培训与开发全套教学课件

• 培训需求的确定
–确定培训内容 –受训者的选择 –培训时机的选择
• 培训需求分析的技术方法
–培训需求分析的方法 –培训需求的整体性分析方法 –培训需求绩效差距分析方法 –前瞻性的培训需求分析模型
• 建立动态的信息系统
–外部培训信息的收集 –内部培训信息的收集 – 信息收集的原则
• 相关链接2－1 培训需求分析举例——西门子
–学习型员工和学习型团队的概念 –如何成为学习型员工
第一节 组织学习与学习型组织
• 什么是组织学习
–组织学习的概念 –组织学习与个人学习的区别 –组织学习的类型
•
• 什么是学习型组织
–学习型组织的提出 –对学习型组织的不同定义
• 学习型组织的特征
–组织成员拥有一个共同的愿景 –组织由多个创造性团体组成 –善于不断学习 –“地方为主”的扁平式结构 –自主管理 –组织的边界将被重新界定 –员工家庭与事业的平衡 –领导者的新角色
–培训需求分析概念和意义 –培训需求分析的内容 –培训需求分析的技术方法 –战略层面需求分析的涵义和流程 –任务层面需求分析的涵义和流程 –人员层面需求分析的涵义和流程 –培训需求的动态信息系统 –胜任力模型的培训需求分析
第一节 培训需求分析概述
• 培训需求分析的概念及意义
–培训需求分析的概念 –培训需求分析的意义 –培训需求分析的种类
–计算成本 –计算收益 –明晰培训收益的策略
• 四级评估——如何衡量企业培训对经营目标的贡 献
–将员工的知识技能同企业绩效挂钩
–四级评估的基础和操作
ROI评估模型
第三节 培训效果评估的方法与过程
• 培训效果评估的方法
–目标评价 –绩效评价 –关键人物评价 –测试比较 –收益评价
• 培训效果评估程序
第六节 培训教师的甄选
• 培训教师素质和能力要求 • 培训教师的甄选与培养 • 案例3－2 麦当劳的培训
麦当劳的培训
第四章 培训方式
• 主要内容
–企业培训的不同类型 –计算机技术在培训中的运用 –虚拟现实培训 –各种培训技术的优缺点 –企业选择培训模式的原则 –培训技术的组合
第一节 传统的培训方式
– 共同愿景的概念 – 建立共同愿景的三个阶段
• 团队学习
– 团队学习的概念 – 团队学习的意义 – 如何提升团队学习
• 系统思考
– 什么是系统思考 – 系统思考的核心价值
第三节 学习型员工
•队
–什么是学习型团队 –如何建设学习型团队
第一节 培训项目设计与开发流程
第二节 培训项目目标
• 制定培训项目目标的意义 • 目标的制定 • 编写培训项目目标的方法 • 相关链接3－1 编写培训与开发项目目标的操作指
南
第三节 培训项目计划
• 培训预算
–制定培训预算的原则 –预算的一般操作流程 –培训预算的制定方法 –培训预算的工作要点
• 培训计划的层次 • 培训计划的制定
• 如何成为学习型员工
–在工作中学习，在学习中工作 –创造性学习 –终身学习
• 培育学习型员工的环境支持 • 案例7-1：GE：成就学习型企业的十一步
参考文献
• 徐芳.培训与开发理论及技术.上海:复旦大学出版社,2005.5 • 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理.1999 • 哈佛管理全集(上、下卷).北京:企业管理出版社.1998 • 郑晓明.人力资源管理导论.北京:机械工业出版社,2005.8 • 彭剑锋.人力资源管理概论.上海:复旦大学出版社,2005.5 • 李桂华.人力资源管理.北京:中国金融出版社,2005.1 • 李啸尘.新人力资源管理.北京:石油工业出版社,2004.6 • 马建新.人力资源管理与开发.北京:石油工业出版社,2004.6 • 王璞.人力资源管理咨询实务.北京:机械工业出版社,2005.5 • 张岩松,李健.人力资源管理案例精选精析.北京:经济管理出版社,2005.1 • 郭京生,张立兴.人员培训实务手册.北京:机械工业出版社,2003.1 • 谌新民,余炬文,朱莉.员工培训成本收益分析.广东:广东省出版集团,2005.5 • 欧阳洁,董国峰.员工培训.北京:清华大学出版社,2004.8 • 徐庆文,裴春霞.培训与开发.山东:山东人民出版社,2003
• 相关链接6－2 员工培训效果评估用表
第四节 保证培训效果评估的有效实施
• 设立有效的考评项目 • 做好技术准备 • 收集资料信息 • 实施评估 • 考评误差调整 • 案例6-1 摩托罗拉的培训效果评估工作 • 案例6-2 在“美丽”的培训统计数据背后
第七章 学习型组织构建
•
–学习型组织的基本理念
–培训计划的内容 –培训计划的制定程序与修正
培训计划的横向结构
培训计划的纵向结构
培训计划制定程序
