MP-WI-HR-22员工定级及薪酬管理规定

公司员工薪资定级管理制度1. 简介本公司定级管理制度是为了明确员工的职责、业绩与薪酬之间的关系，以公正、公平、透明的方式管理公司的人力资源。

本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工。

2. 定级标准2.1级别划分公司员工根据职位、资历和业绩分为7个等级，具体等级如下：•初级员工•中级员工•高级员工•主管•经理•高级经理•总监2.2 达标标准员工的业绩和薪资发放，以其所在等级的绩效评估标准为准。

具体评估标准可分为以下三类：1.以部门业绩评定激励门槛，达到门槛即可获得相应绩效奖金。

2.以员工绩效评估为准，员工须按指标完成任务，获得相应的评定分数，达到一定分数即可进入下一等级。

3.特殊贡献绩效评定，当员工对公司做出显著的贡献或突出表现时，公司可给予额外奖励和晋升机会。

2.3 评测方法公司采取360度评测方式对员工进行定级和评估。

具体评测方法如下：1.上级领导评分：工作效率、工作结果、工作态度、沟通协作能力、自我管理与成长等方面的评估。

2.员工自评：对自己的工作表现、个人成长及提高方向进行自我评估。

3.同事互评：互相对同事的工作表现、沟通协作能力、工作效率、工作结果、工作态度等方面进行评估。

4.下级评分：上级领导亲自现场考核发现员工的业绩与行为，进一步客观评估其工作能力和质量。

3. 薪酬管理3.1 薪酬标准员工的薪酬标准是根据其所在等级和绩效评估结果确定。

公司为员工提供基础工资、绩效奖金、福利待遇等福利福利待遇，具体标准如下：等级基础工资绩效奖金福利待遇初级员工3000 6% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检中级员工4000 8% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检高级员工5000 10% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴主管6000 12% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴经理8000 15% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴高级经理10000 20% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖总监15000 25% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖、股权激励3.2 调薪机制员工的薪资调整分为例行调整和特殊调整两种情况。

第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，建立公平、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平性原则：确保员工薪酬与其岗位价值、工作绩效相匹配；2. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同类岗位的市场薪酬水平保持竞争力；3. 可变性原则：根据公司经营状况和员工个人绩效，适时调整薪酬；4. 透明性原则：薪酬制度公开、透明，员工对薪酬构成有清晰了解。

第二章薪酬级别划分第四条公司根据岗位性质、工作内容、工作难度、责任大小等因素，将员工薪酬分为以下级别：1. 初级岗位：适用于刚入职的员工，具备基本工作能力；2. 中级岗位：适用于有一定工作经验，能够独立完成工作的员工；3. 高级岗位：适用于具备丰富工作经验，能够带领团队完成复杂任务的员工；4. 高级管理岗位：适用于具备卓越领导能力，对公司发展有重要影响的员工。

第五条各级别岗位的具体薪酬标准由公司人力资源部根据市场薪酬水平和公司实际情况制定。

第三章薪酬构成第六条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位级别和公司薪酬政策确定；2. 绩效工资：根据员工工作绩效和公司经营状况确定；3. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；4. 奖金：包括年终奖金、项目奖金等。

第七条基本工资和绩效工资的比例由公司人力资源部根据实际情况确定。

第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：每年根据公司经营状况和员工绩效进行一次薪酬调整；2. 临时调整：根据公司重大决策、员工个人晋升等情况进行临时薪酬调整；3. 绩效调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行相应调整。

第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十条本制度自发布之日起施行。

第十一条本制度未尽事宜，按国家有关法律法规和公司相关规定执行。

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

员工薪资定级与等级薪酬管理制度一、目的本制度的目的是为了制定明确的员工薪资定级与等级薪酬管理制度，统一薪资管理标准，加强薪资管理的科学化、规范化和动态化，激励员工更好地完成工作任务，提高整体员工绩效和企业经济效益。

