员工绩效管理
所谓员工的绩效管理是指在企业中对员工实行绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
绩效考核的必要性
1、 绩效考核本身是一种绩效控制的手段，通过对员工工作业绩的评定与认可，从而激励员工工作，使员工体验到工作成就感，增强斗志；同时绩效考核也是惩戒的依据之一，有效地惩戒也是提高工作效率和工作质量的有效手段。
2、 绩效考核和薪资管理也有密切联系，考核结果将直接影响员工的报酬，目前很多企业都在实行绩效工资，就是可以通过绩效考核手段来进行。
3、 绩效考核结果可以作为员工升迁、淘汰的重要标准。
4、 绩效考核也是企业管理决策的重要参考。通过考核结果可以发现员工的长处与不足，从而对企业培训工作提供方向。同时，考核结果也可以提供给企业中其他职能部门作为决策的参考。
绩效考核的优势
企业实行绩效考核，要公平、严格、客观的考评员工，可以采用直接主管考评、间接主管调整的方式，考评结果和评语一定要反馈给被考评人，考评分数有差别，并配合奖惩措施，才能达到好的效果；企业采用传统的考核方式，实行起来会遇到很多困难，CISS跨网通的绩效考核系统，是一个很灵活的考核工具，可以根据企业绩效考核制度，进行灵活设置，帮助企业将绩效考核制度真正执行下去。
企业采用电子化绩效考核系统，有以下几点优势：
1.、 严格遵守考核分数保密特性
可以通过系统设定使得考核分数完全保密，不会因为主管与下属或互相考核的对象间分数的不保密而造成打分过程不真实；
2、 自动生成考核结果
每次考核结果都可以由系统自动算出，不会由于人工计算导致分数计算不准确的现象，同时也大大节省了时间成本；
服装品牌的误区案例分析
/2009-06-09 编辑：刘泓廷
“品牌就是个去注册个商标”，在做外贸和做批发的企业中，这个思想最常见。商标确实是品牌的表现形式，但品牌决不仅仅是个商标。要注册个商标很简单，但只有当消费者记住这个商标，认可这个商标，并且以穿着标注这个商标的服装为荣，商标才能被称为品牌。这中间的距离是漫长和艰难的，其间存在着很多的风险和阻碍，中间的每个环节，操作不好都可能成为企业的陷阱。
近些年来，服装行业中，做品牌是个挺时髦的事情。外向型企业发现出口越来越难做，于是注册个品牌开始做内销。原来做批发的厂家，看到人家做品牌赚钱，于是洗脚上岸，也开始进行品牌运作了。还有那些原来做中低档品牌的服装厂，如福建、浙江的一些服装企业，觉得做了这么些年的低档品牌，虽然回款是不错，但是品牌没地位，有钱人看不起，好商场不让进，郁闷得很，于是也想着如何去提升品牌，或者再弄个新的高端品牌来做做，也好在精品百货商场的边厅风光一把。
但事实上，近几年来上述类型的企业，真正运作品牌成功的，却极为罕见，倒是不少企业在做了一两年，亏了大笔钱后，突然发现前路茫茫，终于意识到原来掉入了“品牌陷阱”，明智的就壮士断腕，认赔割肉离场，有执着精神偏不信邪的，就一条道走到黑，直到见了黄河心方死。
“品牌就是个去注册个商标”，在做外贸和做批发的企业中，这个思想最常见。商标确实是品牌的表现形式，但品牌决不仅仅是个商标。要注册个商标很简单，但只有当消费者记住这个商标，认可这个商标，并且以穿着标注这个商标的服装为荣，商标才能被称为品牌。这中间的距离是漫长和艰难的，其间存在着很多的风险和阻碍，中间的每个环节，操作不好都可能成为企业的陷阱。
老板的思路是品牌能否运作成功的基础。有些老板做惯了外贸，接单后生产，只要控制好质量，验货合格后，就可以结款了，虽然利润低一些，但是又快又方便而且没库存之类的风险，十来个人就可以做一亿的生意。但现在做品牌，人员增加到几十个，各种各样的费用好象无底洞，一年下来投了大量的资金，竟然还只是刚刚起步，库存倒有一大堆了，却根本看不到什么时候能赚大钱。于是老板就开始担心，是不是操盘的人没水平，是不是被忽悠啦等等，想来想去，还是算了，做外贸吧，少赚点但至少睡得安稳啊。
员工绩效评价表（一）
姓名： 部门： 岗位： 评价日期：
评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度
优 良 中 可 差
1．勤奋态度 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；
B．对工作持积极态度；
C．忠于职守，坚守岗位；
D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6
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2。业务工作 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；
B．不需要上级详细的指示和指导；
C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；
D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6
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3．管理监督 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；
B．正确认识工作目的，正确处理业务；
C．积极努力改善工作方法；
D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6
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4．指导协调 A．工作速度快，不误工期；
B．业务处理得当，经常保持良好成绩；
C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；
D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6
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一、考核目的：
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度度、年终考核)。
三、考核原则：
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
