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某医院薪酬管理体系设计方案薪酬管理体系是指医院为了激励、回报和管理员工，设立的一套薪酬制度和管理体系。
一个科学、公平、合理的薪酬管理体系对于医院来说非常重要，可以提高员工的工作积极性、减少离职率、提高医院员工的整体素质。
下面将医院设计一个薪酬管理体系。
一、薪酬设计原则：1.公平公正：薪酬设计要公平公正，遵循绩效原则，员工的薪酬与其绩效成果直接相关，表现突出的员工可以获得相应的薪酬奖励。
2.灵活适应：要根据不同岗位的特点、员工的表现以及市场薪酬的情况，设计不同的薪酬方案，以便更好地激励员工，使其更好地发挥才能。
3.激励导向：薪酬设计要与其他激励措施相结合，如福利待遇、奖金、晋升机会等，形成一个完整的激励体系，促使员工更好地工作。
二、薪酬设计制度：2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效进行发放的，可以根据员工的工作质量、效率、责任感以及工作中的额外贡献等方面进行评定。
绩效工资可以作为激励员工的重要手段，对于员工的表现突出者可以适当提高绩效工资的发放比例。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特殊性，可以给予一些岗位津贴，以提高员工的积极性和工作动力。
如特殊技术岗位津贴、管理岗位津贴等。
4.年终奖金：根据员工的全年工作表现，可以设立年终奖金制度，根据个人和团队的绩效来分配奖金。
年终奖金既可以作为员工的额外福利，也可以作为激励员工的一种手段。
5.股权激励：医院可以考虑给予一些骨干员工一定比例的股权激励，使员工能够分享医院的成长和发展成果，从而提高员工的积极性和努力程度。
三、薪酬管理制度：1.建立完善的薪酬管理规章制度，包括薪酬发放、薪酬变动、薪酬激励等方面的规定。
2.合理分配薪酬资源，制定薪酬发放的时间节点和标准，确保薪酬的及时性和准确性。
3.建立薪酬管理的信息系统，方便对薪酬数据进行统计和查询，提高薪酬管理的效率和准确性。
4.建立薪酬调查和测评机制，及时了解市场薪酬的变化情况，确保医院的薪酬标准具有竞争力。
医院薪酬管理体系设计方案)一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，对于医院而言，薪酬管理体系的设计是保障医院正常运营的关键。
医院薪酬管理的目标是确保员工薪酬公平、合理，并激励员工发挥最大的工作效能，进而提高医院绩效。
本文将从薪酬管理体系的设计方案、核心原则、具体措施等方面进行讨论。
1.目标和原则（1）目标：确保员工薪酬公平、合理，激励员工发挥最大的工作效能，提高医院绩效。
（2）原则：a.公平原则：员工薪酬应公平、公正、透明，禁止任何形式的薪酬歧视。
b.激励原则：通过合理的激励机制，激励员工发挥最大的工作效能。
c.灵活原则：根据不同员工的工作内容、级别和绩效表现等因素，制定差异化的薪酬政策。
d.合理原则：薪酬水平与医院业绩和员工工作表现相匹配，确保医院保持良好的运营状况。
2.组织结构设计为实施薪酬管理体系，应设立专门的薪酬管理部门或设立薪酬管理专职工作岗位，负责薪酬管理的制定、执行和监督等工作。
同时，与人力资源、财务等部门密切协作，确保薪酬管理工作的顺利进行。
3.薪酬管理流程设计（1）制定薪酬政策：根据医院战略发展、竞争环境和员工需求等因素，制定适合医院的薪酬政策。
（2）工作岗位评估：对各个工作岗位进行评估，明确岗位职责、职级、薪酬级别以及绩效评价指标等。
（3）薪酬水平测算：通过调研市场行情、对比同行业企业薪酬水平、考虑员工需求等，确定医院薪酬水平。
（4）绩效考核：建立科学的绩效考核体系，明确考核指标、标准和反馈机制，以激励员工的工作积极性和创造性。
（5）薪酬分配：根据工资基础和绩效评价结果，制定合理的薪酬分配方案，并确保公平公正。
（6）薪酬调整：定期进行薪酬调整，根据医院运营业绩和员工表现情况等因素，适时作出薪酬调整。
（7）薪酬沟通：建立有效的薪酬沟通机制，将薪酬政策、薪酬水平、绩效评价等信息传达给员工，增强员工对薪酬管理的理解和认同。
4.薪酬管理工具设计（1）工资体系：建立合理的工资体系，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，确保薪酬分配公平合理。
某医院薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 3第二章薪酬总额的确定 4第三章绩效奖金结构 4第四章绩效奖金的定级和调整 6第五章附则 7附件一：职系表： 7附件二：职系分类表 7附件三：薪级表 7附件四：岗位职系分布图 7附件五：绩效奖金测算表 7第一章总则第1条薪酬释义：薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第2条适用范围：本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。
第3条目的：适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。
