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上市公司高管股权激励的影响企业所有权和经营权的相互分离导致一系列委托代理问题的产生，为减少委托代理成本，就产生了股权激励这种激励方式。
从现代公司治理中的激励—约束机制来看，高管股权激励是企业重要的薪酬激励模式之一，能够解决企业经营者与所有者之间的利益冲突问题。
高管是企业的经营者，是一切经营活动的决策者，能够提升企业的营运能力以及未来发展能力，能够合理安排企业一切有效资源实现既定目标。
高管股权激励与财务绩效之间是相互联系的，所以进行上市公司高管股权激励与财务绩效关系的实证研究有着重要的理论价值和现实意义。
一、高管股权激励与财务绩效相关概述（一）高管的界定。
高管，即高级管理人员。
本文所指的高管是对上市公司的持续发展、对公司重大经营活动有经营权和决策权、对公司财务绩效有直接影响的高级管理人员。
（二）高管股权激励模式。
20XX年12月31日我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》里对股票期权和限制性股票这两种股权激励模式着重给予肯定，对上市公司实施其他股权激励工具没有限制。
但综合我国上市公司高管股权激励模式，一般有股票期权、限制性股票、股票增值权这三种。
（三）公司财务绩效评价方法。
需要准确反映一定时期内上市公司的财务状况或者绩效水平，就必须运用正确的方法来评价财务绩效。
较常用的财务绩效评价方法有杜邦分析法和经济增加值（EVA）评价法。
1、杜邦分析法。
简称杜邦体系，主体是公司的主要财务指标，是利用它们之间的内在联系来评价公司财务状况和经济效益的方法，并以此做出综合系统分析。
财务指标有三个：净资产收益率、总资产净利率（总资产净利率=销售净利率×总资产周转率）和权益乘数。
2、经济增加值评价法。
经济增加值（EVA），就是指公司经营所得的净利润在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是评价公司财务绩效的一种重要方法之一。
它的基本公式：经济增加值=税后净营业利润－资本×资本成本二、实证研究（一）研究假设。
高管股权激励的效果与影响因素：争议及未来研究重点高管股权激励是指公司通过向高管发放股权，激励高管为公司创造价值、提高股东财富的管理行为。
近年来，高管股权激励在中国被广泛应用，并在一定程度上改善了公司治理结构，提高了公司绩效。
高管股权激励也存在一些争议，比如激励效果的不确定性、激励竞争的副作用等。
本文将介绍高管股权激励的效果和影响因素，并指出未来研究的重点。
高管股权激励对公司绩效的影响主要体现在以下几个方面。
高管股权激励可以提高公司的经营绩效。
研究发现，经过股权激励的高管更加关注公司业绩，更加重视长期价值的创造而非短期利益的追求。
高管股权激励可以提高公司的创新能力。
因为高管持有股权后，存在股权回报和企业绩效之间的一致性，这就使得高管更愿意承担风险，进而推动企业进行创新。
高管股权激励还可以增强公司的治理效果。
高管持有股权后，会更关注公司的长期发展，对公司的决策更加谨慎和负责，有助于提高公司的治理水平。
高管股权激励的效果也存在争议。
一方面，股权激励可能导致高管追求短期利益而忽视长期发展，进而破坏了公司的可持续发展。
股权激励可能引发高管间的竞争，导致公司内部决策的分裂和利益的冲突。
高管股权激励还可能存在信息不对称和道德风险的问题，例如高管可能通过内幕信息获取更大利益，从而损害了中小股东的利益。
高管股权激励的效果受多个因素的影响。
公司绩效是影响股权激励效果的重要因素。
如果公司的绩效较好，股权激励对高管的激励作用更为明显，反之则可能产生逆向激励效应。
高管的个人特征也会影响股权激励的效果。
研究发现，高管的风险偏好和上市公司的股权激励之间存在正相关关系。
公司治理结构和股权激励机制之间的适配性也是影响激励效果的重要因素。
如果公司治理结构较为松散，容易出现股权激励失灵的情况。
未来的研究重点应聚焦于以下几个方面。
需要进一步研究高管股权激励的长期效应。
高管股权激励的效果在短期内可能比较明显，但在长期内是否能够持续，以及影响是否随着时间的推移而发生变化，都需要进一步探讨。
股权结构、高管薪酬差距与企业绩效股权结构、高管薪酬差距与企业绩效引言：股权结构、高管薪酬差距以及企业绩效是现代企业运营中广受关注的课题。
