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人力资源管理强度研究述评摘要：“人力资源管理强度”这一概念在人力资源管理领域里占有极为重要的地位,它强调企业不但要重视人力资源管理的各种手段,也要注重手段的施行过程及最终成果。
文章通过对领域内相关研究资料的概述,从人力资源管理强度的概念形成到其三个维度、测量和现有的实证研究等角度展开对人力资源管理强度的讨论,并以过去研究的不足之处为基础,提出以后研究方向的一些建议与展望。
关键词：人力资源管理强度述评展望引言近年来,基于国家对“以人为本”等经营理念的号召,企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。
然而,尽管许多企业倾尽心血,设立了相对健全的人力资源管理系统,但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位,而不能达到提高企业竞争力的目的。
面对人力资源管理强度这一概念,相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。
因此,本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容,以期引起相关领域学者对于这一问题的关注,并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程近年来,许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题,即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。
在以往的研究里,人们往往把人力资源管理看作一个整体系统,主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。
比如,战略人力资源管理普适观提出,世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施,像员工培养、奖励性工资体系等,这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。
按照这种思路,研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。
外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。
构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。
在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统,不是单人的实践行为。
人力资源管理强度研究述评与展望作者：李抒玲来源：《卷宗》2017年第20期摘要：在人力资源管理领域存在一个十分关键的概念为人力资源管理强度，对于人力资源管理的相关措施，此概念较为重视，同时对措施执行及执行的效果十分重视。
本文主要对人力资源管理的相关内容进行论述，并针对目前的不足的研究情况，对未来的研究方向做出规划。
关键词：人力资源管理；人力资源管理强度；展望目前，务实界和理论界关注的共同焦点在于最终绩效受组织管理实践措施的影响情况。
国家主要强调“和谐管理”、“以人为本”等相关经营理念，使得业界对人力资源管理的重视程度越来越高。
金融危机发生以后，多数企业为使员工的积极性不断提高，多期望对人力资源管理相关措施进行实施，并不断促进组织竞争力的提升[1]。
本文主要对人力资源管理强度的研究述评及展望情况进行综述，内容如下。
1 人力资源管理强度的概念目前，许多学者对同一主题的研究情况进行了深入探究，即怎样对企业人力资源管理质量更好的提高。
在以往的研究中，人力资源管理多最为一个整体的系统存在，其主要聚焦点在于为使相应的目标得到实现而采取的人力资源管理的相关措施，或者在于为使组织绩效不断提升，而更好的组合协同有关实践措施。
