的技巧和方法2. 解决薪酬相关问题的策略3. 应对员工不满情绪的处理4. 危机沟通的技巧培训方式：表演、角色扮演第四阶段：薪酬法规和政策的学习1. 劳动法和薪酬相关法规的学习2. 各地区薪酬政策的了解3. 合规薪酬管理的重要性4. 法规遵循意识的强化培训方式：讲座、情景案例分析第四部分：培训方法1. 专业讲师授课2. 案例分析和讨论3. 实际操作训练4. 角色扮演和表演5. 薪酬数据分析软件培训第五部分：培训评估1. 笔试和口试2. 实际操作评估3. 个人表现评价4. 培训后问卷调查第六部分：培训措施1. 培训前提供学习资料2. 培训期间提供必要的工具和支持3. 培训后提供定期跟进和辅助4. 培训后提供证书和成绩反馈第七部分：结语薪酬专员的培训和培养是持续不断的，本培训计划只是一个开始。

4D战略性绩效管理与4P薪酬体系设计培训课程大纲培训背景：很多人习惯性的把绩效管理归入人力资源管理职能中，诚然，但也同时在某种意义上使绩效管理体系的价值弱化，因为绩效管理体系对战略发展的意义是如此巨大，如果不上升到战略角度，如何能让管理者，尤其是高层管理者重视呢？很多人力资源管理者为绩效考核忙的焦头烂额的时候，却发现这套体系对公司发展的作用没有想象中的那么明显，甚至变成了一种负担，有即闷之余必然会产生怀疑是否做的正确。

我们试图通过这次交流澄清对绩效管理体系的认识，通过一定的逻辑把绩效管理体系的设计过程呈现给大家，使大家能够掌握相应的工具完善自己企业的绩效管理体系，同时也能让更多的内部管理人员参与进来使我们的战略目标更有效的完成。

因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。

培训目标：了解绩效管理体系的价值；了解绩效杠杆的作用；明确绩效管理体系操作步骤；掌握绩效管理操作关键环节。

培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等管理人员。

培训方式：讲师讲解；研修讨论；经典案例；角色扮演；针对性强；参与研讨；互动沟通。

培训大纲：战略性绩效管理体系设计操作实务课程大纲：第一章如何正确理解绩效管理一、企业激励机制问题表现有哪些？二、员工激励三部曲三、正确理解绩效管理？四、绩效管理体系价值是什么？五、绩效管理体系设计步骤是什么？第二章绩效计划一一挑战组织管理能力一、如何理解绩效计划？二、绩效计划如何进行分解？三、如何设计绩效指标体系？四、案例分享一一企业常用绩效指标五、如何使用平衡积分卡？六、实战演练一一从公司到岗位的绩效计划分解三、绩效辅导—改变组织管理行为一、如何理解绩效辅导？二、如何理解管理人员基本职责？三、如何正确做好绩效辅导？四、绩效评估一一明确组织绩效成果一、如何正确理解绩效评估？二、绩效评估流程是什么？三、如何回避绩效评估误差？四、如何操作绩效强制分配？五、绩效反馈——体现组织绩效价值一、如何正确理解绩效反馈？二、情景模拟——绩效反馈三、绩效面谈技巧一一SOLID四、绩效结果如何运用？五、绩效体系与薪酬体系如何挂钩？第六章绩效体系设计总结一、从一张绩效考核表中来看绩效管理体系的思路二、公司绩效考核关键步骤总结三、在绩效管理体系中管理人员如何正确行使管理权限四、激励机制常见问题汇总五、人力资源发展趋势培训讲师：杨少杰先生北京国培商务研究所副主任、中国董事会研究中心高级研究员。

全面薪酬管理与方案设计培训一、引言全面薪酬管理是一种系统性的薪酬管理方法，它将薪酬管理的各个方面都纳入到一个统一的框架中，从而实现薪酬管理的科学化、规范化和系统化。