随着经济全球化的加深和资本市场的发展，股权结构和高管薪酬差距在企业治理中扮演着越来越重要的角色。
本文将深入探讨股权结构、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系，并分析其可能的影响机制和解决方案。
一、股权结构对企业绩效的影响1.1 控制权分离的挑战随着公司规模的扩大和专业化程度的提高，控制权与所有权之间的分离成为了一种常态。
控制权集中在少数核心股东手中，而普通股股东的参与度相对较低。
这种股权结构可能导致控制权滥用和利益冲突，进而影响企业的经营决策和绩效。
1.2 股权激励对企业绩效的推动股权激励是一种常见的企业治理机制，通过将一定比例的股权或股权期权激励给高管和员工，以期提高个体绩效和整体企业绩效。
股权激励可以激发高管和员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和市场竞争力。
1.3 股权结构与企业决策效率的关系股权结构对企业决策效率有着重要的影响。
在股权高度分散的情况下，股东之间往往难以有效协调和合作，企业决策过程变得缓慢和复杂。
相反，当控制权高度集中时，核心股东可能会滥用权力，对企业的短期利益优先，而忽视长期可持续发展。
因此，合理的股权结构有助于提高企业的决策效率和绩效。
二、高管薪酬差距对企业绩效的影响2.1 高管激励机制的重要性高管薪酬差距是高管激励机制的一部分，对于提升高管的工作动机、激发他们的积极性和改善企业绩效具有重要意义。
适当的高管薪酬差距可以激励高管努力工作、承担更多责任和风险，并与企业的长期利益相匹配。
2.2 高管薪酬差距的合理性和公正性高管薪酬差距的合理性和公正性一直备受争议。
过大的薪酬差距可能导致激励不公平，降低其他员工的积极性和士气。
因此，企业在设定高管薪酬差距时应考虑绩效贡献、行业水平、公司规模和员工需求等因素，确保合理性和公正性。
2.3 高管薪酬差距与企业风险管理高管薪酬差距也与企业风险管理密切相关。
股权激励对企业绩效的影响分析股权激励作为一种重要的激励手段，对于企业的绩效有着深远的影响。
本文将从不同角度探讨股权激励对企业绩效的影响，并分析其中的原因和机制。
一、股权激励对员工动力的激发股权激励作为一种以股权形式回报员工努力的激励手段，可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
相比于传统的薪酬激励，股权激励不仅能够满足员工的经济需求，更重要的是让员工感受到企业和自身利益的紧密联系。
通过持有股权，员工会更加关注企业的发展和盈利情况，因而更愿意付出努力，为企业创造更大的价值。
二、股权激励对企业战略目标的实现股权激励可以帮助企业实现战略目标。
由于股权激励使得员工与企业利益紧密相连，员工会更多地考虑企业的长远利益，而不只是眼前的短期利益。
在制定和执行战略时，员工会更加积极地追求企业长期发展，而不是仅仅为了追求眼前的利润。
另外，股权激励还可以吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境下，企业往往需要具备专业知识和经验的高级管理人员来指导和推动企业的发展，而股权激励可以吸引这些高级管理人才的加入，并激发他们为企业付出更多的努力。
三、股权激励对企业创新能力的提升股权激励可以促进企业的创新能力提升。
通过分享企业成长和发展带来的利益，股权激励可以激发员工的创新意识和创造力。
员工会更加积极地提出改进和创新的建议，为企业带来更多的发展机会。
此外，股权激励还可以鼓励员工承担更多的责任和风险。
当员工拥有一定比例的股权时，他们不仅享受到企业增长带来的好处，也将承担起股权带来的风险。
这将激励员工更加谨慎地管理和决策，提高企业的可持续发展能力。
四、股权激励对企业治理的改善股权激励对于企业治理有着积极的影响。
通过股权激励，企业可以促使员工更多地参与企业决策，形成“共治”模式。
员工持有股权后，会更关注企业的重大决策，积极参与决策过程，形成多元化的决策机制。
这不仅可以避免个别高管的权力过度集中，也能够在决策过程中获得更多的智慧和创造力。
高管股权激励的效果与影响因素：争议及未来研究重点高管股权激励作为激励机制之一已成为当今商业社会的主流，但有关其有效性和影响因素的争议依然存在。