人力资源管理普适观指出，参与式管理、广泛的人工开发与培训及薪酬奖励体系等是人力资源管理的常见措施，且上述措施均普遍适用于所有组织。
并且所有企业均受益于上述人力资源管理措施。
因此，导致后来的学者们均有效提出上述措施。
而构型理论指出，对于各个方面的人力资源管理实践内容存在共同发生和相互关联的作用。
企业总体人力资源管理系统可以创造极大的持续竞争优势。
可见，人力资源管理措施和政策的实施应根据组织的战略需要进行选择，有利于组织和员工相互匹配技能的不断开发。
相关研究表面[2]，财务指标、员工流动率、效率、生产率等企业绩效与实践内容之间存在显著的相互关联性。
2 人力资源管理强度维度从人力资源管理强度的概念可以得出相应结论，即使人力资源管理措施不断优化，能够促进实践效果的不断提高，同时对于相关措施，应促进员工积极产生认同感，从而达到高效贯彻执行管理措施的目的。
《人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望》摘要：雇佣关系是最常见的关系，在研究的时候主要研究方法有社会交换理论和诱因贡献理论，我国的人力资源管理理论研究可以从国外研究技术和方法中借鉴，但毕竟我国的经济发展模式与国外有所差别，我国的市场经济发展很快，而且也在不断地完善，使得我国的人力资源管理理论研究已经迫在眉睫摘要：自改革开放以来，我国的经济发展十分迅速，全球经济一体化的发展模式给我国的经济发展带来了很多机遇。
自我国加入世界贸易组织以来，在全球经济发展的浪潮中迅速发展，但由于经济危机对经济的影响，因此导致我国企业的发展受到很大的波动。
人力资源管理理论研究主要是通过对人力资源的管理，达到对企业本身经济发展的促进，并同时保证在长久的经济发展过程中，有强有力的动力。
笔者通过在工作中的经验，查阅相关的资料，对人力资源管理理论研究进行深入的分析。
通过结合管理者、员工、家庭、雇佣关系与文化管理对人力资源管理的整体性影响，得出人力资源管理的详细评析。
最后根据我国人力资源管理的发展现状，结合多方面因素的影响进行了展望，以求我国未来的人力资源管理能够更好的为经济发展做出贡献。
关键词：人力资源；管理理论；研究；新进展评价；未来展望自20世纪的80年代开始，经济全球化的发展模式已经在逐渐形成，信息技术等高新技术的应用也越来越广泛，知识技术和贸易的共享已经成为经济发展的重要推动力。
跨国企业和公司已经成为世界经济发展的重要力量，根据全球经济发展的情况得知，人力资源管理已经成为企业和世界经济发展的重要力量。
但经济发展并不是一帆风顺的，在经济危及后，我国的经济发展也受到了一定的影响，各国在加强技术开发的同时，加强了自身人力资源管理的力度，为经济的复苏和进一步发展奠定了基础。
一、人力资源管理理论研究的新进展（一）管理者职业化胜任素质研究对于管理者胜任素质的研究已经有几十年的历史，通过胜任素质研究可以表现出管理者本人对于所从事工作的绩效成绩，或者体现出与之有关的知识能力等。
试论人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望试论人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望随着时间的推移，员工与企业的关系有了更多的联系，使得两者关系变得复杂起来，以下是的一篇探究人力资源管理理论的，欢送阅读查看。
一个人拥有能被企业或组织利用的价值，且创造的价值有教育经验意义。
金融资本与跨国企业具有世界经济贸易的核心地位，随着科技信息的高速开展，我们为了加快适应全球化经济竞争力和营销策略，人力资源管理的地位被企业提到一个新的高度。
这样才能更全面的开展综合实力，提高国际竞争力，快速吸收国外的经验教训，研究出适宜我国国情的开展方案。
在这样的时代背景下，人力资源管理快速的开展。
1.1雇佣关系研究以社会交换理论和诱因奉献模型为理论根底为依据，对雇佣关系进行研究。
雇佣关系的演变开始是由社会减缓理论演变而来的。
