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工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策作者：陈健来源：《企业文化》2019年第02期摘要：工作不安全感是近年来探讨较多的话题之一。
本文通过从国内外对工作不安全感的研究出发，介绍了工作不安全感的概念、测量与理论基础，总结出工作不安全感的原因以及产生的影响，并提出了相应的管理建议。
关键词：企业员工;工作不安全感;身心健康;工作态度;工作行为近年来，随着“互联网+”的提出和推动，用工方式也在悄然发生变化，“灵活用工”渐渐成为餐饮、服务、新零售、互联网企业等行业的新型用工模式;而人工智能、机器人的兴起，加速了产业升级以及工作的重构，一些工作岗位渐渐在消失，而又有一些新型的工作岗位出现。
同时，随着资本寒冬的到来，部分知名互联网公司、大型汽车公司、国际制药巨头等也纷纷传来冻结招聘，甚至裁员重组的消息，这些都对于人力市场产生了很大冲击，使“工作不安全感”渐渐成为企业、员工以及研究者关注的话题。
一、工作不安全感的概念工作不安全感的研究最早可追溯至组织心理学家、学者对工作场所的工作安全的研究。
具体可包含Maslow、Sugar、Herzberg等的相关研究。
例如Maslow（1943）的需求层次理论认为人类的需求包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，其中第二个层次是安全的需要，他认为工作安全也是一种安全需要。
而Greenhalgh和Rosenblatt（1984）在其开创性研究中提出工作安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。
”同时也提出了工作不安全感的多维概念，认为工作不安全感可以通过失去工作本身的可能性、失去工作本身的重要性、失去有价值的工作特征的可能性、失去有价值的工作特征的重要性以及面对这些威胁的无力感来体现。
二、工作不安全感的测量工作不安全感的测量包含单维的测量和多维度的测量。
其中工作不安全感单维的测量一般是对工作不安全感总体感知的测量。
比如说会要求被试回答例如“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”等等问题来反映被试工作不安全感的程度。
处理工作中的不安全感在现代社会中，工作是一个人生活中不可或缺的一部分。
然而，许多人在工作中可能会面临一种不安全感的情况。
这种不安全感可能来源于工作内容的不确定性、职业发展的压力、工作环境的变化等各种因素。
如何应对和处理工作中的不安全感成为了一个重要的课题。
首先，我们可以采取积极的心态来面对不安全感。
不安全感大多是由于对未知的恐惧而产生的。
相比于感到束缚和恐惧，我们可以选择将不安全感看作是一个机会，一个自我发展和成长的契机。
通过不断学习和提升自己的能力，我们能够更好地应对不确定性，增强自信心，减少不安全感的影响。
其次，建立稳定的人际关系也是处理不安全感的重要方法。
与同事和上级建立良好的合作关系，可以为我们提供一种安全感，不仅能够获得他们的支持和帮助，还能够共同面对工作中的挑战和困难。
此外，参加团队活动、交流会议等互动的方式，也能够增加彼此之间的了解和信任，减少不安全感的产生。
此外，建立自己的专业知识和技能也是处理不安全感的关键。
随着时代的飞速发展和竞争的加剧，一个人仅凭一技之长已经无法应对工作中的各种变化。
因此，我们需要不断学习新知识，提升自己的技能水平，以适应不断变化的工作环境。
持续的学习和自我提升不仅可以为我们提供更多的机会，还能够减少因不安全感而产生的焦虑和压力。
此外，与不安全感相对应的是对风险的合理评估。
在工作中，我们不可能完全摆脱不确定性和风险。
因此，我们需要对工作任务和项目进行合理的评估，明确可能存在的风险，并制定相应的风险应对措施。
这样，即使工作中的不安全感确实存在，我们也能够通过有效的措施来降低风险，减少不安全感对工作的影响。
总之，不安全感在工作中是常见的情绪体验，但我们可以通过积极的心态、建立稳定的人际关系、提升自身能力和风险评估来处理和应对这种感觉。
只有站在积极的角度去看待不安全感，并采取相应的应对策略，我们才能够更好地适应工作中的变化，实现自身的成长和发展。
工作不安全感及其产生和干预作者：解飞来源：《中外企业家·下半月》 2010年第1期前言2008年下半年的一场金融危机导致全球范围内的经济发展环境发生了巨大的变化，多数企业和公司、各类型的行业和组织都受到了不同程度的影响，各个经济组织和联盟也迅速联合起来共同面对这场前所未有的危机，以期尽量减低这场危机所造成的影响和破坏。
对企业和公司而言，外在的发展环境是无法阻止和改变的，为了应对危机所产生的巨大变数，各大公司和组织纷纷采取裁员和缩减规模的措施，寄希望通过降低运行成本来维持企业的生存。
