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企业和谐员工关系的构建摘要: 和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的基石,营造和谐的员工关系既是企业构建和谐社会的基本责任, 更是以盈利为目标的企业组织提升经营效率的根本途径，而且良好的员工关系则可以影响员工行为态度、工作效率和执行能力。
而不和谐的员工关系会给企业带来非战斗性减员，进而影响企业效益。
本文主要介绍了企业员工关系的内涵及员工关系的组成，什么是和谐员工关系及怎么创建和谐的员工关系，以及创建和谐员工关系的意义。
关键词：员工关系；和谐；构建；意义1 员工关系的内涵员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系意思相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。
员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的, 由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系, 注重个体层次上的关系和交流, 是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念, 注重和谐与合作是这一概念蕴含的精神。
员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
管理方与员工要共同合作，进行生产,遵守一套既定的制度规则,双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种心理契约的形式，规定相互之间的权利义务，是非曲直。
同时, 由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突,甚至彼此背道而驰，因而冲突也再所难免。
冲突的形式,对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
双方选择合作，还是冲突,取决于双方的力量对比。
力量是影响员工关系结果的能力，使相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
在员工关系中，管理方享有决策权力。
权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。
拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是永恒的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
人的心理属性包括四方面：1.心理过程（人心理活动的基本形式）2.心理状态（情绪是心理状态的主要成分）3.个性心理特征4.个性意识倾向人性特征:1.能动性（人与动物的本质区别）2.社会性3.整体性4.两面性5.可变性6.个体差异性管理中的人性假设管理中的人性假设即为管理中的人性观.它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。
1.人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断;2。
人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断;3。
人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提.对被管理者人性的认识和看法,决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构,均与他对人性的看法有关。
4.管理者对被管理者的人性看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。
在西方管理中人性假设理论1.“经济人”假设代表人:泰罗此假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们的工作目的是为了获取经济报酬。
麦格雷在《企业人性面》中对“经济人”称之为X理论。
管理方式:①管理工作的重点是完成任务提高劳动效率，对人的感情和愿望漠不关心；②以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从；③制定各种严格的管理制度和工作规范,组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度；④管理是少数人的事情，广大员工与之无关.2.“社会人"假设代表人：埃尔顿·梅奥（进行了“霍桑实验”提出了他的“人群关系理论")此假设建立在人性是善良的基础之上,人工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
管理方式：①管理人员在关心生产任务完成情况但重点放在关心员工的需求上；②培养和形成员工对企业的归属感和整体感;③提倡集体奖励制度；④管理职能不断地完善和变化；⑤实施员工参与管理的新型管理方式,让员工在不同程度上参与企业决策的讨论.3.“自我实现人”假设代表人：马斯洛麦格雷戈称之为Y理论，与X理论相对立. 此假设指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负.4.“复杂人”假设代表人：史克思此假设认为企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变,不存在一成不变、普遍适用的所谓好的管理方法.人本管理原则1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐的人际关系①人际关系影响企业的凝聚力②人际关系影响人的身心健康③人际关系影响个体行为④人际关系影响企业工作效率和企业发展6.员工个人与组织共同发展人本管理的机制1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初。