早期的研究说明，雇佣关系就是简单的员工与组织的关系，针对这一性质，管理人员推出一套人力资源管理，然后员工对组织作出一定的奉献相应的给予鼓励政策的回报。
随着时间的推移，员工与企业的关系有了更多的联系，从经济、社会和心理上的联系，使得两者关系变得复杂起来。
企业想要应付这复杂的关系，改变原来把员工的忠诚度及员工平安试做雇佣关系的根底，采用更加剧烈的竞争手段让雇员为企业创造更高的效益为根底。
提供富有挑战性的工作，富有竞争力的薪酬方案，或者提供开展时机给有竞争力的员工，这样的开展模式给了雇佣关系更多开展空间。
再后来，社会上形成了相互投资型、准交易契约型、过度投资型和投资缺乏型的管理现象，多数相互投资型雇佣关系观察期间发现，主要取决于投资水平、信任程度、向导持续时间长短等几个方面，改变以往从雇主的角度研究雇佣关系，而是从员工的视角来考察雇佣关系，这对探究新的雇佣关系模式非常有利。
1.2工作与家庭冲突研究进展工作和家庭是人们生活的两个中心，但是人的精力毕竟是有限的，很多情况下顾此失彼，导致家庭生活和工作出现了不可调和的矛盾。
人力资源管理的现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理作为一个重要的管理领域，对于组织的发展具有至关重要的作用。
本文将从现状和未来趋势两个方面，对人力资源管理进行分析和展望。
二、现状分析1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指通过科学的方法，合理调配、开发、激励和管理组织内外的人力资源，以支持组织达成目标的管理活动。
它对于组织的稳定发展和竞争力的提升具有重要意义。
2. 人力资源管理的核心职责人力资源管理的核心职责包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
通过这些工作，人力资源管理部门承担着组织内部人力资源的全面管理。
3. 人力资源管理的现状问题当前，人力资源管理也面临一些挑战和问题。
首先是随着经济的快速发展，人才供给紧张，人才流动频繁，企业往往面临招聘难、员工流失高等问题。
其次，企业在员工培训和发展上缺乏长远规划，导致员工能力的不断提升成为制约企业发展的瓶颈。
三、未来趋势分析1. 人力资源科技化与数据驱动随着信息技术的快速发展，人力资源管理也逐渐向科技化和数据驱动方向发展。
通过智能化招聘平台、数据分析工具等，企业能更好地运用大数据进行人才的精准匹配以及人力资源决策的科学支持。
2. 强调员工体验与员工参与未来的人力资源管理将更加重视员工体验和员工参与。
如何提高员工满意度、增强员工归属感成为人力资源管理的重要课题，企业需要提供灵活的工作环境、积极的激励机制等，以吸引和留住优秀人才。
3. 强调人力资源策略与组织发展紧密结合未来人力资源管理将更加注重与组织战略的紧密结合。
人力资源部门需要更加深入了解企业战略目标和市场需求，为组织提供有针对性的人力资源策略，以支持企业健康发展。
四、人力资源管理的未来转型1. 从服务型管理向战略型管理转型未来，人力资源管理将从传统的服务型管理转变为战略型管理。
人力资源部门将不再只是处理员工日常事务，而是与高层管理层密切合作，参与制定企业战略，并为战略的实施提供人力资源支持。
人力资源管理的现状及前景展望人力资源管理是企业发展中的重要管理方向之一，其主要任务是针对企业人力资源进行最优化的管理方案。
不同于传统的经营模式，企业现在更加注重人才的培养及凝聚，并将其视为企业发展的核心竞争力。
然而，目前人力资源管理行业存在一些问题，例如一些企业面临着管理者素质不高的困境，导致人才的流失率较高，职场薪资水平较低等问题。
因此，人力资源管理行业需要关注这些问题，确保企业在不断招揽、培训和留住人才的过程中，在人力资源管理上能够实现更好的发展。
而随着时代变迁和科技进步，人力资源管理在未来将会面临新的趋势和挑战。
其中，以下几个方面是值得关注的。
一、数据驱动人力资源管理的全新模式现在的企业中，大数据和人工智能技术已经广泛应用到各个领域中。