而在组织此般重组、裁员、并购甚至关闭停产的大氛围下，雇员的工作性质和个人生活随即发生了剧烈的变化，员工不断体验到一种对工作整体和工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感，亦称工作不安全感。
工作不安全感带来的负面效应是多方面的，既有短期的也有长期的，既影响到员工个人的身心健康，也会影响员工的工作态度和组织行为，进而影响企业在市场的表现状况。
目前，工作不安全感（job insecurity）已逐渐成为组织行为学和职业心理健康发展所关注的一个重要方面。
一、工作不安全感的概念及其内涵理论界关于工作不安全感概念的界定还存在诸多分歧，这在一定程度上也限制了关于此方面的理论和实证研究的发展。
其中，受到后继学者最多引用和讨论的是Greenhalg和Rosenblatt在1984年的研究中提出的定义：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种无力感”[1]。
结合多个研究文献，本文从以下几个具体的层面来理解工作不安全感的内涵。
1. 工作不安全感有整体和多维之分在有关工作不安全感具体含义的表述中，有的研究者采用的是整体的概念，认为工作不安全感是对未来工作是否持续存在的总体的担忧。
有的学者则采取多维的结构来定义工作不安全感，认为工作不安全感是由不同层面和维度组成的，是员工个体对各种不安全信息的一种综合感知。
企业员工不安全感产生的原因及对策（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。
国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。
【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。
虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。
研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。
员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
一、工作不安全感概念及结构目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感（job insecurity）。
目前理论界对工作不安全感的界定包括单维度和多维度两种。
例如，greenhalgh等人将工作不安全感定义为：在遭受威胁的工作环境下，员工为保住工作所体验到的无助感。
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。
国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。
【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。
虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。
研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。
员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
一、工作不安全感概念及结构目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感（Job Insecurity）。
员工工作不安全感的概念与结构研究汤程泼 朱未萍（江南大学商学院，江苏 无锡 214122）【摘要】国外对员工工作不安全感的研究已有近30年，而我国对这方面的研究于21世纪初才开始，处于起步阶段，相关的研究文章与资料都十分缺乏。
本文在详细参阅国内外对工作不安全感的相关研究的基础上，主要整理、归纳总结了工作不安全感的定义、内涵和结构，以期补充我国对这方面的理论研究的不足。
【关键词】工作不安全感；研究综述；企业员工1.研究背景随着技术的不断革新和信息化的飞速发展，在全球经济一体化的过程中，企业产品的更新换代速度以及组织变革的频率也随之不断加快，企业之间的市场竞争愈加激励，这对企业的适应性、应对能力和灵活性提出了更高的要求。
在全球经济萎靡的大背景下，一些企业为了应对全球经济发展形势下滑导致的企业经营困境，而另一些企业则是为了降低企业运营成本，增强企业的竞争优势从而进行了精简组织结构、裁员、外包、重组、兼并等组织变革活动，尽管组织变革的措施不尽相同，但是企业的员工们会不同程度地感受到来自环境和企业的压力。
此外，一方面人才流动越来越便捷，高校的不断扩招提供了更多可供选择的人才，全球化人才竞争的趋势也使得当前的劳动力市场上人才更加繁荣，雇佣方（企业）的可选择性空前扩大；另一方面企业也可以通过更加灵活的雇佣方式（比如临时工或者短期合同）来用人。