第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容：Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。
协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。
目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。
我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。
对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
第5条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
国内医院薪酬管理体系设计方案文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]【最新资料,Word版，可自由编辑！】医院薪酬管理体系设计一、医院薪酬体系设计的思路薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬（一）经济薪酬经济薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
经济薪酬可进一步划分为：直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。
1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。
直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。
（1）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。
医院可根据组织中的各职位确定相对价值，结合同行业的市场水平并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。
如基本薪酬、岗位工资、任职标准工资、技能工资、技术等级薪酬、责任薪酬、年功工资（主要是随工龄每年递增的工资）等等，都可归入固定薪酬的范畴。
（2）可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，这要求医院必须具备完善的、相应的绩效考核体系。
可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬，如月/年度绩效薪酬、业绩薪酬、奖金、奖励、补助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股权或期权等等。
2、间接薪酬指医院为员工提供的福利与津贴，多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。
间接薪酬可分为法定福利和弹性福利。
（1）法定福利法定福利是指法律法规规定的医院必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。
医院薪酬管理体系设计方案一、背景介绍在医疗行业中，薪酬管理是一个重要的管理环节，对于医务人员的激励和整体运营的效率具有重要的影响。
为了有效管理医院的人力资源和激发医务人员的工作积极性，本文将提出一份医院薪酬管理体系设计方案。
二、目标设定医院薪酬管理体系设计的目标是建立一个合理的薪酬结构，以激励医务人员的努力工作，提高他们的绩效和专业水平，同时确保医院的长期发展和可持续性。
三、薪酬制度设计3.1 薪酬结构设计医院薪酬结构应综合考虑医务人员的岗位级别、工作经验和技能水平等因素。
根据不同职位的需求和市场行情，制定相应薪酬标准。
可以采用固定工资和绩效工资相结合的方式，确保每位医务人员的薪酬与其贡献相符合。
3.2 绩效评估与奖励机制为了更好地激发医务人员的工作积极性，医院应制定科学的绩效评估机制和奖励体系。
绩效评估可以考量医务人员的医疗技能、工作质量、团队合作等方面的表现，并根据评估结果给予相应的奖励，如年度奖金、晋升机会等。
同时，医院也应该为医务人员提供持续的培训和发展机会，提升他们的专业水平和工作能力。
四、激励机制设计4.1 职业发展规划医院应制定医务人员的职业发展规划，通过晋升通道和发展机会为他们提供清晰的职业发展路径。
同时，医务人员可以通过不同的岗位等级和资格认证获得相应的薪酬激励。
4.2 长期激励为了留住优秀的医务人员，医院可以设立长期激励机制，如股权激励计划或退休福利制度。
这些长期激励措施能够激发医务人员的长期工作动力，提高他们对医院的忠诚度和归属感。
五、监督与改进医院薪酬管理体系的有效性需要进行定期的监督和改进。
应建立一个专门的薪酬管理团队，负责监督薪酬政策的执行情况，并及时进行反馈和调整。
同时，通过员工满意度调查和离职率分析等手段，收集医务人员的意见和建议，不断完善薪酬管理体系。
六、总结医院薪酬管理体系的设计方案是一项复杂而重要的工作，需要全面考虑医务人员的需求、市场行情以及医院的长期发展目标。
医院薪酬管理体系设计方案背景介绍随着医院管理水平的不断提高，薪酬管理在医院管理中扮演着越来越重要的角色。
