第一章--人力资源管理导论

人力资源重点整理题型：填空、选择、简答、案例、应用第一章．人力资源管理导论1.生产要素理论：生产要素理论大概经历了四个阶段。

第一阶段——两要素理论：土地、劳动；第二阶段——三要素理论：土地、劳动、资本；第三阶段——四要素理论：土地、劳动、资本、企业家；四阶段——五要素理论：土地、劳动、资本、企业家、知识。

理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。

2.X效率理论：在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况，还有一个未知的因数，即X因素，并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。

由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因，没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况，被称为“X低效率”。

在其性质尚无明确定义的情况下，这种理论被称为“X效率理论”。

（1）生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。

(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性，并非完全理性。

（3）个人努力程度存在不确定性以及惰性区域（4）劳动者的行为取决于他们所受到的压力（5）企业与员工的利益并非总是一致的。

3.人力资本投资理论：经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。

该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。

4.企业资源基础理论：（1）企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。

(2)企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源异质性资源四个特征：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源5.人力资源的特性（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。

（2）社会性：具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。

5、培训 、
• 这一过程关系到建立何种培训体系，哪 这一过程关系到建立何种培训体系， 些员工可以参加培训等问题。 些员工可以参加培训等问题。培训种类 多样， 多样，从在职培训到由组织外机构提供 的脱产学习和培训课程。 的脱产学习和培训课程。
6、报酬与奖惩
• 这项工作的范围很广，包括确定工资级 这项工作的范围很广， 别和水平，福利与其他待遇的制定， 别和水平，福利与其他待遇的制定，奖 励和惩罚的标准与实施， 励和惩罚的标准与实施，以及工资的测 算方法(如岗位工资 如岗位工资， 算方法 如岗位工资，计件工资或绩效工 资等)，各种补贴。 资等 ，各种补贴。
二、主要的人力资源管理活动
• 具有一定规模的组织往往会像设有财务 或市场营销部门一样， 或市场营销部门一样，设有特定的人事 机构。 机构。 有不少活动可认定属于人力资 源管理的范畴， 源管理的范畴，尽管有些组织可能只实 施下列活动中的几种。 施下列活动中的几种。
1、人力资源规划 、
• 这一过程是从最初的所谓人力规划基础 上发展起来的。 人力资源规划的宗旨是， 上发展起来的 。 人力资源规划的宗旨是 ， 将组织对员工数量和质量的需求与人力 资源的有效供给相协调。 资源的有效供给相协调 • 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 并为下列活动，如人员选拔， 并为下列活动，如人员选拔，培训与奖 励，提供所需信息。 提供所需信息。
（二）性质
1 、人力资源是活的资源； 人力资源是活的资源； 2 、人力资源是创造利润的主要来源； 人力资源是创造利润的主要来源； 3 、人力资源是一种战略性资源； 人力资源是一种战略性资源； 4 、人力资源是可以无限开发的资源 人力资源是可以无限开发的资源。

本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。

×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。

√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。

×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。

×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。

√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。

×10．人力资本的核心是教育投资。

√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。

其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。

×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。

2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。

4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。

5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。

6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。

7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。

(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。

第三节 人力资源管理理论
•
人力资源管理的目标是增强企业竞争 优势和实现员工自我价值。有效的人力资 源管理，是增强企业竞争优势的关键途径， 帮助员工实现自我价值是人力资源管理的 重要目标。
• •
二、人力资源管理的任务 以人为本 人力资源管理活动包括以下内容：
（一）人力资源战略与规划
根据公司的总体战略目标，分析自己 的经营环境变化对人为资源的供给和 需求的影响及状况，利用科学的预测 方法，制定必要的政策和措施以确保 自身在需要的时间和需要的岗位上获 得各种所需的人力资源（包括数量和 质量两个方面），并使公司和员工个 体得到长期的利益。
杰出企业
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调 查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事 与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
人力资源管理是竞争优势的源泉
1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍 甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)

人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。

2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。

(1)二者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。

自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。

(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。

3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。

（2）开发对象的能动性。

（3）使用过程的时效性。

（4）开发过程的持续性。

（5）闲置过程的消耗性。

人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。

（2）人力资源是经济增长的主要动力。

（3）人力资源是财富形成的关键要素。

4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。

酒店人力资源管理》教案教案：酒店人力资源管理授课教师：___，副教授课程名称：酒店人力资源管理课程学时：64专业：酒店管理授课方式：讲授出版社及时间：出版社2009，出版社：社及___ 教材名称：《酒店人力资源管理》章节名称：第一章人力资源管理导论第一节人力资源的基本概念教学时数：2授课方式：讲授教学目的及要求：了解人力资源的宏观和微观概念，掌握人力资源的本质和特点。

