一线主管技能提升培训与8090后员工管理方法

中层管理人员－80后90后员工管理技能培训培训时间：2天培训地点：客户自定培训对象：企业中高层管理者培训背景：——欢迎进入著名企管专家的《80后90后员工管理技能培训》课程您将学习到: 1．准确深刻地把握80后90后员工的特点与之相对应的管理方法;2．提高员工的职业素养、规范职业操守，增强员工对企业归属感;3．树立员工与企业同舟共济的职业精神;4．紧密地结合工作的实际使他们在学习中掌握更多的工作技巧;5．有效减少员工流失。

培训大纲：《80后90后员工管理技能培训》课程主内容概括：第一讲心态决定人生成败案例：刷墙的年轻人;案例：学生和老鼠的故事一、“80后90后”员工的职场心态现状案例：中国职场快乐指数令人忧二、关于心态的三种体验1、不同的人，对待同一个事物会有不同的心态;案例：玫瑰花;2、不同的人：同样的遭遇＋不同的态度=不同的人生;案例：文化大革命官员、文人的遭遇;3、同一个人：同样的遭遇＋不同的心态=不同的结局。

三、心态能够决定“80后90后”员工成败吗？案例：“中国第一神童”宁铂出家当和尚;案例：少年科技班张亚勤。

四、“80后90后”员工的职业成功的黄金心态模型第二讲“80后90后”员工管理的现状及成因分析一、“80后90后”员工的管理现状1、目标缺失、效率低下;2、近六成80，90后上班族没有工作激情;3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。

二、“80后90后”心智成型的原因分析1、“计划生育”政策;2、改革开放政策;3、父母心态变化;4、高等教育制度改革。

三、人力资源管理要求和“80后90后”人才特点的完全背离矛盾之一：协作与团队精神与“80后90后”的个性突显矛盾之二：高度责任感员工与“80后90后”的推卸责任矛盾之三：职业道德与“80后90后”的我是世界的主宰矛盾之四：标准制度化管理”与“80，90后”的自由和快乐第三讲“80后90后”员工的职业意识一、何为职业意识二、“80后90后”员工应具备的十种职业意识1.目标意识;2.角色意识;3.责任意识;案例：温州的“三板”精神;4.团队意识;5.规则意识.;6.问题意识;7.效率意识;8.自信意识;9.竞争意识;10.自我创新的意识。

管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。

所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。

当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。

因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。

不断提供培训的机会。

年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。

因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。

管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。

然后再与该员工进行沟通,找到原因。

只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。

如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。

让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。

因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。

要采取果断的措施。

2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。

A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。

但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。

B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。

如果你遇到这两类员工你会怎么做。

做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。

在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。

在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。

3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。

比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。

一线班组长80、90 后员工管理参加对象: Who should attend一线主管等课程简介和目标: Course Objectives“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。

随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......。

他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。

他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。

他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……。

他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。

但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……本课程希望有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。

课程大纲：Course Outlines第一章“80，90后”员工管理的现状及成因分析第一节“80，90后”员工管理的现状1、目标缺失、效率低下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。

2、近六成80，90后上班族没有工作激情。

“不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高”在80， 90后上班族中是普遍现象。

3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。

80，90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。

哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，实在看不到80，90后上班族的前途。

4、但是，企业未来的核心竞争力将是创新经营与“80，90后”人力资本管理的合力！第二节“80，90后”心智成型的原因分析1、招聘、培养、管理“80，90后”员工，从了解“80，90后”的心智开始！如何适应和引导“80，90后”，创造企业的最大价值必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！2、1978年，中国正式开始实施“计划生育”政策，并开始逐步上升为我国的基本国策，于是“80，90后”成为家庭唯一的孩子就成为普遍的现象。