在人力资源管理领域，数据分析能够帮助企业更加准确地分析员工的工作业绩和行为表现，从而制定出更加精准的员工管理方案。
同时，人工智能技术也可以用于自动化招聘流程、智能筛选简历等工作，提高人力资源管理的效率和精准度。
二、多元化员工管理策略现代企业已经进入了多元化的时代，在这个时代中，员工的人员构成和职场文化也发生了巨大的变化。
人力资源管理者需要适应这个时代，制定出更加多元化的员工管理策略。
例如，在薪资设计上，应该考虑到员工所在的行业、地域等因素，确保薪资的公平性；在培训计划上，应该集中关注每个员工的个人发展需要，制定出更精准有效的培训方案。
三、新型员工评价体系传统的员工评价体系往往是基于心理学的一些理论制定而成，但随着科学技术的发展，这种方式已经不能完全满足企业的需要。
因此，未来的员工评价体系应该结合新的科技手段，例如大数据分析、人工智能等技术，以实现更加高效准确的评价与管理。
四、企业文化重视企业文化是企业发展的灵魂，也是员工管理最关键的因素之一。
因此，未来的人力资源管理应该加强企业文化的塑造和传承，以及加强团队协作和员工参与，以增强员工的归属感和忠诚度。
在新时代背景下，企业需要兼顾自身发展和员工个人成长。
人力资源管理强度研究述评与展望发表时间：2018-11-11T12:01:20.077Z 来源：《电力设备》2018年第18期作者：史明哲[导读] 摘要：本文主要阐述了的相关概念，论述了人力资源管理强度的维度，并且分析了人力资源管理强度对员工工作态度的影响，同时研究了人力资源管理强度的未来研究趋势。
(国网内蒙古东部电力有限公司赤峰供电公司内蒙古赤峰 024000)摘要：本文主要阐述了的相关概念，论述了人力资源管理强度的维度，并且分析了人力资源管理强度对员工工作态度的影响，同时研究了人力资源管理强度的未来研究趋势。
关键词：人力资源管理强度；维度；展望一、人力资源管理强度概述随着市场规模的不断扩大，企业也正在通过有效的人力资源管理来提升企业绩效，从而提高企业的市场竞争力。
而人力资源管理强度的概念最早由Bowen和0stroff提出，并将其定义为能为企业组织管理创造高强度组织氛围的人力管理措施。
也就是说，人力资源管理的信息能够高效地进行传递，并被企业员工所感知。
人力资源管理强度一经提出，就受到很多企业的欢迎，通过激励员工的方式，采取期望的工作态度与行为，以协助实现企业的战略目标和职工的个人目标。
因此，企业组织需要根据特定员工的行为与技能，采取相应的人力资源管理政策或者是措施，从而开发员工的技能、知识以及工作动机。
实际上，根据社会认知理论来说，企业环境对于员工个体的行为与信念是有一定影响的，并且这种影响是通过员工个体的认知来实现的。
但因个体之间存在理解以及思维上的差异，因此，不是每一个员工对于企业实施的人力资源管理措施理解都是相同的，即使组织实施的人力资源管理措施各项内容较完善，也无法保证员工对其产生一致的理解和感知。
而如果员工产生了相同的认知和理解，就能提高整个人力资源管理措施实施的效果，从而促进企业的目标实现，最终推动企业市场竞争力的提升。
二、人力资源管理强度的具体表现2.1人资管理强度维度分析就对人资管理强度来说，其自身具有一定的独特性，企业采取积极有效的人资管理方案必然能够推动其未来发展，能够最大限度提升员工关注度，并且在实际工作中有所体现。
人力资源管理强度研究述评与展望
摘要：企业都是由人构成的，所以，为了管理好一家企业，就要处理好“人”的关系，这也就是所说的人力资源管理。
有需求就会有市场，在培养这方面人才的过程中，也就产生了许多学问，其中，非常重要的一个学问就是关于人力资源管理强度的知识，它重视管理的最终效果，是衡量人力资源管理的一个重要参数。
文章分析了人力资源管理强度的相关内容，就概念、维度、测量方法等展开阐述，最后还对人力资源的发展前景进行了展望。
关键词：人力资源；管理强度；企业；发展趋势
每家企业发展的最终目的都是赢得更好的发展空间，获得更大的经济收益，所以为了这个目标，企业会对自身的方方面面进行管理，其中就包括了人力资源方面的管理。
