秘书 岗位绩效考核表

秘书长绩效考核制度第一条为深入贯彻落实科学发展观，进一步完善领导干部绩效考核工作，促进协会更好地参与和服务合肥经济社会建设。

特制订本制度第二条本制度适用于协会秘书长。

第三条协会按其行业特点进行分类，统一部署，负责秘书长绩效考核的有关工作，具体任务是：(一)负责审核秘书长的绩效考核工作目标，(二)负责跟踪检查相关部门年度工作目标完成情况；(三)负责审查相关部门年度绩效考核工作目标完成情况，并根据平时掌握的情况，作出实事求是、客观公正的评议意见；第四条考核内容。

(一)全会工作。

即服务会员单位所做的工作；(二)本职工作。

即履行职责、完成业务所做的工作；(三)自身建设。

第五条考核程序。

(一)制订目标。

每年3月底前，被考核者向牵头单位报送年度工作目标。

(二)书面汇报。

被考核者对照年度工作目标，认真总结，客观评价，并撰写2000字左右的书面汇报材料，于次年1月底前送牵头单位审核。

(三)审核意见。

牵头单位审核汇报材料并提出书面评价意见。

(四)民主测评。

参评人员对照书面汇报材料和平时掌握的情况，对被考核者进行综合测评。

测评分三个层次进行：业务主管部门测评、部门测评、会员单位测评。

(五)计算考核成绩。

考核成绩实行100分制，其中：业务主管领导测评占30分，部门测评占30分，会员单位测评占40分。

(六)审定考核成绩。

第六条考核结果的运用。

(一)将考核结果报告上级主管单位，采取发文通报等方式在一定范围内公布。

(二)对考核成绩合格的给予通报表彰，并给予1000元奖金奖励。

(三)对考核结果不合格的，予以通报批评。

第七条本办法由本秘书处负责解释。

秘书人员绩效考核方案秘书人员绩效考核方案员工绩效考评方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等非凡阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30)①行为品格（10）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满足加1分，不满足减1分（注重：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民-主评议）③精神面貌和心理素质（10）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

秘书绩效考核报告范⽂3篇秘书科岗位管理制度__公司岗位说明书单位名称：公司经理办岗位名称：秘书岗位编码：所在部门：秘书科薪酬等级：岗位定员：2岗位类别：管理⼯作时间：不定时⼯作制岗位任职者（代表）签名：上级主管签名：拟定时间：批准时间：岗位⽬的根据公司⾏政中⼼⼯作的需要，做好办理公⽂、筹办会务、处理⽇常事务及信息传递等⼯作，发挥服务和参谋助⼿作⽤岗位关系经理办主任秘书科科长秘书主要⼯作职责与绩效考核指标（请描述该岗位4-8项应负⼯作职责，并按其重要性进⾏排序，并在⼯作职责中提取绩效考核指标，绩效考核指标应尽可能客观、量化，数据易采集。

）序号⼯作职责（描述）绩效考核指标1参与⾏政⼯作的调查研究和督办、落实，提出⼯作意见和建议及时完成2起草公司⾏政⼯作报告，决议决定和领导讲话及汇报等⽂稿达到要求3承办公司党政联席会，经理办公会及综合性⾏政会议会务⼯作及时通知，做好记录4承担信息的上传下达，记录公司重⼤事件，整理史（志）资料作息传递和记录准确、及时5承担与上级主管机关的联络沟通，请⽰汇报沟通联络畅通6参与公司重⼤活动的承办，参与公司对外接待⼯作。

有礼、有节、有序7负责安排公司领导⼯作⽇程（⽉度和临时出差计划）安排周密合理8承担承办公司领导外出活动有关事宜，完成领导临时交办事宜完成，达到要求9承担公司机关led电⼦公告屏的编辑、制作、播放。