第四节 培训课程设计的涵义
• 课程设计的目标确定 • 课程的类型 • 课程设计的原则 • 培训课程设计的基本要求 • 案例3－1 IBM公司“魔鬼训练营”课程与模拟角
色
第五节 课程的具体设计
• 课程内容的设计 • 小组活动的设计 • 准备辅助性材料 • 测试题目 • 注意事项
–进行工作分析，撰写详细的工作说明书 –明确工作包含的具体任务（工作主要任务、执行标准、
绩效的变动范围） –确定知识、技术、能力等任职资格条件 –确认能够通过培训与开发工作而得到改进的任务、知
识、技术、能力 –培训需求的重要性排序
• 信息来源
• 相关链接2－2 任务调查问卷
第四节 人员层面的需求分析
员工培训的作用模型
员工培训的基本内容
第三节 培训流程与培训制度
• 培训流程 • 培训制度
– 制定企业员工培训制度的依据
–实施企业员工培训制度的目的和宗旨 –企业员工培训制度实施和办法 –企业培训制度的核准与实行 –企业培训制度的解释与修订。
培训实施流程模型
第二章 培训需求分析
• 主要内容
第一节 管理技能培训概述
• 管理技能的特征 • 管理技能培训的含义 • 管理技能培训的层次 • 企业进行管理技能培训的必要性与作用 • 相关链接5－1 管理潜能测试
不同层次管理人员应该具备的管理技能
第二节 管理技能培训项目
• 中层及基层管理者的开发与培训 • 高层管理者的开发与培训 • 管理者继任计划 • 企业创办大学模型 • 案例5－1 西门子公司的五级管理培训与开发体系
第三节 管理培训发展趋势
• 管理开发与培训更趋向于个性的张扬和人际间的 平等
• 管理开发与培训方式越来越多样化 • 管理开发与培训对象的细分化方向发展 • 案例5－2 一则管理开发与培训的寓言
第六章 培训效果评估
• 主要内容
– 培训效果评估的意义
– 培训效果评估的内容 – 柯克帕特里克模型的内容 – 培训效果评估的过程 – 培训效果评估中收集信息的方法 – 培训效果评估结果的总结和应用 – 为保证培训效果评估的有效实施需做的工作
• 人员层面需求分析的涵义 • 人员层面需求分析的构成 • 人员分析中的绩效评估 • 信息来源
• 胜任力模型与培训需求分析
– 胜任力及胜任力模型 – 以胜任力为基础的培训需求分析
人员分析绩效评估模型
第三章 培训项目设计
• 主要内容
–确定培训项目目标的意义 –编写培训项目目标的方法 –培训项目计划的层次，培训计划制定 –培训课程设计的过程 –培训教师的选择
培训与开发
主要内容
• 第一章 培训与开发概述 • 第二章 培训需求分析 • 第三章 培训项目设计 • 第四章 培训方式 • 第五章 管理技能培训 • 第六章 培训效果评估 • 第七章 学习型组织构建
第一章 培训与开发概述
• 主要内容
–什么是员工培训 –企业为什么要进行员工培训 –员工培训与开发的历史回顾 –员工培训与企业核心竞争力之间的关系 –员工培训流程 –员工培训制度设计
–评估决定的做出 –评估规划 –数据的收集、整理和分析 –撰写培训评估报告
• 相关链接6－1 内部培训评估表格范例
• 培训效果评估的总结和应用
–培训评估的时机 –培训效果评价的作用和局限 –培训效果评估在企业中的应用
• 培训效果评估中的问题
–指标体系难于建立 –信息不对称带来的误差 –组织文化带来的误差 –偏松或偏紧倾向 –偏见效应 –居中效应 –近因效应
• 学徒培训 • 讲座 • 讨论 • 相关链接4－1 案例编写的步骤 • 相关链接4－2 案例研究的程序 • 以经历为中心的学习
• 其他的培训方法
–工作轮换法 –参加函授、业余进修 –开展读书活动 –参观访问
• 相关链接4-3 员工培训清单
案例研究的程序
第二节 新兴的培训方式
• 电子通讯技术 • 视听多媒体的培训形式 • 自定进度的计算机辅助式的培训 • 网络培训 • 虚拟现实培训 • 相关链接4-4 岗位技能培训的三种方式
第一节 培训效果评估的内容
• 培训效果评估的重要性 • 培训效果评估的形式
– 非正式评估和正式评估 – 建设性评估和总结性评估
• 评估过程概览
培训效果评估过程
第二节 培训效果评估模型
• 柯克帕特里克模型
–反应层面评估 –学习层面评估 –行为层面评估 –效果层面评估
• 菲利普斯的五层次ROI框架 • 三级评估——如何计算某一培训项目的收益
培训需求分析示意图
前瞻性培训需求分析模型
第二节 战略层面的需求分析
• 战略层面分析的涵义 • 战略层面需求分析的方法
– 组织战略目标分析 – 组织资源分析 – 组织特质与氛围分析 – 外在环境限制
• 信息来源 • 注意事项
第三节 任务层面的需求分析
• 任务层面需求分析的涵义 • 任务层面需求分析的步骤
第三节 培训方式的选择