本文将探讨高管股权激励的效果以及影响因素，并提出未来研究的重点。
高管股权激励的效果高管股权激励的效果可从企业绩效和高管行为两个方面来考察。
从企业绩效方面来看，高管股权激励确实可以提高企业绩效。
研究表明，企业采取高管股权激励后，其营收和利润都有显著提升。
同时，高管股权激励可以增加股东权益和股价，使得公司更受投资者青睐。
从高管行为方面来看，高管股权激励也可以产生积极的影响。
高管股权激励采取了股权分散的方式，使得高管与股东利益达成共同点，并能够更好地引导高管的行为。
研究表明，采取高管股权激励后，高管更关注企业长期利益，减少了缺乏远见和流于表面的行为。
然而，高管股权激励的效果并非总是良好的，其效果还与以下几个因素相关。
首先，公司治理结构对高管股权激励的实施效果有着重要的影响。
研究表明，公司治理结构失衡会导致高管股权激励失灵。
例如，如果董事会或股东会失去对高管股权激励计划的监督，高管可能会滥用权限，从而损害股东利益。
其次，高管的风险偏好也是影响高管股权激励效果的因素。
研究表明，高管风险偏好较高的企业采取高管股权激励后，其经营绩效提升更为显著。
然而，在高管风险偏好较高的情况下，企业的投资风险也相应增大，存在着一定的风险。
第三，股权激励计划的设计也会影响高管股权激励效果。
例如，如果股权激励计划的执行难度过大，高管很难实现奖励，这会影响高管的积极性；如果计划过于简单，又很难激励高管更进一步发挥创新能力。
未来研究重点在未来，有必要对高管股权激励的实施进行更多深入的研究：首先，需要进一步研究高管股权激励对企业绩效的长期影响。
当前的研究主要关注高管股权激励对企业短期绩效的影响，而在长期方面的效果尚未得到充分研究。
其次，需要对高管股权激励计划的设计进行深入的研究。
现有的研究仍然只是停留在计划设计的理论阶段，需要更具体的研究来考察股权激励计划如何最好地激励高管。
高管股权激励对企业绩效的影响研究一、高管股权激励的定义和形式高管股权激励是指公司为了激励和约束高层管理人员而向其提供股票的一种激励制度。
高管股权激励可以分为各种形式，如期权、限制股、股票奖励计划等。
期权是指高管在未来某一特定时间内，以约定的价格购买公司股票的权利。
限制股是指高管获得的股票在一定期限内不可转让。
股票奖励计划是指公司向高管授予一定数量的股票，而高管可以在一定时间内按照规定的条件行使。
二、高管股权激励与企业绩效的关系高管股权激励通过与企业绩效挂钩，激励高管在提高企业绩效方面发挥积极作用。
一方面，高管股权激励能够提高高管的积极性和责任感，促使他们致力于公司的长期发展。
高管股权激励能够与公司利益相挂钩，使高管的个人利益与公司的利益一致，从而推动高管为公司利益努力工作。
高管股权激励还能够吸引和留住优秀的高管人才，提高公司的竞争力和持续经营能力。
三、高管股权激励对企业绩效的积极作用1. 提高企业绩效激励高管提高企业绩效是高管股权激励的首要目标。
研究表明，通过股权激励，高管会更加关注公司的经营业绩和长期发展，并倾向于采取能够提高公司价值的决策。
这种激励机制能够提高高管的努力程度和执行力，从而促进企业的绩效提升。
2. 促进公司治理股权激励也能够促进公司治理的改善。
研究表明，股权激励可以提高高管团队的责任感和主人意识，有利于减少高管人员的行为道德风险，从而降低公司经营风险。
股权激励能够改善公司内部治理结构，提高公司决策效率和执行能力，有助于提高企业绩效和长期竞争力。
3. 吸引和激励人才股权激励可以吸引和激励优秀的高管人才。
在市场竞争激烈的行业，公司需要吸引和留住优秀的管理人才来推动企业的发展。
而股权激励能够为高管提供更大的激励和回报，从而吸引优秀的高管人才加入公司，并激励他们为公司利益努力。
四、高管股权激励对企业绩效的负面影响尽管高管股权激励对企业绩效存在着积极的作用，但也存在一些负面影响。
高管股权激励可能导致高管为了追求短期股价表现，而忽视了公司的长期价值创造。
高管股权激励对企业绩效的影响研究高管股权激励是一种经济手段，旨在通过给予高级管理人员股权激励，从而提高他们的激励机制，增强他们与公司的利益一致性，进而对企业绩效产生积极的影响。
本文将探讨高管股权激励对企业绩效的影响以及可能的机制。
高管股权激励对企业绩效的积极影响主要体现在以下几个方面。
高管股权激励可以增加高级管理人员的动力和积极性，促使他们更加努力地工作以实现公司利益最大化。
