下载文档原格式
随着市场经济的深入发展．我国民营企业得到了长足的发展．为我罔经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题．这螳问题严重阻碍了民营氽业的进一步发展。
因此．如何加强和完善民营食业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题．对我国民营食业人力资源管理进行探讨具有很强的现实意义。
一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题1．人力资源管理观念淡薄．謇族式管理思想严t。
民营企业的创业者大多莆视资金和市场．缺乏人力资源管理观念．大多采取不规范的家长式管理方式。
在员T：管理上．管理层郜以自己家族的人为主．他JI X I A O G U A N LI1人力资源．绩效管理I围许多民营企业．往往把人看做是成本而不是可供开发的资源．他们把注意力集中在如何节约成本上．因此在许多民营企业普遍存在员工超时或超强度劳动的问题．对人的管理方面．强调“控制”和“服从”．而忽视人的主观能动性的发挥。
许多民营企业对人力资源管理职能界定不清．机构设置不科学，人员舀己备不合理．使人力资源管理职能难以有效行使。
有的企业虽然设有人力资源部．但其行使的主要职能仍然是“人事部”的行政职能．人力资源的浪费、闲置现象严霞．员T对T作的满意度普遍较低．从而导致了工作效率低下、员工流动率居高不下等问题．4．培训激励机制不健全。
从整体上看．相当一部分的中小民营企业尚未真正认识员丁培训的实质．不能从企业发展的整体战略出发．们忽视与员工的交流。
忽视对员工根据氽业的需要来制定培训内容、的授权．不愿意让他们参与管理。
由系统地设置培训计划。
多数中小民于家族成员在企业中掌握较多的资营企业的培训具有一定的盲目性．源．在企业里无意间容易形成排挤从企业的长远发展和员工的忠诚度外来人才的行为．这样就导致了外以及企业成本方面考虑．这样的做来人员对企业缺乏认|u】感．很难真法对中小民营企业的发展将产生极正融人|才1队。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
民营企业的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业的发展正面临着各种挑战和机遇。
在这种情况下，有效的人力资源管理对于民营企业的成功至关重要。
本文将探讨民营企业的人力资源管理的重要性，并提供一些有效的策略和实践，以帮助民营企业在竞争中脱颖而出。
一、人力资源管理的重要性人力资源是民营企业最宝贵的资产之一。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和士气，帮助企业吸引、保留和激励优秀的人才。
此外，优秀的人力资源管理还可以促进团队合作、增强企业的创新能力，提高企业的竞争力。
在民营企业中，面临着员工数量多、结构松散等特点，人力资源管理尤为重要。
通过合理的招聘、培训和激励机制，民营企业可以有效地发挥员工的潜力，提高企业的运营效益。
此外，良好的人力资源管理还有助于建立和谐的工作氛围，增强组织凝聚力，为企业的可持续发展奠定基础。
二、人力资源管理的策略和实践1. 招聘和选用优秀人才民营企业需要制定科学的人才招聘策略，根据企业的具体需求，确定招聘的岗位和条件。
同时，通过选拔合适的员工，为企业的发展提供坚实的基础。
2. 培训和发展员工培训是提高员工能力和素质的重要手段。
通过制定全面的培训计划，民营企业可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的工作技能和专业能力。
此外，通过为员工提供晋升机会和职业发展规划，民营企业可以激励员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立有效的绩效管理机制绩效管理是激励员工和提高工作效率的重要手段。
民营企业可以建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现，给予适当的奖励和晋升机会。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，民营企业可以及时发现和解决问题，提高组织的运营效率。
4. 建立积极的企业文化良好的企业文化是吸引和保留优秀员工的重要因素。
通过倡导创新、团队合作和共享的价值观，民营企业可以营造积极的工作环境和氛围。
同时，引入奖励机制和员工关怀计划，民营企业可以增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 关注员工福利和福利关注员工的福利和福利是保持员工满意度和士气的重要因素。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
浅谈民营企业人力资源管理的重要性民营企业的人力资源管理是指企业采用现代化的科学方法，对员工的思想、行为进行有效的管理，充分发挥员工的主观能动性，从而达到企业的目标。
其基本模块主要有以下6个方面：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理。
这六大模块虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进的，是一个循环的过程。
随着新经济时代的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日显突出。
一、人力资源管理是企业实现资源合理配置的前提企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知识经济形态中，企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物资、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用。
从而获得经济的增长。
很显然，在知识经济时代，企业的发展将以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的耗费，知识已成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心和源泉。
作为知识载体的人力资源的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源的合理配置的前提，更是企业效率的关键。
二、人力资源管理是企业不断创新的原动力创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济时代，企业间的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。