但是人力资源管理是一个非常特殊的领域，如果不了解人力资源管理的知识，即使投入大量的人力物力，也难有成效，甚至会因为人力资源管理人员的错误决策影响公司的发展和收益。
为了避免出现这种情况，专家提出了“人力资源管理强度”的概念，这一概念是为了测量人力资源管理的举措是否能得到员工的支持并高效实行而存在的，下文就人力资源管理强度这一概念的各方面情况展开阐述的。
一、人力资源管理强度概述
改革开放以来，市场经济的发展使得我国的经济发展空前活跃，
各家企业公司纷纷建立起来，这也导致了市场竞争的加大，促使各企业不断革新自己的运营与发展方式，以免被市场淘汰。
作为革新运营方式的一种途径，人力资源管理也在不断地更新当中，而人力资源管理的一个重要参数就是人力资源管理强度。
人力资源管理强度最早的定义是作为一种措施以提高企业的组织氛围，提出者是Bowen 和Ostroff ，换句话说，员工要能?蚋兄?到人力管理措施并执行下去。
由于人力资源管理强度具有能够提升员工的工作热情的激励作用，所以一经提出，这一概念就受到了各个企业的广泛关注和实行，这一概念并不是采用传统的命令式的工作要求，使员工进行被动的完成任务式的工作，而是采用对员工报以期待，激发员工的工作热情，以促进企业的发展。
同时，这一概念的提出也促使企业更加关注员工，改变了以往一切以经济利益为目标，忽视员工的主体性的管理模式，这一概念要求企业根据员工在技能、工作方式等方面的独特性，对员工的工作动机进行培养与激发。
由于每家公司的发展领域、模式等条件的不同，以及员工个体的差异性，人力资源管理强度并没有一个标准的概念，都是各个企业根据自身的实际情况进行实施的，所以在收效方面也不尽相同。
那么这一概念如何能衡量人力资源管理的效果呢，那就是只要员工产生了相同的动机，对公司的理解也趋近相同，就可以说人力资
源管理取得了一定的成效。
二、人力资源管理强度的三个维度
（一）独特性
人力资源管理强度的独特性关注员工的工作兴趣的激发，人力资源管理强度的独特性认为企业能够通过各种措施使得员工关注企业，并将关注转化为工作热情。
人力资源管理强度的独特性具有四个特征，即可视性、可理解性、职权正当性和相关性。
这四个特征对于人力资源管理有着不同方面的要求，可视性要求人力资源管理的措施一定要容易察觉，即员工要切实看到公司做出的利于他们的事情，这样才能更有利于激发员工的工作热情，以促进公司的更好发展；第二个要求是基于可理解性提出的，作为一家企业，如果为员工谋了福利却因为难以理解而不能增加员工的好感度，那么之前的努力就都是无效的了，所以，人力资源措施一定要便于员工理解，才能真正产生影响；职权正当性这一要求比较特殊，它比较依赖于高层领导得到的支持，只有高层领导重视人力资源管理强度，才能保障每位员工的正当权益，而职权正当性实施得较好的公司更利于员工形成良好的信念感，推动公司发展；最后要说的是人力资源管理强度独特性维度的最后一个要求，即相关性，相关性要求人力资源措施在制定的过程中，不仅要关注公司发展，还要与员工的个人相关，这才能激发员工积极参与配合的信心。
（二）一致性
一致性的定义就是说人力资源管理措施在实施过程中要严格参照计划，即计划与过程要保持一致。
这样做的好处在于能够防止在实施过程中的不一致对员工产生欺骗感，降低员工对公司的归属感，降低员工的工作热情，同时这样做还能强化员工与公司人力资源管理部门
的沟通，便于更好地推进公司建设。
人力资源管理的措施无论其形式如何，都是为了向员工传达公司的信息，促进员工朝着公司希望的发展方向展开工作行为。
作为人力资源管理强度的重要维度之一，人力资源管理强度的一致性具有三方面的特征：第一个特征是充分性，它具体表现在要充分调动员工的工作热情，只有每个员工都投入饱满的工作热情，企业才能高效运转。