教学重点与难点为人力资源的宏观和微观概念的共同点和不同点。

作业：讨论和练人力资源的宏观和微观概念。

教学手段：参考资料包括《人力资源管理》___和《人力资源管理》___。

启发式教学引入主题，讲解中多采用互动，使学生对人力资源的宏观和微观概念有一个清晰的了解，同时能理解人力资源为什么是第一资源。

第一节人力资源的基本概念一、人力资源的涵义：人力资源最一般的含义是智力正常的人都是人力资源。

这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。

国内外管理界对人力资源的定义说法很多，并无一致的看法。

人力资源可以从宏观和微观两个层面上来分析。

1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

2、人力资源的微观意义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

二、人力资源的特点：1、人力资源的生物性。

2、人力资源的能动性。

3、人力资源的动态性。

4、人力资源的智力性。

5、人力资源的再生性。

6、人力资源的社会性。

第二节人力资源管理的内容和职能教学时数：2授课方式：讲授授课内容：人力资源管理的五大基本职能。

章节名称：第二节人力资源管理的内容和职能教学目的及要求：了解人力资源管理的内容，掌握人力资源管理的五大基本职能。

教学重点与难点：人力资源管理的五大基本职能之间的关系。

作业：用什么方法解决“三个和尚”没水喝的问题？教学手段：参考资料包括《人力资源管理》___和《人力资源管理》___。

《人力资源管理》练习册答案目录第一讲绪论……………………………………………………………………………1-4 第二讲岗位研究………………………………………………………………………4-8 第三讲基础理论（二）…………………………………………………………………8-11 第四讲劳动的分工与协作…………………………………………………………11-13 第五讲工作时间的组织………………………………………………………………13-16 第六讲劳动空间的组织………………………………………………………………16-17 第七讲人员招聘………………………………………………………………………18-20 第八讲管理人员评估…………………………………………………………………21-22 第九讲管理人员测评方法……………………………………………………………22-23 第十讲劳动合同管理（上）…………………………………………………………23-24 第十一讲劳动合同管理（下）………………………………………………………24-25 第十二讲员工绩效考评………………………………………………………………25-27 第十三讲职业培训……………………………………………………………………27-28 第十四讲企业内部报酬管理（上）…………………………………………………28-31 第十五讲企业内部报酬管理（下）…………………………………………………32-32第十六讲就业管理……………………………………………………………………32-33 第十七讲劳动力市场管理……………………………………………………………33-34 第十八讲政府对劳动关系的调控……………………………………………………35-36 第十九讲政府对收入分配的宏观管理………………………………………………36-37 第二十讲社会保险管理………………………………………………………………37-38第一章人力资源管理导论一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。

人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统

《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述,让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵.1．人口资源:是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄,具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人.3．人力资源:指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,包括现实劳动能力和潜在劳动能力.人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质:情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信;能力素养：学历、经历、阅历、心历情商:情感商数。

智商是被用来预测一个人的学业成就,而情商是用来预测一人的职业成就。

4．人才资源:具备较强的专业能力和管理能力的人。

5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人,他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力,能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力.二．人力资源基于人力资源与其他资源(如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的.2．生物性：存在于人体之中。

3．时代性：形成受时代条件的制约。

4．能动性：主观能动性。

5．时效性:青年与中年可用。

6．可再生性:人类繁殖，自身不断学习开发。

7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。

二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了)人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达成下列四大目标之最大化。

组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。

员工的承诺：对组织、管理和工作的承诺.弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性.质量：工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。

(二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理:罗丹砍“手"的启示：群体整体功效达到最优的原则.2．激励强化原理:砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理.3．反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制.4．弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地,人力资源运行有弹性（确定编制,员工使用,企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）.5．互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补,增值效应（共同理想,首先品质，合作态度，动态平衡）。