而人力资源既是科技创新的源泉又是科技进步的动力，只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃，从而带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。
三、人力资源管理是企业核心竞争能力的源泉人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，是通过其成为企业的核心竞争能力要素来实现的。
在现代企业中，人力资源已经成为重要的核心竞争能力要素，支撑着企业核心竞争能力的构建。
总之，企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业发展壮大的关键。
民营企业从发展初期到现在已经积累了不少宝贵的管理经验，也逐渐认识到人力资源管理的重要性。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
民营企业人力资源管理存在的主要问题：一、对人力资源管理不够重视。
虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。
很多民企的老板则认为:中国的人多的是，你不干他会干,他不干仍然会有其他人干。
结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。
企业怎样?不言而喻。
二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。
在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。
然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。
即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
三、人力资源管理机构不健全、不系统。
在我国大多数民营企业中,特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。
一方面表现为部门职能设置不科学,功能不健全。
另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。
他们素质低，能力差。
四、激励机制不科学、不完善.一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
更有甚者，有的企业只强调“管"，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性".其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析摘要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.关键词：人力资源问题途径一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员招聘弊端较多。
一是招聘程序不规范，招聘成本高。
人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。
招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
二是招聘方法单一落后。
大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。
面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。
重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。
可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？2.岗位设置与人员配备不合理。
大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。
这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。
3.人员培训不到位。
一是培训观念错位。
民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。
而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。
然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。
因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。
此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。
最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。
2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。
如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。
因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。
3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。
而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。
若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。
三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。
指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。
同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。
我国民营企业人力资源管理问题研究中国加入WTO之后，市场竞争形势日趋激烈和复杂。
但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，在传统气氛中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题亟待解决。
