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从心激励我的下属科学有效的激励,能调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质。
一个团队如果只有物质鼓励而没有精神激励，一定不能发展壮大，因为它不能让人们得到更高层次的满足；反之，如果只有精神激励而没有物质激励，这个团队能否存活都是问题，因为它没有解决人们最基本的生理需求。
只有物质鼓励和精神激励综合运用于团队，团队才能基业常青，不断发展壮大。
当然，如何运用物质激励和精神激励，还需要区别对待。
马云在创业之初，并不能给员工提供高工资待遇，但他的团队仍然具有高涨的热情和冲劲，时刻保持着强盛的战斗力。
有人分析这与马云特有的个人魅力及他的精神激励有关，事实上，如果马云没有为大家描绘出一副将来可以“赚大钱”的美好前景，即使他再有领袖魅力，恐怕也难以让他的“18罗汉”团队长久运作下去。
事实上，马云肯定懂得物质激励的必要性和重要性，要不然，他不会在阿里巴巴上市之后，立即进行了“散财”活动，让跟随他多年创业的伙伴们都得到了巨额的金钱回报。
或许有人会问：我带领的团队并没有独立财务权，如何对成员进行物质激励？答案是，在你力所能及的范围内，对员工进行鼓励。
在一个制度规范的公司里面，团队完成任务指标后，总能得到公司的物质奖励。
只要你把这些奖励进行合理的分配，而不是放入自己的腰包，就能在一定程度上激发大家的工作动力。
单纯的物质激励对由基层员工组成的团队比较有效，而对那些收入较高，已经不再为生活担忧的中高层人员来说，还需要配以精神激励。
就如美国通用食品公司总裁弗朗克斯所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”1．多用正激励，少用负激励奖与罚都是激励的方式。
奖称为“正激励”，即对好的行为给与积极正面的回馈，以刺激人们继续好的行为；罚称为“负激励”，即对不好的行为给予负面的回馈，以抑制不良行为的再次发生。
从心沟通说服下属一般来说，既然是沟通，就一定是有其目的性。
而一提到目的，通常就少不了利害关系。
尤其是对那些主动沟通的人来说，都有着自己的目的性。
比如为了让别人帮助自己达到某种愿望，让对方接受你的意见，让对方服从你的领导，让对方感觉你是关心他，等等。
不同性格的人，应该采取不一样的策略，这就是五行沟通说服术，如图4-5所示。
图4-5 5D性格之说服术利用5D性格说服术有两种途径。
第一是中心途径。
当人们在某种动机的引导下，并且有能力全面系统地对某个问题进行思考时，更多地使用说服的中心途径，也就是关注论据。
第二种是外周途径。
有时不可能在某种动机下去思考，忙于其他的事情而没有专注于信息，不会花时间去推敲信息的内容，此时会更多的使用外周途径，也就是关注令人不假思索就接受的外部线索，而不考虑论据。
说服是由很多要素构成的，包括传达者、信息内容、沟通渠道、听众等。
也就是沟通的过程。
虽然每个人都知道沟通的重要性，但是，却不是每个人都懂得如何去有效沟通。
有的团队领导本来是抱着跟下属沟通的目的谈话，结果谈到最后却发现不但没有达到沟通的目的，还偏离了主题，白白浪费了时间。
明确沟通的目的，这就是沟通中要注意的第一个问题，也就是要时刻牢记自己的目的。
1．明确沟通的目的有些领导最害怕那些话语不多的员工，认为和这种员工沟通是最困难的，因为不管你说什么，对方都不会有明显的表示，最多就是点点头，或者说个“好”字。
其实，还有一类员工也是领导在沟通时要注意的，这就是那类话语特别多，思维跳跃性又特别强的员工。
这类员工由于个性使然，一旦开口谈论自己的观点就滔滔不绝，对错暂且不论，主要是他们不知道该在何时收口。
更有甚者，由于思维跳跃性比较强，谈着谈着就会从一个话题突然蹦到另一个话题，而自己却浑然不觉。
如果领导不能及时制止他们的高谈阔论，最后会发现其所谈论的话题和想要沟通的话题相差十万八千里。
所以，在沟通的过程中，领导一定要占有主动性和主导性，牢记沟通的目的，一旦发现谈论的话题偏离了沟通的方向，就要及时制止，不要让话题任其滑下去。
从心开启自我管理自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。
”而中国先贤认为，无论管理一个部门还是管理一个集团，只是人数不一样而已，管理的原则都是一样的，但管理的起点都是自我管理。
我们如何做好自我管理呢？在我的培训咨询工作中，我发现很多企业之所以管理不好，无论是员工缺乏工作积极性，还是团队缺乏凝聚力，其根源并不在于管理者“管人”能力的高低，而在于管理者本身缺乏有效的自我管理。
记得，在一次培训课有一位叫李经理的学员向我提出了他在工作中的困惑。
因工作问题与上级偶尔会产生矛盾，因为工作性质，他还受董事长直接领导，所以有时感觉自己很委屈，就找董事长去诉苦，结果董事长听完他的叙述和抱怨之后，每次都是送给他一句同样的话：“我认为这件事责任在你。
”即使有时候大家都认为某个问题的责任分明就在这位学员的上级，但是当他找董事长沟通时，董事长最后仍然对他说“责任在你”。
对此，李经理很郁闷，觉得董事长对他有成见。
“其实，你们董事长并不是对你有成见。
你想一下，老板花高薪聘请你来做管理，即使问题错在别人，我认为你仍然有责任，说明你没有更高的技巧和艺术对付那些犯错误的人，你说你有没有责任？请记住：好汉怨自己！”我的一番话，让李经理当头一棒。
不过，他最后还是接受了我的建议。
后来，李经理来复训，他激动告诉我，从那以后，无论遇到什么问题，只要没有达到他预期的结果，他首先从自己身上寻找原因，促使他做事的境界和能力一步步不断提升，在处理人事问题和管理团队方面也越来越得心应手。
即便后来到其他公司任职，也赢得了下属的尊重，甚至有的以前被他辞退的下属，现在也和他成了好朋友。
所以，“管人”的真相就是“自我管理”，当自己做事的境界提升上去了，下属才会才你心服口服，才会自觉自愿地跟从你去做事。
管理自己，要从内心开始，我认为有几个方面需要着重注意。
1．自我岗位职责定位首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源，理清楚了才能有的放矢。
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宋老师攻读硕士时从个人层面探讨用人方法，攻读博士时从企业层面研究用人艺术，课程设计具有深厚的理论基础和科学的知识体系。
宋老师先后在多家企业出任高管、顾问，并创建两家公司，课程内容追求实用、巧用、好用。
宋老师已有十多年培训经验，与上千位培训师保持良好的合作关系，不断开拓的同时博采众长，形成了独具一格的培训风格，融实战、新颖、幽默、科学、启迪、互动、激情、快乐于课程之中。
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