xxx公司人力资源规划案例

【最新资料,Word版，可自由编辑！】爱维龙媒人力资源咨询案例——XXX公司人力资源规划目录一．xxx公司人力资源开发与管理现状（一）xxx公司人力资源现状1．xxx公司组织结构xxx公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。

2．xxx公司的人力资源结构xxx公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。

按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占员工总数3.8%；基层管理人员185人，占员工总数21.4%；基层员工636人，占员工总数73.5%。

表1-1员工职务等级分部表岁之间的员工有499人，比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%，50岁以上员工为57人，比例为6.6%。

公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-20.7％；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8％；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6％；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6％；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4％。

公司员工的学历结构如表1-3所示：表1-30.8%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2%；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。

公司员工的职称结构如表1-4所示。

表1-4公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。

中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的72.7%。

中高层管理者结构如表1-7所示。

表1-5占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。

某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。

2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。

3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。

4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。

5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。

2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。

应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。

3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。

4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。

5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。

（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。

为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。

【人力资源规划案例分析题】【案例1】五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务,要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。

虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表,不免一筹莫展。

经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素:首先是本公司现状。

它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人,工作技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4％，没理由预计会有什么改变。

不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％，而技术人员和管理干部则只有3%.再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10％-15%，工程技术人员要增5％-6％，中、基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人要增加5%.有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策,要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工.本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。

如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。

问题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案?3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？【案例2】某汽车集团的人力资源规划1、公司人力资源规划背景某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业,主要生产轿车和轻型汽车。

人力资源规划案例（最终定稿）第一篇：人力资源规划案例人力资源规划案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。

企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。

人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。

”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源规划理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。

人力资源规划案例 2“增加还是不增加？”在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。

我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。

问题：张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？要求：结合人力资源规划相关理论内容加以分析和说明。

人力资源规划的成功案例人力资源规划是组织成功的关键要素之一。

它是一种战略性的管理工具，旨在确保组织拥有适当数量和合适资质的员工，以满足组织的长期目标。

以下是一个关于人力资源规划成功案例的讨论。

案例背景：某ABC公司是一家全球领先的技术公司，拥有多个业务部门和遍布全球的办事处。

由于公司规模的不断扩大和不同地区之间的文化差异，公司面临着招聘、人员配置、培训和绩效管理等人力资源挑战。

情景分析：ABC公司高层意识到，为了实现公司长期战略目标，他们需要进行全面的人力资源规划。

他们的目标是建立一个高效的人力资源系统，以确保该公司的组织结构与业务需求相匹配，并提供高质量的人力资源支持。

解决方案：为了实现这一目标，ABC公司采取了以下的人力资源规划措施：1.需求预测：公司的高层与各业务部门紧密合作，分析业务目标和战略规划，进一步预测未来几年的人力资源需求。

他们考虑到员工的流动性、退休率、业务增长以及技能短缺等因素。

基于这些预测结果，他们得出了各部门的人员需求量。

2.人才管道建立：公司与多所高等学府合作，开展校园招聘，并与相关行业协会合作，寻求合适的候选人。

同时，他们还建立了一个员工推荐计划，鼓励现有员工推荐优秀人才。

3.绩效管理：ABC公司实施了一套全面的绩效管理制度，用于评估员工的工作表现并提供晋升和奖励机会。

通过这样的制度，公司能够识别和培养高潜力员工，并为组织未来的发展打下基础。

4.培训与发展：ABC公司积极投资于员工培训和发展计划。

公司鼓励员工参与内部和外部培训活动，以提升他们的技能和知识水平。

此外，公司还提供跨部门交流和职位轮岗的机会，以促进员工的个人发展并增加组织的灵活性。

成果与启示：通过有效的人力资源规划，ABC公司获得了显著的业绩和组织效能提升。

他们能够及时满足各业务部门的人力资源需求，大大减少了员工招募和培训的成本。

此外，公司的员工满意度得到了明显提高，员工绩效稳步上升，对组织的归属感也增强了。

人力资源规划案例随着社会的不断发展和人们对工作环境的不断改进，人力资源规划成为了日益重要的一环。

人力资源规划的核心目标是优化人力资源利用效率，确保企业能够以更高效的方式运营。

本文将以某虚拟公司为例，介绍一下其人力资源规划案例。

1. 公司概况该虚拟公司是一家专注于电子商务的公司，运营大型在线商城和其他相关业务。

公司成立时间为2015年，目前员工数量达到了500人，其中包括技术、销售、客服、财务、人力资源等多个部门。

2. 人力资源问题在公司成立初期，多数员工都集中在技术部门。

但是，后续的发展需要其他部门的支持，尤其是营销和客服方面。

到目前为止，少数部门的人数过多，另一些部门则面临着人力短缺的问题，妨碍了公司的持续发展。

3. 规划目标针对公司的人力资源问题，公司需要实施以下规划：- 确定职位需求：确定每个部门的职位需求，以建立均衡、高效的人力资源结构。

- 职业发展规划：规划每个岗位的培训计划，以确保员工在工作中不断成长，职场升迁。

- 优化人力资源部门：调整人力资源部门的资源配置，使该部门与其他部门之间有更好的协调与配合。

4. 具体措施4.1 确定职位需求首先，公司将每个部门的需求重新审视、分析、确认，以明确具体职位需求。

这样，公司可以很快找到每个员工对公司做价值的点并培养出适合他们的未来发展路径。

其次，公司将组织实施必要的员工培训和提高计划，以提高员工的技能和知识水平。

这些培训计划不仅可以提高员工的技能和知识水平，还可以增加他们的专业技能和能力，帮助员工更好地适应岗位需求。

4.2 职业发展规划公司将制定与员工的职业发展规划，并定期对员工工作表现进行评估。

这可以帮助员工更好地了解自己的职业目标，从而更好地发挥自己的工作能力和技巧。

公司将根据员工的表现、技能和潜力来提供个性化的培训计划，为员工提供更好的职业发展机会。

4.3 优化人力资源部门公司将优化人力资源部门的资源配置，提高团队的协作和配合水平。

人力资源部门将与其他部门密切合作，为公司提供对人力资源相关问题的专业化意见和建议。

某企业是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业，近年来，随着市场竞争的加剧，企业面临人才短缺、人才流失等问题。