一、我国民营企业人力资源管理优势改革开放以来能够生存下来的民营企业，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为：(1)企业组织层次少，对人的管理更加直接。
企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理效率，对市场环境的变化做出快速反应。
(2)实行所有权和经营权两权合一。
不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。
(3)人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。
民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有灵活自主性。
民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约。
民营企业在人员招聘、使用等方面具有高度选择权，在人员内部流动方面具有高度控制权，在激励机制方面具有高度自主权。
(4)在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。
二、我国民营企业人力资源管理存在的主要问题民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源更体现出自己特点和个性，我国的民营企业人力资源管理的确面临着相当严峻的问题和挑战。
1、人才结构的家族化韦伯在其著作《中国的宗教》里深刻指出“中国家庭关系的紧密联系创造出一种限制性过强的家族牵制，在这种情况下，现代企业组织所需要的共同价值和对事不对人的社会联系，便难以顺利发展起来。
”进入21世纪，中国民营企业95％以上是家族企业，唯一的区别是家族化程度不同。
家族管理是民营企业管理的主要特征。
自学考试毕业论文题目我国民营企业人力资源管理浅析专业工商企业管理学生姓名论文编号准考证号指导教师年度下(上/下)江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表（一）我国民营企业人力资源管理浅析【摘要】人力资源管理是企业管理中的重要内容，纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系，有效的人资资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力。
民营企业要想步入良性发展的快车道，寻求适用有效的人力资源管理方法和策略是民营企业不可逾越的步骤。
以X 公司的人力资源管理现状为案例，对民营企业人力资源管理现状进行了系统的分析，阐述了民营企业在当前中国经济发展的环境里在人力资源管理方面存在的优势和劣势，针对这些优势和劣势，本文提出了民营企业在人力资源管理，薪酬体系以及企业文化建设方面提出了一些方法和策略，对于巩固自己所学的只是以及帮助民营企业摸索人力资源管理方法一定积极的意义。
【关键字】：民营企业人力资源管理企业文化策略当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。
中国已加入WTO，全球经济一体化的形成，迫切需要民营企业快速想现代企业迈进。
与国际企业接轨，去获得长足的发展。
民营企业与国有企业先比，在资金和其他相关资源方面均处于劣势。
因此，提高企业的人力资源水平便成为民营企业一种有效发展途径。
民营企业要想步入良性发展的快车道，寻求适用有效的人资资源管理方法和出来是民营企业一道不得不跨的坎。
一、民营企业人力资源管理研究现状所谓民营企业，就企业的产权而论，相对于原来的国有企业、集体企业而言，把那些由个人投资设立的企业，或是经改制后产权归属为个人，称为民营企业。
因此，在国外，尤其是发达国家，企业的身份没有所有制区分，所以没有民营企业与国有企业的区别，对于企业人力资源管理的研究只有广义企业人力资源管理研究，而没有专门针对民营企业的人力资源管理研究。
在国内，尤其近年来，民营企业异军突起，其发展势头令人侧目，民营企业的规范化管理受到广泛关注，通过激励与约束并举解决激励不足的问题，激励要同时考虑经济效益、权利与地位以及文化的手段；营造企业文化向员工灌输企业的价值观和共同的理念；适时引进人才。
保证人才合理流动是企业人力资本扩张的有效途径；人力资本投资就是要对现有的人员要持续的培训，提升现有员工的素质。
清华大学的魏杰教授认为，当前民营企业饿人力资源管理要注重人力资本的管理，即重点对技术创新人才和职业经理人的管理，这类人才对企业的兴衰存亡至关重大，既要激励又要约束，因此要建立激励约束机制，激励主要是制定合适的薪酬制度。
他认为对于这部分人才的薪酬应该分为五部分，一是基础薪酬，是相对于职位责任的基本利益衡量；二是激励薪酬，是在基本责任之上超额部分的价值衡量；三是股权收入，体现人力资本的资本特性；四是职务消费；五是独立，他的核心观点就是，一定要体现人力资本的价值特性，人的能力是有价的，民营企业要避免原来国企在用人方面只有分工不同、没有能力大小的误区，从制度设计上规避薪酬制度不合理的缺陷。
民营企业由于其独特的所有制结构，在中国经济体制改革的前期，民营企业运行过程中体现出不少的优势，但随着国家改革的深入，市场经济体系日益完善，民营企业先天不足的局限性也得到充分的暴露，严重制约企业发展后劲，这些优势和不足在人力资源管理方面也体现得比较明显。
二、我国民营企业人力资源管理的优势与劣势（一）民营企业在人力资源管理方面的优势1.组织层次少，对市场反应灵敏对于小型民营企业而言，由于规模小，其组织中的结构层次简单，决策权往往在企业主手中。
大中型民营企业则较多实行董事会领导下的经理负责制，其决策也比较简单，只要经营班子订出可行性方案，由董事会讨论通过，就业可迅速执行。
决策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力。
这样，对于市场变化，民营企业能够迅速做出反应。
2.用人机制灵活，人力资源管理方面的决策效率高民营企业的人财物、产供销、机构设置、生产方式、经营形式、利益分配、规章制度以及人员使用都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。
企业有了这种充分的自主权，在人力资源的政策决策上面也就有了高度的灵活性，体现出较高的工作效益。
人员的去留、薪资水平、心子结构等诸多繁杂的环节在民营企业中办起来相对简单。
3.家族制管理在民营企业发展初期具有竞争优势我国民营企业中有70%是家族式企业，民营企业在创业初期主要是尽快地进行原始积累，家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。