人力资源共享服务中心的员工关系管理在人力资源管理领域，共享服务中心作为一种创新模式，已逐渐成为企业提高运营效率、降低成本的重要选择。
作为共享服务中心的核心组成部分，员工关系管理对于确保中心运营的顺畅、提升员工满意度与忠诚度具有重要意义。
一、员工沟通与信息反馈1. 建立多元化的沟通渠道，如定期举行员工座谈会、管理层面对面交流等，让员工能够充分表达自己的意见和建议。
2. 制定员工反馈机制，确保员工提出的问题和需求能够得到及时回应和解决。
3. 加强员工之间的内部交流，促进团队协作，提高工作效率。
二、员工培训与发展1. 制定员工培训计划，针对不同岗位、不同需求进行专业技能和综合素质培训。
2. 设立完善的晋升机制，让员工明确职业发展路径，激发工作积极性。
3. 鼓励员工参加外部培训和学术交流，提升个人能力，为企业创造更多价值。
三、员工关怀与激励1. 关注员工身心健康，定期开展健康体检、心理辅导等活动。
2. 制定具有竞争力的薪酬福利政策，确保员工待遇与市场接轨。
3. 设立员工激励机制，对表现突出的员工给予表彰和奖励，提升员工成就感。
四、员工关系冲突解决1. 建立冲突预防机制，及时发现并解决可能导致矛盾的问题。
2. 制定公正、公平的调解流程，确保双方在冲突解决过程中享有平等的机会。
3. 加强员工之间的沟通与理解，提高团队凝聚力，减少冲突发生的可能性。
五、员工法律法规遵守1. 加强员工法律法规教育，确保员工了解国家法律法规、企业规章制度。
2. 建立健全内部监管机制，对违反法律法规、企业规章的员工进行严肃处理。
3. 积极配合政府相关部门的检查与指导，确保企业合法合规经营。
六、企业文化建设1. 弘扬社会主义核心价值观，树立正确的人才观、价值观。
2. 营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和自豪感。
3. 定期举办企业文化活动，提升员工对企业文化的认同度。
作为人力资源共享服务中心的管理者，我们要始终关注员工关系管理，将其作为中心运营的重要环节。
企业人力资源管理师三级（第三版教材)基础知识重点基础知识（10分)第一章劳动经济学（1~2分）一、劳动资源的稀缺性具有的属性：1、相对的稀缺性;2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间.三、劳动力供给的工资弹性—-简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度.四、劳动力供给弹性分为五类：1、供给无弹性E S＝0；2、供给有无限弹性E S→∞；3、单位供给弹性E S＝1;4、供给富有弹性E S＞1;5、供给缺乏弹性E S＜1。
五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
七、劳动力需求的自身工资弹性——劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
八、工资弹性分为五类：1、需求无弹性E d＝02、需求有无限弹性E d→∞3、单位需求弹性E d＝14、需求富有弹性E d＞15、需求缺乏弹性E d＜1九、劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。
在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配；2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；3、充分就业。
十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润.十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得。
它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
实际工资＝货币工资/价格指数。
十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式:1、实物支付。
包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务。
2、延期支付。
包括各类保险支付、如退休金、失业保险等。
十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。
探索EAP在人力资源管理中的应用与发展_人力资源管理论文关于《探索EAP在人力资源管理中的应用与发展_人力资源管理论文》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。
摘要：EAP（员工援助计划）作为一种压力管理与精神激励的组织机制，越来越多的被企业重视和应用。
EAP的功能之一是心理减压，可起到情绪疏导与情感激励作用，可以帮助员工更好地规划个人生涯发展，提高员工满意度，增强组织凝聚力。
目前EAP项目在我国没有得到普遍地开展，一定程度上和领导的思想观念有关。
因此，企业高层领导的积极态度与主动支持是EAP能否开始与健康发展的基本保证，良好的信任与沟通氛围对于EAP的实施非常重要。
关键词：EAP 人力资源心理健康绩效一、背景随着社会经济的迅猛发展，竞争越来越激烈，人们面临的工作生活压力也越来越大。
经济的发展，社会的进步，人们的物质生活越来越丰富，但精神生活却令人担忧。