良好的薪酬管理体系不仅能激励医护人员更好地服务病患，还能提升员工对医院的归属感和忠诚度。
因此，设计一套科学合理的医院薪酬管理体系显得尤为重要。
设计原则在设计医院薪酬管理体系时，应遵循以下原则：1.公平公正：薪酬应该与员工的工作量、贡献和能力相匹配，杜绝一刀切和随意递增的情况发生。
2.激励导向：薪酬体系应该能够有效激励员工积极工作，并与医院的绩效目标相一致。
3.灵活性：应根据医院的实际情况及时调整薪酬政策，以适应外部环境的变化。
4.透明度：要让员工清楚了解薪酬构成、评定标准以及晋升机制，避免造成不公平感。
设计内容1. 岗位薪酬分级医院应该对各个岗位进行薪酬分级，根据岗位的职责、技能要求、市场需求等因素确定相应的薪酬水平，建立岗位与薪酬之间的对应关系。
2. 绩效评估机制建立科学的绩效评估机制，评估员工的工作表现、个人贡献和团队合作能力，将绩效评估结果与薪酬挂钩，奖励表现优秀的员工。
3. 激励和福利制度除了基本工资外，医院还可以提供绩效奖金、年终奖金、岗位津贴、职称津贴等形式的激励措施，吸引和留住优秀人才。
同时，医院还可提供完善的员工福利，如住房补贴、带薪假期、医疗保险等，提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪酬调整机制定期进行薪酬调查和市场比较，根据员工的工作表现、通货膨胀率等因素进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一定的竞争力。
5. 员工参与和沟通机制建立员工参与薪酬设计的机制，听取员工的意见和建议，使员工对薪酬政策有更好的理解和认同。
同时，建立定期沟通机制，及时反馈薪酬调整的原因和结果，维护与员工的良好关系。
结语医院薪酬管理体系的设计对医院的长远发展至关重要。
通过建立公平公正、激励导向的薪酬管理体系，可以有效提升员工工作积极性和工作满意度，为医院的长期发展奠定坚实基础。
愿医院能根据实际情况灵活运用本设计方案，构建一套适合自身特点的薪酬管理体系，使医院员工更加奋发向上，为患者提供更好的医疗服务。
医院薪酬管理体系设计方案一、背景和目标随着社会经济的快速发展和医疗技术的不断进步，人们对医疗服务的需求不断增加，医院作为提供医疗服务的机构，面临着越来越大的挑战。
为了保证医院的正常运转和员工的积极性，医院需要建立一个科学合理的薪酬管理体系。
本方案旨在设计一个适应现代医院薪酬管理需求的体系，以提高医院员工的满意度和工作积极性，促进医院的稳定发展。
二、合理确定薪酬结构1.确定岗位层级：根据医院组织结构和工作流程，将医院工作岗位划分为相应的层级，包括高层管理人员、中层管理人员、中层技术人员和一线员工等。
2.确定岗位价值：通过对各个岗位工作任务和责任的全面评估，确定岗位的价值和重要性，以便进行薪酬的合理分配。
3.确定薪酬要素：薪酬要素包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利待遇等。
针对不同层级和岗位的员工，根据其工作重要性和绩效表现合理设定各项要素的权重和浮动范围。
三、实施绩效考核机制1.确定考核指标：根据医院的发展目标和工作任务，制定能够客观反映员工工作质量和业绩的考核指标，如医疗安全指标、患者满意度指标、医疗质量指标等。
2.设定考核周期：根据医院的运营情况和管理需求，制定合理的考核周期，一般可为半年或年度考核。
3.实施考核评估：通过定期的考核评估，对员工的工作表现进行评估和排名，根据评估结果确定员工的绩效等级和绩效奖金。
四、提供全面的福利待遇1.实施基本福利制度：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
确保员工的基本福利待遇得到保障，提高员工的生活质量和工作满意度。
2.提供职业发展机会：通过内部培训、外部交流等方式，为员工提供能力提升和职业发展的机会，激发员工的学习动力和进取心。
五、建立有效的沟通渠道1.建立员工反馈机制：建立员工投诉和建议反馈机制，及时倾听员工的意见和需求，采取有效措施解决问题和改进工作。
2.定期组织沟通会议：定期组织员工大会或团队会议，向员工传达医院的发展情况和管理政策，促进医院和员工之间的沟通与合作。
医院薪酬管理体系设计方案随着社会的日益发展，医疗行业也在不断地发展和壮大，成为一个不可忽视的产业。
然而，伴随着发展的是医院薪酬管理存在的一系列问题，如高管薪酬不透明、医护人员待遇不平等、激励机制不合理、绩效评价缺乏科学性等。
为解决这些问题，建立一个完善的薪酬管理体系，成为医院管理的重要课题之一。
一、薪酬管理体系的建立目标医院薪酬管理体系建立的目标是为了实现公平公正的薪酬分配，提高工作满意度和积极性，促进工作效率和业绩的提高。
具体目标如下：1.确立公正、透明的薪酬分配制度。
2.建立激励机制，提高工作积极性。
3.完善绩效考核体系，提高医护人员工作效率。
4.保持薪酬的竞争力，提高人才吸引力和聚集力。
二、薪酬管理体系的搭建1.组建薪酬管理部门：医院应建立薪酬管理部门，成立专职团队，负责制定薪酬政策、制度和与薪酬相关的绩效考核标准等。
2.制定薪酬政策和薪酬结构：根据不同岗位的特点，制定相应的薪酬政策和薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、加班费等。