正常播出范围联系的对象频率联系的内容内部机关各部门经常会议及活动安排，收集反馈信息，协调配合各⼆级单位经常外部省国资委、市委市政府办公室经常请⽰汇报、报送材料、沟通联络，信息上传下达中铝办公厅经常请⽰汇报、报送材料、沟通联络，信息上传下达⼯作环境⼯作场所：办公室职业风险：　危害源种类：危害频率：⼯作⼯具与使⽤设备电脑、电话、录⾳笔、led电⼦显⽰屏、投影仪等任职要求[本职位需要的最低任职资格(含学历、资历、技能、素质和经验等)]1、学历及知识背景：专科以上学历或具有中级以上职称，接受过企业管理，公⽂写作，计算机应⽤等⽅⾯的教育培训2、⼯作经验：从事办公室⼯作⼆年以上3、基本知识与技能：有较好的写作基础，具备较强的办事、办会能⼒；熟悉公⽂写作，能够独⽴起草⼀般性公⽂；具有较强的组织、协调能⼒，能独⽴处理科室业务；熟悉接待礼仪，能较好处理⼀般性接待⼯作；熟悉使⽤办公软件；熟悉⽂件资料归档的基本程序和⽅法。

机要秘书管理人员绩效考核表机要秘书绩效考核表年月标准考核序号考核内容考核标准考核办法分值得分 1．公文的办理、管理、整理、归档 2.发公文的办理必须包括草拟、审核、签发、复核、缮1．公文办理未完成一项每次扣2分印、用印、登记、分发、及时归档 2.发文未及时归档每次扣2分1 公文管理 3.收公文的办理过程，包括签收、登记、审核、拟办、２０ 3.收公文不齐全、完整每次扣２分承办、催办、及时归档 4.公文归档未及时向档案部门移交4.公文归档,及时整理、归档;保证归档公文齐全、完每次扣２分整;按照相关规定定期向档案部门移交１.使用须严格登记程序,完成审批手续后方可用印;不符合规定和不经主管领导签发的文件、资料、合同等,公章保管人有权拒印１.未做好登记程序每次扣5分 2.任何情况不得携出或外借公章 2 公章管理 50 ２.未做好交接手续每次扣２分 3.严格执行公司印章管理制度,不得私自使用公章，不3.未按管理制度违规每次扣1０分得外借,不因任何人指示、要求而违规用章4.保管人员不在时由领导指定人代管，双方做好印章的交接手续1．建立每月住房公积金、企业年金报审表台账住房公积金、2.准确、及时、系统地报出上级规定的报表；使数据信1．未及时完成报表每次扣5分 3 企业年金管息更完整，以便备查的需用30 ２．接待来宾不礼貌热情每次扣2分理 3.接待来宾要主动、热情、礼貌4.遵守公司保密制度,维护公司权益下面是马云的经典语录~～～不需要的朋友可以下载后编辑删除~～谢谢~~马云经典语录大全1、阿里巴巴公司不承诺任何人加入阿里巴巴会升官发财,因为升官发财丶股票这些东西都是你自己努力的结果,但是我会承诺你在我们公司一定会很倒霉，很冤枉,干得很好领导还是不喜欢你，这些东西我都能承诺，但是你经历这些后出去一定满怀信心，可以自己创业,可以在任何一家公司做好，你会想:“因为我阿里巴巴都待过，还怕你这样的公司？”2、我们家保姆，我给她1２00元,杭州市场价800元。

行政秘书绩效考核表
考核目标：
本考核表是为了对行政秘书的工作绩效进行评估，确保其胜任工作岗位，并提供进一步的培训和发展机会。

通过考核，可以评估行政秘书在职责履行方面的表现，包括各项工作任务的完成情况、沟通协作能力、时间管理能力以及问题解决能力等。

考核标准：
1. 工作任务的完成情况：行政秘书是否按时、准确地完成所负责的各项工作任务？
2. 沟通协作能力：行政秘书是否能够与同事和上级进行良好的沟通，并能够积极参与团队合作？
3. 时间管理能力：行政秘书是否能够合理安排工作时间，高效地处理各项工作任务？
4. 问题解决能力：行政秘书在面临问题和困难时，是否能够迅速并有效地解决，并提出合理的解决方案？
评分标准：
评分按照五分制，以0-5分进行评定，其中0分表示未能达到要求，5分表示完全符合要求。