股权激励使高级管理人员成为公司的股东，他们将直接受益于公司的利润增长，因此会更加努力地工作以协助公司实现经营目标。
高管股权激励可以增加高级管理人员的风险承担意识，降低道德风险。
高级管理人员一方面要为公司的经营决策承担风险，另一方面也需要承担自己的股权价值损失风险。
这样做会促使他们更加慎重地决策，避免出现追求短期利益而忽视公司长期发展的情况。
高级管理人员在参与股权激励计划后也会增强其与公司股东的利益一致性。
股权激励使高级管理人员成为公司的股东，他们的利益将与其他股东一致。
他们会更加关注公司的长期发展，而不仅仅是追求短期利润，从而实现公司的可持续发展。
高管股权激励可以吸引和留住优秀的高级管理人才。
股权激励可以为高级管理人员提供更加有吸引力的薪酬和福利待遇，从而提高他们留任的动力，进而实现公司的管理稳定性和高效性。
高管股权激励也存在一定的问题和挑战。
高管股权激励可能存在激励不足的问题。
因为高级管理人员通常会同时持有公司股票以外的多种投资组合，高管股权激励对其来说可能只是一个很小的激励因素，难以真正动摇他们的经营决策。
高管股权激励可能存在市场价格波动对高级管理人员激励效应的影响。
如果公司股价不稳定或低迷，高级管理人员可能会失去他们股权价值的激励，从而降低他们的工作动力和积极性。
高管股权激励还可能导致高级管理人员追求短期利润而忽视公司的长期发展。
因为高管股权激励通常与公司的股价和短期业绩挂钩，高级管理人员可能为了迅速提高公司股价而采取短视行为，忽视公司的长期发展，从而对公司的长远利益产生负面影响。
企业股权激励对高管绩效的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了吸引和留住优秀的高管人才，提高企业的经营绩效，纷纷采用股权激励这一策略。
股权激励是一种通过给予企业高管一定数量的公司股权，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而将高管的个人利益与企业的长期发展紧密联系在一起的激励机制。
那么，企业股权激励究竟对高管绩效产生了怎样的影响呢？这是一个值得深入探讨的问题。
一、股权激励的内涵与形式股权激励，简单来说，就是企业给予高管一定的股权，使其成为公司的股东，从而激励高管为公司创造更大的价值。
其常见形式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等。
股票期权是指企业赋予高管在未来一定时期内以预先确定的价格购买本公司一定数量股票的权利。
高管可以在规定的时间内，根据公司股票的市场价格和自身的判断，决定是否行使期权购买股票。
限制性股票则是企业事先授予高管一定数量的股票，但这些股票在一定期限内存在转让等限制条件，只有在满足特定条件后，高管才能真正拥有这些股票。
股票增值权则不涉及实际的股票授予，而是根据公司股票价格的上涨幅度，向高管支付相应的现金奖励。
二、股权激励对高管绩效的积极影响1、激励高管追求长期目标传统的薪酬体系往往侧重于短期绩效，容易导致高管为了短期利益而做出不利于企业长期发展的决策。
而股权激励使得高管成为公司的股东，其个人财富与公司的长期业绩紧密挂钩。
这促使高管更加关注企业的长期战略规划、研发投入、品牌建设等长期发展目标，从而为企业创造更持久的价值。
2、提高高管的风险承担意愿由于高管持有公司股权，他们在面对风险较高但潜在回报也较大的投资机会时，更有可能做出积极的决策。
因为成功的投资将带来公司股价的上涨，从而增加其个人财富；而失败的投资虽然会导致公司股价下跌，但作为股东，他们也愿意与公司共同承担风险。
3、吸引和留住优秀人才在人才市场竞争激烈的情况下，股权激励可以成为企业吸引优秀高管的有力工具。
高管股权激励对企业绩效的影响研究高管股权激励是指通过给予高管团队股权的形式来激励和约束高管行为，以达到提高企业绩效的目标。
高管股权激励在现代企业治理中扮演着重要的角色，已经成为提高企业经营绩效的关键手段之一。
本文将探讨高管股权激励对企业绩效的具体影响。
高管股权激励可以提高高管的积极性和动力。
由于高管持有了企业股权，他们的个人利益与企业的发展紧密相连。
高管有了实际的所有权，他们会更加关注企业的长远发展，并且会更加努力地工作，以提高企业的绩效。
与此高管还会更加谨慎地进行决策，避免出现过度风险，因为他们的个人财富也会受到影响。
高管股权激励有助于激发高管的积极性和动力，提高企业的经营绩效。