第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。

广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。

2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。

（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。

（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。

统计中用人力资源率来表示。

人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。

二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。

(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。

主张严密控制与监督的管理方式。

《人力资源管理》课程（理论）教学大纲课程名称：人力资源管理计划学时：___32____ 计划学分：__2___课程类型：专业必修课程性质：专业课适用专业：国际商务制订人：_商学_系_人力资源管理_教研室曾芳浩_(教师名字)制订时间：年09月01 日一、课程的性质、任务性质：人力资源管理既是一门科学，也是一门艺术，是科学和艺术的结合；本书在坚持马克思主义基本原理的基础上，积极学习和借鉴国内外人力资源管理的新理念、新知识、新技术，并力图将这些新知识和新技术与中国本土的实际结合起来，努力构建一个比较完整、科学的人力资源管理体系。

任务：在知识经济时代，企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素，企业之间的竞争从根本上说是人力资源综合素质的竞争。

要求学生通过学习本课程，对人力资源管理工作有一个总体的认识；让学生达到理论够用、应用能力得到强化、技能获得进一步培养。

二、课程特色人力资源管理的内容非常广泛，主要内容基本上是按照人力资源管理的实践顺序和认识顺序排列，既考虑到教学内容国际上的通用性，又考虑到适合中国的国情；并结合国内外的新案例，该课程突出实操性、实务性环节和内容及技能训练。

三、知识能力培养目标培养目标原则是理论够用、强化应用、培养技能；通过学习使学生掌握国内外人力资源管理的新理念、新知识、新技术；人力资源管理中，具备分析与解决实际问题的能力。

（一）基本知识第一章：人力资源管理导论第二章：人力资源规划第三章：职务管理第四章：员工招聘与录用第五章：培训与开发第六章：绩效考评第七章：薪酬管理第八章：劳动关系管理第九章：职业发展第十章：人力资源测评（二）应用能力通过本课程的学习，培养学生在人力资源管理中，分析与解决实际问题的能力。

（三）自学能力通过课程、专门知识和技能的实际运用，来巩固和加深学生对所学知识的理解，进而开发学生的创新能力，决策能力，组织管理能力及项目执行能力，提高学生的认知水平，增强学生的学习兴趣和学习主动性。

第一章人力资源管理导论1．人力资源1、产生—彼得·德鲁克《管理的实践》2、广义概念：指一个国家或地区具有劳动能力人口的总和。

3、狭义概念：指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

2、人力资本的概念西奥多·舒尔茨《人力资本投资》2、人力资本概念1）广义：人力资源的全部价值。

2）狭义：是体现在劳动者身上得体力、智力和技能的综合。

3、人力资源管理：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

人力资源管理专业人员的能力结构1）经营能力2）专业技术能力3）变革管理能力4）综合能力人力资源的基本特征主观能动性，时效性，再生性，社会性，两重性6、人力资源管理的内容：选人，留人，用人，育人人力资源管理发展阶段：1、手工艺制作阶段2、科学管理阶段3、人际关系运动阶段4、行为科学阶段5、学习型组织阶段（书P8－9）8、人事管理与人力资源管理的区别：1、产生的时代背景不同2、对人的认识不同3、基本职能不同第二章人力资源理论西方四个人性假设理论 1.经济人假设亚当·斯密提出内容：组织中人的行为的主要目的是追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬2.社会人假设，梅奥提出，内容：人的行为动机不只是追求金钱，工人有强烈的社交需求3.自我实现人（自动人）假设，麦格雷戈提出，内容：人除了有社会交往需求外，还有一种想充分表现自己的能力，充分发挥自己能力的欲望。

4复杂人假设,人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自动人”，人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作生活变化不断产生新的需要。

马斯洛需求层次理论：（三角形从上到下）自我实现需要，尊重需要，社交需要，安全需要，生理需要克雷顿·奥尔德弗的ERG理论：（三角形从上到下）成长的需要，相互关系的需要，生存的需要弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论首先，他强调的是一部分工作因素因其满意感，而其他工作因素转弯时防止不满意感；其次该理论认为对工作满意不满意并非存在于同一连续体之上13.戴维·麦克利兰认为在管理中理解激励很重要的三种需要是权力需要、社交需要与成就需要。

酒店人力资源管理教案
讨论
练习
作业
用什么方法解决“三个和尚”没水喝的问题？
教学手段通过对人力资源的特点讲解引出为什么要进行人力资源管理，使学生掌握人力资源管理的概念，讲解中多采用互动，使学生对人力资源管理的内容有一个清晰的了解，同时对人力资源管理的五大基本职能熟练掌握。