失业、工作压力、人际关系、个人危机感等问题已严重影响到了人们的心理健康，各种压力的累积，已超出了个人的承受能力，有的甚至演变成了严重的心理问题，严重影响工作效率和生活质量，也影响到了企业的效率和运行。
二、研究目的和意义随着社会的发展，人们承受的压力也越来越大，近年来，心理健康已成为社会各方面广泛关注的话题。
企业雇员由于其所处的地位和工作性质的特殊性，其心理健康问题长期以来被忽视。
目前我国正处在经济社会转型时期，社会矛盾凸现，由此引发的各种社会危机事件也越来越多，越来越普遍，这些事件的发生给人们带来一定的心理冲击，尤其是国家企业员工群体，更是容易受到心理健康问题的困扰。
再者，企业雇员群体由于其自身管理制度的刚性、工作压力增大、人际关系复杂、职业发展困难以及工作影响家庭的状态等，使他们的心理问题比一般工作者突出。
当前，职业倦怠和职业枯竭现象在企业中普遍存在，这直接影响到其工作绩效。
EAP内容的多元化、类型的多样化，方法的应用从面对面的方式发展到电话热线、网络在线等多种方式，这有利于帮助企业雇员减少顾虑和担忧，使其心理问题得到很好的解决，也可以使其改善工作情绪，提高工作士气。
关于EAP基础知识详细资料一、什么是EAP？1、国际员工帮助计划协会对EAP的定义国际员工帮助计划协会（Employee Assistance Program Association,EAPA)于2003年6 月审核通过的EAP 的定义为：“员工帮助是企业可以利用的资源,它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题,增强员工和工作场所的有效性。
”2、国内认可的对EAP的定义员工帮助计划简称EAP，即英文Emplyee AssistanCe Program的缩写"国内得到广泛认可的AEP的定义是：由组织为员工设置的一项系统的“长期的援助和福利计划”通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直接家属的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效，改善组织管理。
（张西超。
员工帮助计划——-—中国EAP 的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社，2006.3.）3、尽管关于员工帮助计划还没有统一的定义，但都具有以下共同特征：①其核心是相同的，都是运用心理学、管理学、组织行为学等理论和技术，帮助员工制定帮助措施解决问题来促进员工工作绩效,从而有效地提高组织的效益；②都是由组织负责提供，而不是由员工个人或某个部门提供。
对于员工来说，享受EAP 服务是免费的；③实施EAP 的目的都是为了解决员工和组织的问题，改善个人和组织福利,从而提高组织的生产绩效。
二、EAP对企业的价值,作用和意义价值：大体来说，EAP可以从组织和员工个人两方面为企业带来收益：组织方面即降低企业营成本,提高生产效率,降低运营成本，提高生产率，节省招聘费用，节省培训开支，减少错误解聘，减少赔偿费用，降低缺勤(病假）率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象,改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率（尤其对关键职位员工），改进生产管理.员工方面即促进身心健康，提高个人工作绩效和生活质量,提高个人工作效率，生活质量，缓解工作压力，减少失业机会,释放不良情绪,节省家庭开支，增进个人身心健康, 促进家庭和睦，平衡事业与家庭的关系，改善人际关系.作用：EAP 是促进员工身心健康和企业生产绩效的制胜法宝,企业通过应用EAP 能够起到“稳定军心”、“精神按摩"的功效，还能够收到“财务外收益”。
【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结【大纲】第三章人力资源配置与流动一、人力资源配置人力资源配置的依据；人力资源配置的原则；人力资源配置的内容。
二、人力资源流动人力资源流动的理论基础；人力资源流动的原则；人力资源流动对组织的影响。
第三章I人力资源配置与流动一、人力资源配置（一）【人力资源配置的依据】人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济活动的核心。
11根据绩效考核或任职资格考核、发现人事不匹配（高于或低于职位要求）】晋升、降职、辞退1【员工职业生涯发展需要】工作轮换11职位空缺，从组织内部招聘】竞聘上岗11组织业务、形态发生变化】内部创业【人力资源配置的原理】(1)要素有用原理：需要有效识别员工、为员工发展创造有利条件要素。
有用原理说明，对于那些“未用好之人”。
其问题产生的原因主要包括两个方面，一是没有有效识别员工，二是没有为员工发展创造条件。
(2)能位对应原理：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
(3)互补增值原理：互补增值原理强调通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
(4)动态适应原理：动态适应原理，是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。
(5)弹性冗员原理：要求在人员与工作配置过程中，既能够达到工作的满负荷，又要符合劳动者生理、心理要求，既要给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障组织成员的身心健康。
【人力资源配置的前提】1.通过工作分析确定岗位的空缺人数、职责及任职资格条件等2.设计人员测评的指标，并选用相应的测量工具为人力资源合理配置提供依据3.通过招聘，对从组织内部或外部招聘来的人员进行合理配置，达到人员与岗位匹配4.通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。