高管股权激励可以增加高管对公司长期利益的关注。
长期利益是企业发展的基石，而短期利益往往容易导致企业盲目追求眼前利润，忽视了长远发展。
高管持有企业股权后，他们会更加注重企业的长期发展，而不是短期利益。
通过长期的价值创造，高管可以获得更大的回报。
高管股权激励有助于增加高管对公司长期利益的关注，提高企业的经营绩效。
高管股权激励还可以促使高管更加注重公司的股东利益。
股东是企业的最终所有者，企业的绩效直接关系到股东的权益。
高管持有股权后，他们会更加关注股东的利益，更加谨慎地管理公司，避免出现利益冲突。
高管会更加积极地与股东沟通，分享企业战略和经营计划，并根据股东的意见和建议进行调整。
高管股权激励可以促使高管更加注重公司的股东利益，提高企业的经营绩效。
高管股权激励还可以增加高管的招聘和留任效果。
高管是企业的核心竞争力所在，他们的能力和经验对企业的发展至关重要。
通过给予高管股权，企业可以吸引和保留优秀的高管人才。
高管人才往往对自己的个人财富非常敏感，他们愿意承担更多的责任和挑战，以获取更大的回报。
高管股权激励有助于增加高管的招聘和留任效果，提高企业的经营绩效。
高管股权激励对企业绩效有着重要的影响。
高管股权激励可以提高高管的积极性和动力，增加高管对公司长期利益的关注，促使高管更加注重股东利益，增加高管的招聘和留任效果。
成人高等教育毕业论文题目：股权激励对高管薪酬的影响分析完成人：专业：会计学年纪层次:指导教师：完成时间：股权激励对高管薪酬的影响分析--以联想公司为例摘要：随着我国市场经济的不断发展，股权激励开始出现在上市公司的薪酬管理中，又逐渐成为公司薪酬激励中最重要的组成部分，并且通过其对于公司员工薪酬组成的影响改变着着公司原本的薪酬结构。
高层管理者作为现代公司管理中至关重要的角色，其薪酬必将受到股权激励实施的影响。
由于股权激励使高管的利益与公司利益、股东利益紧密相连，所以管理者决策的整体水平有了很大的提高，也在一定程度上预防了管理人才的流失。
但是，正因为股权激励的实施，也使现阶段高管薪酬出现了越来越多的问题。
本文主要以联想公司为例，浅析股权激励在国内上市公司薪酬体制中所起到的作用以及出现的问题。
关键词：高管薪酬股权激励上市公司随着上市公司的发展，企业以人为本的理念越来越受到员工的关注，所以，上市公司的薪酬激励势在必行。
股权激励成为薪酬激励的重要部分开始融入中国的上市公司，并且随着我国相关法律法规的不断出台，股权激励也逐渐展开，给企业带来的各种影响也不断扩大。
股权激励机制的主要是在公司管理者和所有者的利益冲突面前寻找到一个动态的均衡，使股权价值最大化与管理者的自身利益相统一，也就是股权激励使管理层的薪酬水平随着企业业绩水平的变化而发生变化，使管理者在经营活动中更多的关注企业业绩的高低，从而提高他们的管理决策水平。
但是，也正是由于股权激励的作用，高管对于业绩薪酬的敏感性的变化也使一些贪污以及薪酬畸高的现象不断出现。
联想公司是国内上市公司中实行股权薪酬激励的代表性企业，联想公司对于股权激励这种薪酬激励制度的探索和实施过程也具有代表性。
随着现代经济的发展以及公司间的竞争等内外因素的影响，联想的股权激励取得了初步的成功。
但是，近年来联想公司的高管薪酬也不断受到社会的关注。
1 基本理论1.1 上市公司的股权激励1.1.1股权激励的概念股权激励是一种公司员工通过购买等方式持有一定数量的公司股份，同时作为公司的股东和经营者为公司服务，由于自身的利益与公司利益紧密联系，从而员工在工作中更加积极并且更能为公司的长期利益着想的一种激励方法。
股权激励可以有效的解决现代上市公司因所有权和经营权分离所产生的委托—代理问题。
由于所有者和管理者者拥有共同的利益，所以能够以最小的代理成本来解决两者之间存在的矛盾。
股权激励制度来促使经营者更加努力的工作，让技术、营销，尤其是管理人才持有公司股份，一方面，将股东追求的长期利益与员工自身利益相一致，增加员工的工作热情；另一方面，可以有效地留住和吸引各方面的人才精英；最后，可以不断完善董事会，使其能够对管理人员进行有力并且有效地监督和激励。
1.1.2我国上市公司股权激励的发展在国外，股权激励最先出现在20世纪50年代的美国企业。
而在我国，1984年企业股份制改造中的职工持股是我国企业对股权激励的第一次尝试。