3.完善薪酬体系：构建科学、完整、统一的薪酬体系，以确保薪酬管理的公平性、透明性和可操作性。
薪酬体系应考虑在职人员与新入职人员之间的差别，同时需根据不同的绩效考核标准，制定不同比重的工资分配比例。
4.建立员工绩效考核体系：医院需要为不同的岗位制定科学而严格的绩效考核标准，以判断员工的业绩和工作表现。
考核的内容应包括工作质量、工作效率、职业素养、服务态度等。
5.加强培训和职业发展：在医院内培训并发展人才会引导员工更好地成长和进步，从而提高服务质量、工作效率和员工满意度。
因此，医院应加强职业发展计划的制订与实施，为员工提供各种培训机会，帮助员工不断提高技能和获取新知识。
三、薪酬管理制度的实践1.公开的薪酬政策：医院应对薪酬体系制定规定，发布到员工手册、内部网站等多种途径中。
2.考核制度落实：根据绩效考核标准，及时评估每个员工的工作表现，并通过考核拟定激励计划和奖励。
一、总则第一条为规范医院薪酬管理，激发员工工作积极性，提高医院整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于医生、护士、行政人员、技术人员、后勤保障人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，确保薪酬与岗位责任、工作业绩、个人能力相匹配。
二、薪酬构成第四条医院薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家相关法律法规和医院实际情况，结合岗位性质、工作年限、学历、职称等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作业绩、服务质量、团队合作等方面进行考核，体现多劳多得、优绩优酬。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对表现突出的员工给予奖励。
4. 法定福利：按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
5. 非法定福利：包括带薪年假、婚假、产假、丧假等。
三、薪酬发放第五条医院实行月薪制度，每月10日发放上个月工资。
第六条员工薪酬的发放，按照国家相关法律法规和医院薪酬制度执行。
四、薪酬调整第七条医院根据国家政策、行业水平、医院发展情况，定期对薪酬进行合理调整。
第八条员工薪酬调整包括以下情况：1. 工作岗位变动、工作职责调整；2. 工作业绩显著、服务质量突出；3. 学历、职称晋升；4. 工作年限增长。
五、绩效考核第九条医院建立科学的绩效考核体系，对员工进行定期考核。
第十条绩效考核内容包括：1. 工作业绩：完成工作任务的质量、效率、创新等方面；2. 服务质量：对待患者、同事的态度、沟通能力、团队合作等方面；3. 个人能力：专业知识、技能水平、学习能力等方面。
六、附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
注：本模板仅供参考，具体内容可根据医院实际情况进行调整。
某医院薪酬管理体系设计方案.1 某医院薪酬管理体系设计方案目录第一章总则3第二章薪酬总额的确定4第三章绩效奖金结构4第四章绩效奖金的定级和调整6第五章附则7附件一：职系表：7附件二：职系分类表7附件三：薪级表7附件四：岗位职系分布图7附件五：绩效奖金测算表7第一章总则第1条薪酬释义：薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第2条适用范围：本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。
第3条目的：适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx 医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。
第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容：Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。
协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。
目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。
我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。
对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
第5条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。
第6条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第二章薪酬总额的确定第7条医院通过建立工效挂钩机制。
第8条对薪酬总额进行控制。
第9条每年薪酬总额不能超过医疗收入的%。
第10条人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，第11条以及下一年度的经营计划，第12条对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。