因为，家族式企业的所有权与经营权合二为一，或者由家族内部人士执行经营权，由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感，可以将监督成本降到最低，在企业困难的时候，企业成员甚至可以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降低了激励成本。
（二）民营企业在人力资源管理方面的劣势1.家族式管理的非理性化弊端家族式管理以自我为中心，将“员工视为企业的附属物”。
这种管理模式有这样几个特点：①权利掌握在企业核心任务手中，企业的一切决策都是核心任务人格、思想的外化;②员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策只有无条件地执行；③企业的人力资源管理制度可能是健全的，但也可能是机械的、无效的；④将人看作“工具人”，只要人奉献，却不给人以激励；⑤只想“控制人”，而不会想到尊重人。
由于大多数民营企业采用这种人力资源管理模式，不利于人才培养合理调配，甚至于造成人才的流失。
2.薪酬体系不合理薪酬设计缺乏理性的战略思考许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，存在极大的随意性和偶然性。
薪酬不但不具有竞争性和激励性，反而导致对企业非常重要员工的流失，难于吸引、留住人才，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。
3．劳动合同制度不健全一方面，覆盖面不大。
据调查，民营企业雇工中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另一方面，劳动合同内容过于简单、粗糙、很不规范。
据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤作了规定。
合同不完备，使雇工权益不明确，一旦发生争议，雇工就处于不利的弱势地位。
4.人才流失严重知识经济、信息经济时代，知识、信息往往会决定一个企业的生存与发展，掌握和使用知识、信息资源的是人才。
民营企业由于社会制度和自身因素等诸多原因，引进和真正留住这种人才的问题愈来愈突出。
很多民营企业都面临这样一种困境：一方面急需某种专业技术人才；另一当面费力引进的人才却难在企业内长时间停留，他们工作一段时间就很快跳槽到别的企业，民营企业成了这些高级打工仔的实习基地。
许多优秀人才从一个企业跳出，很快投入竞争对手的怀抱，更甚者，个别跳槽者还肯呢个拉走客户、带走技术或商业秘密，给原有企业造成难以估量的损失。
三、案例分析：以X公司为例X公司是一家以汽车及汽车零部件销售为主，并逐步向汽车零部件的研发、加工延伸，贸易为一体的民营企业，业务领域包括商用车、轿车的销售、商用车零部件的生产销售、物流服务等，公司多地开设分公司、现有员工超过2000人，总资产达四千万，年销售额超过2.2亿，是著名的民营企业之一。
公司上下一条心，在短短的几年时间之内完成了经验、客户、资本的积累，公司对员工也开设多项福利，选贤任能，很多有才之士纷纷来聘，人力资源部门进行严格的考核，安排岗位，每月底进行绩效考核，实行法定的节假制度，员工上下班打卡，管理趋向系统化，先进化，每个职位都看其能力大小，竞聘上岗等等。
多年后，X公司以家族形式开始管理公司，公司迎来了创业以来的第二次发展机遇，人事管理也开始不系统起来，尽管这样，X公司还是快速成长到第二阶段，开设工厂从事汽车零部件的加工生产，有些项目如精密铸造等属于技术含量很高的领域，同时控股投资某轿车品牌的4S店，经过多年的经营积累，X公司在业界留下了良好的口碑，X公司成为当地以汽车产业为主导的企业代表。
到后期，公司开始排挤外氏人才，绩效混乱，财务账目也开始出现问题，逃避税务，许多有能之士因岗位的不恰当，多数高级员工跳槽等等，公司陷入困境。
（一）X公司人力资源的成功之处1.较早的人力资源管理意识的觉醒X公司的创始人从一间汽配门市部起家，到成立公司，公司业务遍布全国，员工超过千人，传统的管理模式很难适应企业的发展显示需要，老总开始深切的体会到应用现代人力资源管理方法的重要性和迫切性。
借助外部的资源，公司逐步建立起一整套人力资源管理的制度体系，成立专门的人力资源管理机构，这些措施在本地的民营企业里头是不多见的，时至今日，X公司在人力资源管理领域的成功都为其他民营企业所折服。
2.相对规范的管理流程和措施(1)竞争机制竞聘制，公司内任何员工如果认为自己比现任某岗位员工、主管或部门经理（或待任经理）更能胜任其工作，可向公司人事部提出竞聘申请，并要提供自己竞聘的优势和自己下一步详尽的工作计划、具体实施方案及目标，经人事部审核后，组织召开竞聘答辩会（由副总以上领导参加评选）②薪资福利制度公司员工心子体系分为：职位工资、工龄工资、效益工资、加班工资、绩效工资、资金及特殊岗位补助等。
职位工资，部门经理根据年初签订的《目标管理责任书》按年薪制进行考核，每月按固定工资发放，其他按主管级、特殊岗、普通岗、待定岗、分发不同的固定工资，任何员工如对本人薪资或福利持有异议，可直接到公司人事部咨询或领取工资明细条或更具个人密码到公司网上查询3.有针对性的留人策略经历了一个逐步由内向外的扩展过程，以老板为核心。
公司员工分为几个层次，针对不同的层次，公司实行了不同的薪资福利策略。
用以积聚人才。
在企业的高层人员中，诸如执行老总、副总、业务总监、重要分公司负责人不是亲属就是故旧，及至到后来陆续成立外地分公司。
为了保证分公司持续正常的运营，实施本土化，在当地招聘了少量分公司经营人员，还有少数商管是为了公司的某个战略发展项目的运行，而特意从相关企业挖过来的。
4.高度重视员工的培训和后续教育公司非常注重对员工的培训教育，中高层人员还要有计划的参加系统的项目培训、学历教育、外出参观考察等。
公司鼓励员工参与职业技能培训，学历深造等学习行为，短期培训，公司准假，长期脱产学习，公司保留工作机会，中高层管理人员由公司统一安排，给时间、给经费、轮流进行学历、专业技能、技术职称等的学习培训。
5.有特色的企业文化，积聚了企业人气在汽车配件市场，在企业界，X公司的名字可谓赫赫响亮，员工提起自己的企业有一种发自内心的自豪感和优越感，公司还积极努力尽可能的解除员工的后顾之忧，中秋团拜、新年晚会、春季踏青等大型集体活动增进员工的交流沟通，增强了员工的集体荣誉感。
（二）X公司人力资源管理面临的挑战1.家族企业风格浓厚，人力资源管理不系统X公司依然没有摆脱众多家族企业共有的通病，表现为重要的部门和岗位全是亲属，控制权牢牢地掌握在“自己人”手里，人力资源管理思想在企业管理的实践中贯彻得不彻底，管理不够系统。