尽管职工股很快就被政府禁止发行，但是中国股权激励的探索还没有结束，从九十年代初的管理层层激励试点，到中期的红帽子、员工持股，再到国有公司海外上市股权激励计划，其中就包括联想公司。
2006年初，中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》正式实施，上市公司在中国才真正迎来了实施股权激励制度的热潮。
随后为了股权激励能够有序的在我国上市公司中施行，在2006年2月进一步规范了股权激励的会计准则，公布了38项会计准则中的《企业会计准则第11号---股份支付》；2006年8月和9月，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台我国上市公司在国内外实施股权激励有了法律依据；然而，随着我国上市公司中股权激励制度快速发展，在实施过程当中，也出现了很多问题，所以在2007年11月我国又颁布《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知》；由于企业高管通过持有大部分公司股权，在上市公司的高管薪酬中出现了“天价”薪酬，所以我国为了控制这种引发不公平出现的现象，在2009年5月颁布了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，通过个人所得税对高管薪酬做出了相应的控制；在2009年6月，又针对金融行业高管过高薪酬的现象发布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》。
随着相关法律法规不断完善，我国的股权激励逐渐展开，并不断进步。
1.2 上市公司的高管薪酬1.2.1 美国上市公司的高管薪酬在美国的上市公司中，高管薪酬主要包括：基本工资、年度奖金、长期激励和福利四种。
其中，工资和奖金是客观评价高层管理者在这一阶段对公司业绩所作出的贡献，给予高管相应的薪资报酬；长期激励是通过高管持有公司股权而获得的相应报酬；福利则是高管的退休金，养老金等。
近年来，从美国的顶级上市公司的年报可以看出，企业高管的薪酬普遍高于各国公司的高管薪酬。
就2011年美国500强公司的CEO而言，其整体薪酬水平达到52亿美元，平均每名CEO的薪酬达到了1040万美元。
但是由于股票期权等股权长期激励在其薪酬中所占比重越来越大，2011年长期激励占总薪酬的61%，所以其收益有很大的不确定性，直接与公司的业绩相联系。
如果企业利润上升，那么相应的高官薪酬也比较高；如果企业亏损，那么薪酬中比例最大的长期激励也就不会实现。
1.2.2 我国上市公司的高管薪酬在我国大部分上市公司中，高管薪酬主要是：基本工资、奖金和福利三种，现阶段只有部分上市公司中的高管薪酬包括了股票、期权等股权激励，但是，固定薪酬在员工薪酬中还是占主要部分，浮动薪酬和股权薪酬只占很小一部分。
我国传统的薪酬分配主要依据员工的职位级别，并没有实际的与工作绩效相联系。
而是采用奖励的方法，若奖励制度的标准因人而异，不是根据实际绩效给予相应的奖励，不与员工的表现、业绩相联系，员工就会把奖励当作不是激励而是自己应得的薪酬部分，奖励也就不是激励意义上的薪酬组成而是变成不同说法的固定薪酬部分了。
这样的奖励制度，不仅使员工失去工作热情，而且会使员工心理上感到不公平，从而破坏公司内部的公平竞争，也有可能会引起企业内部冲突。
但是，随着我国股权分置的实施，高管的持股量越来越多，到2012年6月国内上市公司高管持股总体增持40777.764万股，同比增长121.67%。
高管逐渐必成公司的股东，公司的利益与自身利益相联系，随着公司利润的上升，高管的薪酬也相应提高。
但是，仍有不封上市公司的高管人员没有持有公司股份，也就造成了现在企业间高管人员薪酬的极大差距。
1.2.3 联想公司薪酬体系的发展1984年，中国科学院计算所出资二十万元，柳传志和其他十名科技人员创办了联想公司。
在联想公司创建初期，员工的整体薪酬水平比较低，到1989年，联想公司一直沿用当时国内事业单位的薪资体制；联想公司在1990年，对公司员工的薪酬体制稍作变动，但是工资水平变动不大，只是采用季度性劳动保障和食堂补贴等增加了员工的福利；直到1993年，随着联想的高速发展，公司只有改善薪酬体系才能防止人才的流失，继续发展业务，扩大市场，所以联想开始提高员工薪酬。
并且，在对于高管人才的激励问题上，联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。