参考资料1、《人力资源管理》陈维政高等教育出版社
2、《人力资源管理》萧鸣政中央广播电视大学出版社
授课内容一、人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔2）人力资源开发
3）薪酬和福利
4）安全和健康
5）劳动关系
二、人力资源管理的基本功能1）获取
2）整合
3）保持和激励
4）控制和调整
5）开发
三、人力资源管理各功能间关系。

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工鼓励第一节鼓励概述第二节鼓励理论第三节员工鼓励旳措施第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析旳程序及措施第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录取第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评措施第三节人员素质测评旳实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训旳内容和环节第三节员工培训旳措施第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核措施和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和构造第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织旳职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及有关概念（简答题）1.人力资源旳概念人力资源，是指一定范围内旳人口中所具有智力和体力劳动能力人旳总和。

2.人口资源旳概念人口资源是指一定范围内旳所有人员旳总和。

人口资源强调旳是数量观念。

3.人才资源旳概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高旳人旳总和。

人才资源强调旳是质量观念。

三者旳数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本旳概念人力资本是指体目前人身上旳技能和知识旳存量，是后天投资所形成旳劳动者所拥有旳知识、技能和健康等旳总和。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资旳成果；第二，在一定期期内，它可以不停带来收益；第三，在使用中会出既有形磨损和无形磨损。

二、人力资源旳特性和作用（一）人力资源旳特性（选择题）五个特性：生成过程旳时代性、开发对象旳能动性、使用过程旳时效性、开发过程旳持续性、闲置过程旳消耗性。

人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。

3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。

（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation）的战略（2）效用型（Utilization）的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

19
人力资本投资的特点
以人为直接投资的对象，其成果是凝结在人体内的复 杂劳动力，人在人力资本投资中起到能动作用 具有长期性、阶段性、连续性和动态性 投资者、所有者和受益者不完全一致 投资和收益具有多样性 投资的风险和收益具有非对称性
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人力资本投资的主要方式
健康投资 教育投资 成人教育投资(继续教育投资) 培训投资 劳动力的迁移和流动投资
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（三）人力资源管理的目标
人力资源管理的最终目标和具体目标
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二、人力资源管理的基本原理
（一）同素异构原理
指同样数量的人用不同的组织网络连接 起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应， 取得不同的效果。
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（二）要素有用原理
任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作 用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的 闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的 岗位上发挥其才能。
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二、人力资源的数量和质量
（一）人力资源的数量 1、人力资源绝对量 、 （1）人力资源总量 ：人力资源数量反映着 ）
人力资源的量的特征。
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（2）现实人力资源：是指考察范围内直接投入 ）现实人力资源： 劳动运行的人力资源，又称经济人口和劳动 力人口。范围包括下图的①②③④四个部分。 3）潜在人力资源数量： （3）潜在人力资源数量：是指并未构成现实的 社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发 的、处于潜在形态的人力资源。如下图的⑤ ⑥⑦⑧四个部分。
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2、人力资源的相对量 、
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3、影响人力资源数量的主要因素 、 人口总量
人口总量=基数+基数×人口自然增长率=人口基数+人口基 数×（出生率-死亡率） 人口的年龄结构 劳动适龄人口占人口总量的比重愈大，说明人力资源数量 相对会比较多

第一章人力资源开发与管理导论一、人力资源的含义是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。

人力资源管理是对人力资源的取得、培训、使用等方面所进行计划、组织、指挥和控制的活动。

二、特点1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6社会性三、目标1、取得最大的使用价值2、发挥最大的主观能动性3、培养全面发展的人第二章人力资源开发与管理的基本假设一、人性假设理论1、经纪人假设（X假设）①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下。

因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作③人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事‘力图用最小的投入取得满意的报酬④认定情感上非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。

组织必须设法控制个人的感情2、社会人假设①人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。

人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。

因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义③给正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正是组着的经济诱因对人有更大的影响力④人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要3、自我实现人假设（y理论）①人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的的需要，寻求工作上的意义②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，一边富有弹性，适应环境③人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果④个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。

在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。

4、复杂人假设（超y理论）①人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。

每个人都有许多不同的需求。

认定冬季结果不仅因人而异，而求同一个人也因时而异，因地而异。