综合评价：
根据上述评分标准，综合计算所有考核要素的得分，得到行政秘书的总体绩效评分。

评分结果将用于为员工提供进一步的培训和发展机会，并作为绩效奖励和晋升的参考。

备注：
考核结果将仅用于内部，不会对外公开。

请行政秘书对自己的工作绩效严格要求，不断提升自己的能力和水平。

以上内容仅作参考，请根据实际情况进行修改和补充。

以上是行政秘书绩效考核表的基本内容，请根据实际需求进行修改和完善。

秘书的绩效考核方法有哪些公司的很多职业都需要绩效标准，就连秘书也不例外。

下面是店铺为你精心推荐的秘书绩效考核方法，希望对您有所帮助。

秘书的绩效考核方法1、强迫分布法为了避免由于大多数秘书与文员都得到比较高的等级而没有真正把绩效优秀的秘书与文员区分出来，可以使用强迫分布法，即对各个等级的人数比例做出限制。

一般来说，各个等级的比例分布应该接近正态分布。

例如对于上面提高的“卓越”、“优秀”、“良好”、“需改进”、“不足”五个等级的比例分布按照强迫分布法设定如下：等级卓越优秀良好需改进不足比例 10% 20% 45% 20% 5%强迫分布法的比例规定只是一个对总体比例的控制，具体到各个部门，可以有一定的上下浮动。

例如，有的部门可能只有几个人，很难要求它严格地按照比例来进行评定。

另外，很多组织将部门整体的业绩完成情况与部门内部员工绩效等级比例联系起来。

当部门整体的业绩完成情况较好时，部门内部秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较高;相反，如果部门整体的业绩完成情况不好，那么部门内部的秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较低。

还是以上面的等级评定为例，将部门整体业绩完成情况分为A、B、C、D、E五个等级。

当部门整体业绩完成情况为A级时，部门内部秘书与文员工作绩效等级比例分布如下：等级卓越优秀良好需改进不足比例 10% 30% 45% 15% 0%当部门整体的业绩评定为D时，部门内部秘书与文员绩效等级比例分布如下：等级卓越优秀良好需改进不足比例 0% 15% 25% 40% 20%为了尽量对评估标准达成一致意见，一方面在定义标准时尽可能地用比较清晰避免歧义的.语言，另一方面，在进行绩效评估之前对评估者进行系统的培训，使他们掌握一致的评估标准。

2、排序法排序法是一种相对比较的方法，主要是将秘书与文员按照某个评估因素上的表现从绩效最好的秘书与文员到绩效最差的秘书与文员进行排序。

排序法有利于识别出好绩效的和差绩效的秘书与文员。

PMP考核表
序号目标项目完成时间评估方法评分标准
权
重
数据来源数据监察
绩效目标:（权重70%）：指被考核人员通过努力所取得的工作成果
1 例如：招聘按时达成率到95% 12月30日招聘按时达成定义：每个岗位招聘申请在招聘
周期内完成
招聘周期见招聘申请规定
x100%
考核期所有招聘申请数
按时完成的招聘申请数
达成率
95%以上 5分
93-94% 4分
92-93% 3分
91-92% 2分
90-91% 1分
20% 本部门
1、招聘申
请提出部
门
2、总经理
秘书处
2
3
4
5
资质标准（权重20%）：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
发展计划：（权重10%）通过确认长处、发展需求、准备发展计划，员工和经理共同制定计划发展员工的技能、知识和能力1
2
3
4
5
员工本人确认：评估人确认：人力资源确认：总经理审核：。

绩效考核方法企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。

如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点.企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。

其工作本身具有以下五大特点:第一：工作难以量化。

行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性.第二：工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。

这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。

相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40％以上.这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。

面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。

这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。

这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。

工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。

因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从以下几个方面进行:一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。