这种雇佣环境和劳动力市场的变化削弱了员工的归属感，一些员工担心有可能被公司裁员而失去工作，有些员工对公司不时的调遣和岗位变化感到焦虑。
同时，技术变革的加速对员工的知识和技能提出了新的要求，员工需要不断的学习、提高才能应付新的工作内容和工作强度。
以上这些情况使员工的工作环境发生了深刻的变化，企业员工的工作面临着更大的不确定性和压力，这种不确定性使员工体验到一种对工作整体、工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感，即“工作不安全感”。
2.工作不安全感的定义对工作不安全感的第一个正式定义是由Caplan（1975）提出的，他认为“工作不安全感是对未来安全感的整体认知的不确定性”。
员工不安全行为成因及对策员工的不安全行为往往会对公司的员工和财产造成严重的伤害和损失。
因此，了解员工不安全行为的成因，并采取相应的对策是非常重要的。
本文将从员工不安全行为的成因和针对措施两方面进行分析和探讨。
一、员工不安全行为的成因：1.个人因素：员工的个人因素可能会影响他们的行为，如缺乏安全意识、马虎大意、懒惰等。
有些员工可能对安全规定不重视，以为自己不会遇到危险，从而导致不安全行为。
2.工作压力：工作压力大、任务繁重也会导致员工出现不安全行为。
为了完成工作任务，有时候员工可能会采取一些不安全的方式，比如忽略安全操作规程，加速工作进度，以致发生意外。
3.缺乏培训：有些员工可能遇到了陌生的工作环境、设备，缺乏相应的培训和指导，从而导致不安全行为的发生。
4.工作环境：企业的工作环境、设备设施等也可能会导致员工不安全行为。
比如设备老化、维护不当、缺乏安全设施等都会增加员工发生不安全行为的可能性。
5.管理不善：领导者的管理不当、不及时的指导和监督也会导致员工出现不安全行为。
二、对策措施：1.加强安全教育：企业应该加强对员工的安全教育，提高员工的安全意识，让员工意识到安全意识是每个人的责任，只有做好安全工作，才能保障自己和他人的安全。
2.提供培训和指导：为员工提供必要的培训和指导，让员工了解工作环境、设备的操作规程和安全注意事项，从而避免因为不了解而导致的不安全行为。
3.制定完善的安全规章制度：企业需要明确的安全规章制度，明确员工在工作中应该遵守的安全操作规程，制定具体的安全工作计划和目标，以确保员工按照规定进行安全操作。
4.建立安全监督体系：企业应该建立健全的安全监督体系，确保对员工的安全行为进行监督和检查，及时发现员工的不安全行为，依法纠正和处理。
5.提供良好的工作环境：企业必须提供良好的工作环境和安全设施，确保员工工作时能够在安全的环境下进行工作，减少因为工作环境导致的不安全行为发生。
6.营造良好的企业文化：企业应该树立良好的企业文化，凝聚员工的向心力，增强员工的责任感和使命感，让员工意识到安全是企业的生产经营活动的根本，只有安全，才能发展。
生产单位不安全行为发生原因分析及管控措施一、不安全行为发生的原因分析不安全行为的产生原因较为复杂，综合对不安全行为分析，有诸多因素导致不安全行为的发生，其中有个体内在因素，也有外在客观因素，以及管理因素等。
根据员工日常作业中的行为表现，对不安全行为原因分析如下：（一）易发生不安全行为的主要人群：1、新入企员工；2、劳务工；3、工龄长的老员工；4、培训、学习不到位的员工；5、作业流动性大的员工（辅运车辆司机居多）；6、固定岗位点、单岗作业人员；7、情绪低落、心不在焉的员工；8、外委施工队人员等。
（二）不安全行为发生的主观原因：1、新入企员工对安全作业的概念模糊，不知道怎么做安全、怎么做不安全。
2、个别劳务工文化程度低，从事一些有技术含量的工作时，对此项工作理解不够透彻导致不安全行为发生。
3、许多工龄较长的老员工，从事此项工作时间较长且未发生过安全事故，思想比较麻痹，总认为自己一直这么干也没有发生事故，久而久之养成习惯性的不安全行为。
4、个人不能认真参与安全培训、学习，安全意识淡薄，对不安全行为可能会导致的后果认识不足，在具体的作业中随意发生不安全行为。
5、图省事、怕麻烦，侥幸心里作怪。
偶尔的一次不安全行为估计也不会发生事故的心理而发生不安全行为。
6、作业过程中思想开小差，心思没有用在工作上，导致作业程序不规范，发生不安全行为，甚至造成事故。
7、作业流动性大的员工，由于违章隐蔽、查处难等实际情况，发生不安全行为。
8、单岗作业人员主观安全意识松懈，睡岗、脱岗类不安全行为时有发生。
9、外委施工队人员素质低，流动性大，应付、凑乎的思想导致不安全行为发生。
（三）不安全行为发生的客观原因：1、由于总考虑要完成生产任务才有效益，造成重生产违章指挥，赶产量、进度违章作业，特别在设备抢修过程中极易发生各类不安全行为。
2、作业环境（条件）较差、设备不完好、安全设施不齐全等因素形成了产生不安全行为的客观条件。
3、单位培训不到位，员工技能和安全意识得不到有效提高，不能满足安全生产的要求。
