试论企业管理中的激励问题(1)
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1企业管理中引入激励的原因（1）激励可以调动员工的工作积极性，提高企业绩效。
企业要有较高的绩效水平，就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于才能不如自己的人。
可见，好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定，其实，这个观点是非常片面的。
从“绩效函数”（公式1）可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素，员工能力再高，如果没有工作积极性，是不可能有良好的行为表现的。
P =f （M ×A b ×E ）（1）式中：P ———个人工作绩效；M ———激励水平（积极性）；A b ———个人能力；E ———工作环境。
（2）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%~30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%~90%。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
2激励是以员工需要为基础的需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为5个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
3科学的评价体系是激励有效性的保障这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。
以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。
而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
4企业激励方法的选择现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的激励方法。
现对常用的激励方法总结如下：4.1为员工提供满意的工作岗位为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：①为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。
员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。
当员工总感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
②让员工的技能特点、性格特点与岗位的任职条件相匹配。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干，员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。
③工作的内容要丰富、具有一定挑战性。
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以有效缓解这一问题。
因此，适当调整工作内容，扩大工作内容，采用工作轮换，就会再次提起员工对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，应鼓励他们在工作上创新，增强工作的挑战性。
④为员工制定职业生涯规划。
有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。
企业收稿日期：2010-01-10作者简介：裴旺，男，1971年出生，2000年毕业于山西省委党校，经济师，032303，山西省孝义市西辛庄5号试论企业管理中的激励问题裴旺（山西省汾西矿业集团公司新柳煤矿，山西孝义，032303）摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
关键词：企业；激励；管理中图分类号：F406文献标识码：A文章编号：1004-6429（2010）02-0055-02●管理科学55··要把工作的前途告诉员工，制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
⑤给予员工培训的机会。
如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。
如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。
培训的需要已经越来越强烈。
4.2制定激励性的薪酬和福利制度员工进入企业工作的主要目的之一就是要获得一定的物质报酬。
报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬制度具有很大的激励效果。
（1）激励性的薪酬政策的制定。
①在保证公平的前提下，提高薪酬水平。
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。
所以，薪酬体系要想有激励性，保证公平性是必须的。
公平性包括内部公平和外部公平。
外部公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平相当。
内部公平，要求企业按贡献定薪酬。
只有保证公平，员工才能正常工作。
②薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
③适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。
但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
（2）设置具有激励性质的福利项目。
①采取弹性福利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。
采取弹性福利制度就可以很好地解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
②保证福利的质量。
拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。
但是，企业往往疏忽了管理，员工抱怨不断，结果却事与愿违。
4.3现代化的激励手段———“股权激励”据统计，美国500强中，90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。
可见，股权激励具有较强的激励作用。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的手段，是一种先进的激励方法。
它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种做介绍。
（1）股票期权。
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。
它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。
多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股。
这是带有中国特色的一种股权激励形式。
现在中国企业常用的股权激励形式大多都是期股的变种。
期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
5激励的误区（1）管理意识落后。
有的企业，尤其是一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
（2）存在盲目激励现象。
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
（3）激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。
在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。
对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励等。
（4）激励就是奖励，这是企业中普遍存在的一个误区。
前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为，有的并不是企业所希望的。
因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很有必要。
但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大，多用奖励，辅以惩罚。
（5）激励过程中缺乏沟通。
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程，这样对激励是很没有好处的。
缺乏必要的沟通，员工处于一个封闭的环境中，是不会有工作积极性的。
Stimulation in Enterprise ManagementPEI WangABSTRACT：Human resources，as a strategic resource in modern enterprises，have become a critical factor in the development of enterprises，and stimulation is one of the many elements of human resources management．Whether the stimulation is scientific directly influ－ence the use of human resources．KEYWORDS：enterprise；stimulation；management56··。