二、范围本制度适用于公司所有正式员工，不包括临时工、兼职工等非正式员工。

该制度的内容包括员工薪资定级和等级薪酬管理。

三、制度制定程序1.确定制度的起草人和审批人；2.收集和整理相关的法律法规及公司内部政策规定；3.确定制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容；4.组织相关部门的人员讨论制度，并进行修改；5.上报公司领导审批；6.公布并实施。

四、相关法律法规本制度的制定必须符合中国国内的相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动保障监察条例》、《行政管理法》等。

遵守这些法规是企业良好的企业公民行为，同时也可以避免企业的法律风险。

五、制度内容1.员工薪资定级（1）根据员工的岗位职责、工作内容和职业技能等因素，划分员工的薪资等级，制定员工的薪资定级标准；（2）员工的薪资定级应该实行系统分类管理，让员工的薪资随着工作经验和能力的提升逐步提高，激励员工更好地完成工作任务。

2.等级薪酬管理（1）根据员工的薪资等级和绩效等级，给出薪酬标准，实行绩效考核评估管理；（2）根据员工的绩效，给出相应的提成、奖金等鼓励措施；（3）薪酬管理实行动态调整，根据不同时期企业的经济情况和行业薪酬水平进行调整。

3.责任主体本制度相关的责任主要由人力资源部门和薪酬管理部门承担。

4.执行程序（1）对新入职员工根据其实际情况进行薪资定级；（2）定期进行员工绩效考核，即时进行绩效薪酬调整；（3）薪酬管理的执行程序应该透明公开，薪酬决定必须合理、公正和透明。

5.责任追究对于违反本制度的员工，按照公司的管理规定进行惩戒，并承担相应的法律责任。

六、总结员工薪资定级与等级薪酬管理制度的制定，可以根据公司实际情况进行调整和灵活变通，以适应企业日益快速变化的竞争环境和行业趋势。

第一章总则第一条为确保公司人力资源管理的科学性和合理性，充分调动员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员和生产人员等。

第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，通过建立等级薪酬体系，实现薪酬与岗位价值、个人能力及工作绩效的匹配。

第二章薪酬体系第四条公司实行等级薪酬制度，将薪酬分为基本工资、绩效工资、奖励工资、福利与保险、单项奖励计划、总裁特别奖等部分。

第五条基本工资：根据员工所在岗位的级别和公司薪酬标准确定，作为员工薪酬的基本保障。

第六条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司绩效考核结果确定，旨在激励员工不断提高工作效率和成果。

第七条奖励工资：针对员工在特定时期或特定项目中表现突出的情况，给予一定的奖励，以鼓励员工创造更多价值。

第八条福利与保险：包括国家法定福利和公司提供的社会保险、住房公积金等，保障员工的基本权益。

第九条单项奖励计划：根据公司业务发展需要，设立单项奖励计划，如销售提成、研发奖励等。

第十条总裁特别奖：针对对公司有突出贡献的员工，由公司总裁或总经理颁发特别奖项。

第三章等级划分第十一条公司设立九个薪酬等级，每个等级对应相应的薪资点值，具体划分如下：一级：高级管理人员二级：中级管理人员三级：初级管理人员四级：高级技术人员五级：中级技术人员六级：初级技术人员七级：高级销售人员八级：中级销售人员九级：初级销售人员和生产人员第十二条员工的薪酬等级根据其岗位级别、工作绩效、能力素质等因素综合评定。

第四章薪酬调整第十三条公司每年根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效等因素，对薪酬体系进行定期调整。

第十四条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司薪酬调整政策，每年对员工薪酬进行一次调整。

2. 绩效调整：根据员工绩效考核结果，对表现突出的员工进行薪酬调整。

3. 能力提升调整：根据员工能力提升情况，对符合条件的员工进行薪酬调整。

一、总则为提高公司整体竞争力，确保公司人力资源战略的实施，维护公司及员工的合法权益，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。