第13条薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事科应于每季度初，对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。
第14条奖金总额的确定在薪酬总额确定的前提下，人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定，并对奖金分配制度进行调整完善。
第三章绩效奖金结构第15条员工奖金的构成随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。
奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。
第16条岗位分类：（一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共九个职系，其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F 等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附件二），人事科根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职层从低到高均分为六个薪级，形成医院的工资体系（见附件三）。
第17条绩效奖金的确定：员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪职等的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。
结合医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定医院的岗位基薪，在结合岗位的岗位系数（见附件三）确定各职等绩效奖金基数。
计算公式3-1：M为医院奖金总额，m为医院岗位基薪，表示岗位所在职类的岗位系数均值，表示该岗位的定员数。
通过测算确定医院岗位基薪m。
各岗位绩效奖金基数＝地坛医院岗位基薪×岗位系数×12各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件五），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
季度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×季度绩效奖金总额比例÷4年度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×年度绩效奖金比例表3－1：各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表季度绩效奖金总额所占比例年终绩效奖金所占比例年度奖金总额比例中层正职85% 15% 100%中层副职85% 15% 100%医务职系90% 10% 100%医技职系90% 10% 100%药学职系10% 90% 100%护理职系10% 90% 100%医务管理职系5% 95% 100%财务职系5% 95% 100%行政职系5% 95% 100%后勤职系0% 100% 100%绩效奖金实际所得额是季度绩效奖金基数、年度绩效奖金基数基础上，结合员工通过努力而取得的工作业绩和医院整体的经营业绩确定的。
计算公式3-2：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×（部门季度考核得分/100）×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数某银行薪酬设计方案.1XXX银行集团薪酬设计方案目录第一章总则(3)第二章薪酬结构(4)第三章高管人员的薪酬体制(8)第四章职能部门的薪酬体制(9)第五章市场发展部的薪酬体制(10)第六章个人信托部薪酬体制(11)第七章投资银行部薪酬体制(13)第八章其他业务部门薪酬体制(14)第九章其他奖励(19)第十章岗贴调整(19)第十一章其他(20)第十二章附则(21)附件一岗位评估分值表(22)附件二管理职系岗位等级分布图(24)附件三业务职系岗位等级分布图(25)附件四研发职系岗位等级分布图(26)附件五岗位津贴试算表(27)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费= 340元。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准（二）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额= 公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额= 工龄×适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表（三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