但是，因为联想公司为国有控股公司，所以当时联想公司的高管并没有得到公司的股权，而是获得了35%的分红权。
后来，联想将35%的分红权变为股权，其中35%为创建元老持有，20%由核心员工持有，其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。
这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励，也对现任员工做出了激励，又对企业吸收人才提供了条件。
2004年，随着联想公司收购IBM，联想的薪酬激励制度又发生了根本性的变化。
不再是全体员工持有公司股权，而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式，其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。
2 股权激励对高管薪酬的积极影响分析企业一直通过控制高管薪酬来处理股东和高管间的委托代理关系，而股权激励在薪酬激励中又有着举足轻重的地位。
所以，在高管薪酬激励中使用股权激励方式，不仅可以激励高管人员在公司计划决策中的积极性，而且可以降低股东与高管层之间的委托代理成本。
2.1 招贤纳士，防止人才流失随着经济飞速发展，企业与企业的竞争也越来越剧烈。
人力资源是企业能够在竞争中生存并且不断发张的重要保障，尤其是管理者在企业管理中的主导左右，所以企业高管人才成为企业间争夺的焦点。
联想公司作为我国IT业的代表，身处高新技术行业，而高新技术型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于高层管理人员的正确决策和技术人才的创新。
所以，随着联想公司的高速发展，传统单一的薪酬体系已经不能再适应联想公司的人才管理，只有改善薪酬体系才能防止人才的流失，继续发展业务，扩大市场。
所以，在1993年联想开始提高员工薪酬，并且在高管人才的激励问题上，联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。
由于联想公司为国有控股公司，所以当时联想公司的高管并没有立即得到公司的股权，而是获得了35%的分红权。
随着我国经济以及联想公司的继续发展，在1999年，联想将35%的分红权变为股权，其中35%为创建元老持有，20%由核心员工持有，其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。
这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励，也对现任员工做出了激励，又对企业吸收人才提供了条件。
2004年，随着联想公司收购IBM，联想的薪酬激励制度又发生了根本性的变化。
不再是全体员工持有公司股权，而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式，其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。
由于高层管理人才和技术人才在全部就业人员中属于极为特殊的人员，所以传统的薪酬激励体系无法满足这些人才的需求。
股权激励作为薪酬激励中的长期激励方式，通过管理人员持有公司股份将高管自身利益与公司利益相联系，根据公司利润计算高管薪酬。
因此股权激励在薪酬激励中使企业在争夺到外部高层管理人才和技术人才更具有竞争力；更能激发高管和技术人员的能力，也能有效地稳定和保留人才，预防人才流失。
并且，随之股权激励在公司内的实施，企业的薪酬体系也逐渐从传统的货币薪酬激励发展为股权激励为主要激励内容的多层次薪酬激励体系，有效地增强了企业的薪酬激励强度，更加有力地激励高层管理者以及技术人才充分发挥其作用。
2.2 良性循环，提高公司业绩股权激励作为上市公司职工薪酬体系中，尤其是高管薪酬中的主要组成，通过对管理者进行相应的股权分配，使管理层个人价值的实现与提升公司利润相联系，将管理层自身的利益与公司业绩捆绑在一起，从而对企业高管人员的行为进行有效的约束。
2.2.1管理层与企业利益相联系良好的股权激励制度可以使管理层的行为与公司战略目标保持高度一致，高管人员由原来仅仅考虑自身利益的提升更加关注企业业绩水平的提升。