三、薪酬等级体系1. 薪酬等级分为九个等级，具体如下：（1）一级：公司高层管理人员；（2）二级：公司中层管理人员；（3）三级：部门负责人；（4）四级：主管级；（5）五级：中级管理人员；（6）六级：初级管理人员；（7）七级：高级技术人员；（8）八级：中级技术人员；（9）九级：初级技术人员。

2. 每个等级根据员工的工作性质、职责、能力、绩效等因素，划分为不同的职级，具体如下：（1）一级：正职、副职；（2）二级：正职、副职；（3）三级：正职、副职；（4）四级：正职、副职；（5）五级：正职、副职；（6）六级：正职、副职；（7）七级：正职、副职；（8）八级：正职、副职；（9）九级：正职、副职。

四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工所在薪酬等级及职级确定，保证员工的基本生活需求。

2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，给予相应的奖励。

3. 奖励工资：根据公司业绩和员工贡献，给予相应的奖励。

4. 普惠福利与保险：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利和保险。

五、薪酬调整1. 薪酬调整分为年度调整和特殊调整两种。

（1）年度调整：根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素，每年对薪酬进行一次调整。

（2）特殊调整：根据员工个人情况、公司政策等因素，对薪酬进行特殊调整。

2. 薪酬调整的具体方案由人力资源部制定，报公司领导审批后执行。

六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。

3. 本制度如需修改，由人力资源部提出，经公司领导审批后执行。

公司员工薪资定级管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司所有在册员工。

三、薪资定级原则1.岗位薪资定级以市场薪酬水平和企业整体薪酬结构为依据；2.薪资定级公平、公正、透明，尊重员工个人付出和贡献；3.薪资定级与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励；4.薪资定级与员工职业发展路径相关联，激励员工通过提高自身素质和能力晋升到更高的薪资级别。

四、薪资定级管理程序1.岗位评估：由公司的人力资源部门对各岗位进行评估，确定各个岗位的薪资定级标准；2.个人绩效考核：公司将每年定期进行员工绩效考核，根据员工的工作表现给予评分，并将评分作为确定员工薪资定级的依据；3.薪资调整：根据员工的薪资定级和绩效表现，公司将进行薪资调整，以保证员工的薪资水平符合其岗位的薪资定级；4.员工沟通：公司将通过定期的员工沟通和反馈机制，及时了解员工对于薪资定级管理制度的意见和建议，通过有效的沟通解决员工的疑问和不满。

五、薪资定级评定标准1.初级员工：拥有相关专业学历或经验，具有一定的岗位基本技能，能胜任基本工作任务；2.中级员工：在初级员工的基础上，具有较强的工作经验和技能，能够独立完成工作任务，并具备一定的团队管理和协调能力；3.高级员工：在中级员工的基础上，工作表现突出，具备高级领导和管理能力，能有效带领团队实现工作目标，对公司发展做出重要贡献。

六、薪资定级调整1.晋升调薪：员工在绩效考核中获得优秀评分并满足晋升条件时，将享受相应薪资晋升待遇；2.薪资调整：公司将根据员工的绩效表现和薪资定级标准，进行相应的薪资调整；3.特殊情况：对于特殊贡献和表现优异的员工，公司可根据具体情况对其进行额外薪资奖励。

七、薪资定级管理制度的监督和执行1.监督：公司的人力资源部门将对薪资定级管理制度的执行进行监督，并及时核查和处理发现的问题和矛盾；2.执行：公司的各级管理人员必须严格执行薪资定级管理制度，确保员工薪资定级的公平和透明。

岗位序列、职等职级、薪酬管控管理规定一、目的为完善有关员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为有关员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管控管理规定。

二、适用范围公司全体有关员工三、定义与有关内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和相关要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管控管理序列（M），专业序列（P）。

1.管控管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管控管理工作，具有有关人员管控管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事生产产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对有关员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职有关人员的职级一般定C，个别优秀有关人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降1. 271评选2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即有关员工必须是当期271评选中“2”类有关员工，且上一周期非“1”类有关员工；上一周期内受到公司相关处罚有关人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级3.1降级规则：有关员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生修改变更而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引一、引言员工是公司运行的重要组成部分，合理的岗位等级评定和薪资管理能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和产出。