全面薪酬管理不仅包括薪酬的制定、发放和调整，还包括薪酬的结构设计、薪酬的激励作用、薪酬的竞争力分析等方面。

全面薪酬管理旨在通过科学合理的薪酬管理，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和绩效。

本文将对全面薪酬管理与方案设计进行详细探讨，并提出相应的培训方案。

二、全面薪酬管理的核心要素1.薪酬结构设计：薪酬结构设计是全面薪酬管理的核心要素之一。

薪酬结构设计需要考虑薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。

同时，还需要考虑薪酬的分配方式，包括薪酬的等级划分、薪酬的发放方式等。

2.薪酬激励作用：薪酬激励作用是全面薪酬管理的另一个核心要素。

薪酬激励作用需要考虑薪酬的激励方式，包括薪酬的激励目标、薪酬的激励措施等。

同时，还需要考虑薪酬的激励效果，包括薪酬的激励效应、薪酬的激励效果评估等。

3.薪酬竞争力分析：薪酬竞争力分析是全面薪酬管理的又一个核心要素。

薪酬竞争力分析需要考虑薪酬的竞争力指标，包括薪酬的竞争力水平、薪酬的竞争力排名等。

同时，还需要考虑薪酬的竞争力影响因素，包括薪酬的竞争力影响因素分析、薪酬的竞争力提升策略等。

三、全面薪酬管理与方案设计培训方案1.培训目标：全面薪酬管理与方案设计培训的目标是帮助学员掌握全面薪酬管理的核心要素，提高学员的薪酬管理能力和方案设计能力。

2.培训内容：全面薪酬管理与方案设计培训的内容包括全面薪酬管理的概述、薪酬结构设计、薪酬激励作用、薪酬竞争力分析等方面。

3.培训方式：全面薪酬管理与方案设计培训可以采用线上培训、线下培训或者混合培训的方式。

线上培训可以通过网络平台进行，线下培训可以采用面授的方式进行，混合培训可以结合线上培训和线下培训的方式进行。

4.培训时间：全面薪酬管理与方案设计培训的时间可以根据学员的需求和实际情况进行灵活安排。

薪酬改革“人员四定”培训关键信息项：1、培训目的2、培训内容3、培训方式4、培训时间与地点5、培训师资6、培训费用7、培训考核8、培训成果应用9、双方权利与义务10、保密条款11、违约责任12、协议变更与解除13、争议解决方式1、培训目的11 本次薪酬改革“人员四定”培训旨在帮助参与培训的人员深入理解和掌握薪酬改革的相关理念、方法和“人员四定”（定岗、定编、定员、定责）的具体操作流程。

111 通过培训，提高员工对薪酬体系优化的认识，促进组织内部人力资源的合理配置和效率提升。

2、培训内容21 薪酬改革的理论基础和政策解读。

211 “人员四定”的原则、方法和实施步骤。

212 岗位评估与职级体系设计。

213 薪酬结构与薪酬水平的确定。

214 绩效考核与薪酬挂钩的机制。

3、培训方式31 采用集中授课、案例分析、小组讨论、模拟演练等多种培训方式相结合。

311 邀请业内专家和经验丰富的讲师进行授课。

4、培训时间与地点41 培训时间：具体开始时间具体结束时间，共计X天。

411 培训地点：详细地址5、培训师资51 由具备丰富薪酬改革和人力资源管理经验的专业讲师组成培训师资团队。

511 讲师应具备相关领域的专业资质和实践经验，能够提供高质量的教学和指导。

6、培训费用61 培训费用总计为具体金额元。

611 费用包括教材费、师资费、场地租赁费等与培训相关的各项费用。

612 参加培训的人员需在培训开始前指定日期前缴纳培训费用。

7、培训考核71 培训结束后将进行考核，考核形式包括笔试、实际操作和项目报告等。

711 考核结果将作为评估培训效果和员工对培训内容掌握程度的重要依据。

712 对于考核合格的人员，将颁发培训结业证书。

8、培训成果应用81 参加培训的人员应将所学知识和技能应用于实际工作中，积极参与和推动本单位的薪酬改革和“人员四定”工作。

811 各单位应根据培训成果，结合自身实际情况，制定和完善相关的人力资源管理制度和薪酬体系。