企业激发员工积极性的措施主要是通过明确的规定以及对应的奖惩措施来推动员工努力工作，使其获得更好地发展；一致性的第二个特征在于有效性，有效性表明措施要根据公司的实际情况来制定，确保目标的可实现性，才能有效的激励员工，而只有可实现性是不够的，措施的实施效果一定要尽可能贴近预设目标，这样才能证明措施是有效的；信息的一致性则是要求各项人力资源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要传达一致的精神，这样才能进行更有效的管理，确保人力资源管理的权威性。
除此之外，信息一致性还要求企业与员工的沟通，只有经过充分的沟通，才能促使员工积极配合公司的决策，确保措施的实施。
（三）共识性
人力资源管理强度的共识性维度确切来说就是要求员
工的支持率。
只有人力资源管理者获得员工的支持，员工切实理解人力资源的管理者，才能在真正开展活动的过程中得到员工的配合，才能使得两者的信息交流达到一致性的效果。
人力资源管理强度的共识性影响是巨大的，很多人力资源管理者就是因为缺乏员工的共识性才导致措施难以推行或者效果不佳，所以这对管理者要求很高，要根据
目标制定恰当的管理措施，并从员工的角度出发，让员工更能接受这些措施，与员工达成一个共识，提高企业对员工的凝聚力。
总的来说，人力资源管理强度的独特性、一致性与共识性分别从不同的角度诠释了人力资源管理强度，对管理者提出了不同的要求，希望管理者可以从这三个角度出发，制定出最符合企业发展的人力资源管理措施。
三、人力资源
管理强度的测量
我国在人力资源管理强度领域的研究十分的不平衡，过度强调理论知识的研究导致在实际测量方面并不专业，也缺乏相关的经验，这对于人力资源管理专业的发展是不利的。
所以目前的人力资源管理强度领域的主要发展方向就是开发科学可靠的强度测量工具，加大在实践方面的人力资源管理强度研究。
虽然我国在人力资源管理强度的实践领域发展不成熟，但是实际上的人力资源管理强度的实践类研究起源很早，最初的实践领域量表提出的观点是让领导和员工对于人力资源管理措施进行评价，通过计算两者的评价差异来表明人力资源管理的强度。
这种方法虽然具有一定的科学性，但是还存在着一些不足的地方，这个量表只注重了三个维度里一致性的方面，对独特性与共识性维度考虑得还不是很充分，所以到了?F 代，开发出了很多科学的量表，能从多方面测量企业的人力资源管理强度。
现如今的人力资源管理量表多是通过调查问卷的方式展开调查的，通过对调查结果的汇总，来展现人力资源管理的强度。
四、人力资源管理强度的发展趋势人力资源管理强度的研究不仅过去有，未来也一定会涉及到，尤其我国在这方面的研究并不成熟，那么，未来的人力资源管理强度的研究该如何发展呢？主要要朝着两方面来展开，第一方面就是从决定因素方面研究。
过去的研究只注重理论忽视了实践，同时，研究还有一个弊端，就是在研究中只注重结果，结果固然重要，但是结果中体现出的为什么呈现这样结果的原因并没有受到重视，所以大部分的研究都显得流于表面，不够深入；第二个发展的方向就在于继续深化在结果方面的研究，结果是一个研究的核心，结果能够反映出很多问题，我国在这方面进展得非常好，所以要将这种优势扩大下去，而未来的研究也会偏重两方面，一方面是要加强对组织层面的结果变量研究；另一方面是要充分认识到，人力资源管理也是一件具有两面性的事情，它对于公司的发展有好处也有坏处，不能只关注其中一点而忽视了两面性。
五、结语人力资源管理的强度研究对于一个企业来说是十分重要的，通过研究能促进企业更好地发展。
通过前文的分析，我们了解到了人力资源管理强度方面的研究的进展现状，发展过程中的弊端，并对其未来的发展提出了建议。
总的来说，人力资源管理强度的研究还是要继续的，希望企业能重视这方面的研究进展，促进企业的更好发展。
参考文献：
[1] 唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J]. 外国经济与管理，2013（04）.
[2] 李隽，李新建，王玉姣.人力资源管理角色研究述评[J]. 外国经济与管理，2011（04）.
[3] 李敏，刘继红，Stephen J.Frenkel.人力资源管理强度对员工工作态度的影响研究[J]. 科技管理研究，2011（19）.
作者单位：山西建工建筑工程检测有限公司）。