本操作指引将介绍员工岗位等级评定和薪资管理的步骤和方法。

二、员工岗位等级评定1.明确岗位职责和要求：根据公司的组织结构和岗位设置，明确每个岗位的职责和要求，包括工作内容、工作目标、工作标准等。

2.确定技能和能力要求：根据每个岗位的特点和需求，确定该岗位所需要的技能和能力要求，包括专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力等。

3.制定评定标准：根据每个岗位的职责和要求，制定评定标准，包括技能熟练度、工作能力、工作经验等，并设定评分体系。

4.评定员工等级：根据评定标准，对员工进行岗位等级评定，评定过程中要客观公正，充分考虑员工的实际表现和能力。

三、薪资管理1.建立薪资制度：根据岗位等级评定结果和市场薪资水平，建立科学合理的薪资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等。

2.确定薪资激励措施：根据员工的工作表现和贡献程度，确定薪资激励措施，如绩效奖金、年终奖金、股权激励等。

3.设定薪资调整机制：根据市场薪资水平、公司财务状况和员工表现，设定薪资调整机制，包括调薪周期、调薪幅度和调薪标准等。

4.薪资计算和发放：根据薪资制度和员工的绩效，计算和发放员工的薪资，确保准确无误。

5.薪资激励和反馈：及时告知员工薪资的计算和发放情况，鼓励员工努力工作，提高工作绩效。

四、薪资管理的注意事项1.公平公正：薪资管理要公平公正，避免人为偏见和不公平现象的出现，员工的岗位等级评定和薪资待遇应该与其工作表现和能力水平相匹配。

2.市场导向：参考市场薪资水平和行业薪资情况，确保员工的薪酬水平具有竞争力，提高员工的工作满意度。

4.透明公开：向员工明确薪资管理的政策和标准，保持透明公开的原则，让员工了解自己的薪资待遇和薪资调整机制。

5.定期评估：定期评估薪资管理的效果和员工的满意度，根据反馈结果进行必要的调整和改进。

第一章总则第一条为规范公司员工工资管理，提高员工工作积极性，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现员工贡献和岗位价值；2. 激励原则：薪酬体系具有激励作用，激发员工积极性和创造力；3. 竞争原则：薪酬水平在行业内具有竞争力，吸引和留住优秀人才；4. 可行原则：薪酬制度具有可操作性，符合公司实际情况。

第二章薪酬分级第四条公司员工薪酬分为四个等级，分别为：1. 一级薪酬：适用于公司高层管理人员；2. 二级薪酬：适用于中层管理人员和关键岗位技术人员；3. 三级薪酬：适用于一般管理人员和核心岗位技术人员；4. 四级薪酬：适用于一般员工。

第五条薪酬等级划分依据：1. 岗位价值：根据岗位对公司贡献程度、岗位所需技能和知识水平进行划分；2. 员工绩效：根据员工年度绩效评估结果进行划分；3. 员工能力：根据员工岗位技能、工作经验和职业发展潜力进行划分。

第三章薪酬构成第六条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。

1. 基本工资：根据薪酬等级、岗位价值和地区生活成本确定；2. 绩效工资：根据员工年度绩效评估结果和公司整体业绩确定；3. 奖金：根据员工年度绩效评估结果和公司年度业绩确定；4. 津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工实际情况和公司政策确定。

第四章薪酬调整第七条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

1. 定期调整：根据公司年度经营状况和员工岗位价值、绩效等因素，每年进行一次薪酬调整；2. 特殊调整：因员工岗位变动、晋升、降职等情况，及时进行薪酬调整。

第五章管理与监督第八条薪酬管理由公司人力资源部门负责，具体职责如下：1. 制定薪酬管理制度和标准；2. 负责薪酬核算和发放；3. 负责薪酬调整和晋升工作；4. 监督和检查薪酬制度的执行情况。

第九条公司定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬分配公平、合理。