企业管理《80、90后员工有效管理》培训提纲1第2页1、理解80、90后员工的世界,掌握现代员工的心理特点,把握自身面对80、90后员工的管理角色2、理解80、90后员工成长的社会背景,学会有效梳理与调整员工心态,帮助员工快速走向成熟3、掌握与新时代员工的沟通技巧4、掌握员工激励技巧,帮助80、90后员工重塑责任心,激发员工内在动力5、能使一线主管掌握正确的指导技能,让员工不出差错的工作,提高生产,减少浪费6、有效减少员工流失;,以下便是第2页的正文：②详加思考再决定③采取措施④事后确认12）案例分析13）80、90后管理的“司马光框架”14）80、90后管理的“蒙哥马利框架”15）80、90后管理的“麦肯锡框架”七、80、90后员工人性化激励技巧1）激励的双因素理论、期望理论、公平理论分析2）80、90后员工的激励原则：动态与静态、物质与精神3）激励的四维模型：环境、文化、物质、精神4）新入职员工的激励方法5）磨合期员工的激励方法6）老员工的激励方法7）激励技巧①传递和激发正向情绪②增加责任感和担当③完成目标任务后的奖励④兴趣的满足和职业生活发展⑤管理者的个人魅力⑥员工和管理者的双向激励⑦自我激励的方法八、80、90后员工沟通技巧1）80、90后喜欢的沟通方式2）三大商数：IQ、EQ、WQ3）沟通过程4）沟通的三种方式：书面、语言、非语言5）沟通的听和说6）上司、同事、部下的沟通要点及方法案例：IBM沟通四制度九、80、90后员工压力和情绪管理1）何为压力2）何为情绪3）压力对80、90后员工的影响：消极、积极4）压力与绩效的关系5）80、90后的压力来源6）情绪和压力的调节方法①停顿一下；观察一下；缓和一下②冥想法③注意力转移法④亲情疗养法⑤自我奖励法⑥锻炼法⑦食疗法十、80、90后员工管理方式总结1）对待员工的三个转变①魅力提前，命令退后②平等提前，等级退后③理解万岁，抛开成见2）管理要诀“十化”①企业文化人性化②企业培训要得体化③应对跳槽要职业化④沟通方式平民化⑤压力管理要专业化⑥情绪管理要理解化⑦工作奖励要即时化⑧日常管理要弹性化⑨凝聚团队要渐进化⑩管理机制要透明化3）赢在员工十一、世界优秀员工管理文化分享注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。

8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。

由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。

因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。

首先，要了解8090后员工的特点。

8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。

他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。

与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。

此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。

在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。

8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。

因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。

同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。

这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。

其次，要注重8090后员工的激励和认可。

8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。

可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。

同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。

这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。

此外，要注重8090后员工的个性化管理。

8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。

可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。

企业如何有效管理80后、90员工一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要，也要生活，更要快乐地和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：80、90后员工说：“时全身心投入，回家后就不想的事。

要不，多累啊。

”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

这有利于帮助80、90后员工平衡好与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。

因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。

培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。

一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。

”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。

这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。

管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。

同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。

“中国网通的做法值得借鉴：员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。

如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。

80/90后已成为职场大军是不争的事实。

而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。

管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。

面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。

首先，我们分析一下80/90后的基本特点。

80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。

家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。

因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。

基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。

他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。

根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。

让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。

8090后的员工培训管理方法技巧8090后的员工培训管理方法技巧“80后”就业的不断深入,给企业传统的培训模式带来很大的挑战。

所以我们要做好80后员工的管理。

下面是店铺为你精心推荐的8090后员工培训管理方法，希望对您有所帮助。

8090后的员工培训管理方法(一)职业生涯规划培训职业生涯规划是指个人与组织结合,在对一个人的职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行的综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。

首先,企业可通过整套人力测评系统让“80后”员工对自己的性格特征和职业取向有较为清晰的把握;其次,用SWOT分析法综合评估他们所处的社会环境和组织环境等环境因素对自身职业发展的影响,即根据自己的兴趣爱好和自身的气质能力判断在既定环境中发展的优势、劣势、机会和威胁(英文简写SWOT),对个人职业发展进行机会评估;再次,设定自身的职业生涯目标并制定相应的长、短期策略。

如让员工制定培训期间期望实现的目标和实现方式等;第四,要根据变化环境不断反馈和评估自身职业生涯规划,使得规划更合理。

(二)企业文化、企业制度和职业技能培训企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。

培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法,让“80后”员工了解企业发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同企业文化。

企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。

通过案例用事实向“80后”员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。

职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。

新浪网的一组调查数据显示,仅12%的“80后”员工现职工作与所学专业对口,学非所用现象严重。

因此,培训期间,急需通过岗位实习加强对产品知识、销售技能、沟通技巧和谈判能力等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。