为解决这些问题，企业决定制定一份人力资源工作规划，以提高企业核心竞争力。

二、人力资源工作规划目标1. 优化人才结构，提高员工素质，为企业发展提供人才保障。

2. 建立健全人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。

3. 增强员工归属感和凝聚力，降低人才流失率。

4. 提高员工薪酬福利待遇，激发员工工作积极性。

三、人力资源工作规划内容1. 人力资源规划（1）制定企业人才战略，明确企业未来发展方向和人才需求。

（2）分析企业现有人才结构，制定人才结构调整方案。

（3）开展人才招聘工作，引进优秀人才，优化人才队伍。

2. 人才培养与开发（1）建立完善的人才培养体系，提高员工综合素质。

（2）开展内部培训，提升员工专业技能和业务能力。

（3）选拔优秀员工进行重点培养，为企业储备后备力量。

3. 人力资源绩效管理（1）建立科学合理的绩效考核体系，激发员工工作积极性。

（2）定期对员工进行绩效评估，及时发现问题并采取措施。

（3）实施绩效工资制度，将绩效考核结果与薪酬待遇挂钩。

4. 薪酬福利管理（1）完善薪酬体系，提高员工薪酬待遇。

（2）优化福利待遇，增强员工归属感。

（3）实施员工持股计划，激发员工主人翁意识。

5. 人力资源配置与调整（1）优化组织结构，提高组织效率。

（2）开展内部竞聘，选拔优秀人才担任关键岗位。

（3）实施人才梯队建设，为企业发展储备人才。

四、人力资源工作规划实施与评估1. 实施计划（1）制定详细的人力资源工作计划，明确责任人和完成时间。

（2）定期召开人力资源工作协调会，确保工作进度。

（3）加强内部沟通，及时解决工作中遇到的问题。

2. 评估与反馈（1）定期对人力资源工作规划实施情况进行评估，分析存在的问题。

（2）根据评估结果，调整人力资源工作规划，确保工作效果。

（3）对优秀的人力资源工作成果进行表彰和奖励，提高员工积极性。

案例正文XX食品公司的人力规划摘要：人力规划是对于人力资源管理工作的系统安排，需要从企业生产经营需要出发,把握对于员工队伍数量、质量、结构、变化的要求，明确人力资源供求关系，针对存在问题采取有计划的应对措施。

本案例以XX食品公司的全面变革为例，说明如何从人力资源优化配置的角度支持企业经营，促进企业发展。

关键词：人力资源供求人力资源配置企业人力规划企业变革XX食品公司成立于1997年，从一家制作乌冬面的小作坊起步，逐步发展成为一家以食品生产与食品代理经销为主业的、年销售额达7000多万元的家族企业，员工达到160多人。

2016年，XX食品公司获得当地政府批准，承担了当地的早餐示范工程项目。

为此，公司投资建设了早餐加工中心和净菜生产线，以此为契机促进企业的转型升级。

这时董事长担心的不是市场问题也不是产能的问题，而是人的问题。

1.发展瓶颈：XX公司面临的人力资源问题XX公司产品分为两类：自有产品和代理产品。

企业发展战略是逐步加大自产品比重，加强自主销售能力。

公司组织结构如下图所示：图1 XX食品公司组织结构上述各部门中，生产部的员工最多，约占员工总数的60%；销售部次之，约20人，占员工总数的15%。

目前面临如下人员问题。

（1）生产人员不稳定公司总离职率10.9%，其中任职不满三年员工的流失率9%。

员工人数最多的生产车间，2016年入职人数占总入职人数50%，离职人数占总离职人数46.9%。

到2017年上半年，离职人数已经占总离职人数83%。

图2 生产部门人员数量对此，人事部长的说法是：“流动的主要是工龄短的车间工人，一般离职之后需要马上招人”。

（2）销售人员不积极数据分析看到，XX公司2014-2017年销量增长滞缓。

图3 2014-2017 XX公司销售额以销售提成、新开店奖励、退货率等为观察指标，销售部门目前绝大部分人员的完成任务的比例在80%-85%之间，处于刚能拿到提成的水平，达到85%以上的只有20%。

某公司人力资源规划实例介绍[五篇]第一篇：某公司人力资源规划实例介绍某公司人力资源规划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。

该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。

需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。

2005年度人力资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。

在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。

具体职务设置与人员配置如下：名1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监12、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划1、招聘需求根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

某公司人力资源规划案例分析某公司人力资源规划案例作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。

随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。

针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。

一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。

1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。

2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。

3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。

4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方相应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，激励先进，鞭策、淘汰落后。

某公司人力资源规划案例作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。

随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。

针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。

一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。

1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。

2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。

3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。

4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。

上海朗地投资有限公司的人力资源战略规划一、背景1、XXX公司的简介上海朗地投资有限公司是江苏省苏中建设集团股份有限公司下属控股子公司，专业从事集团房地产业务板块的投资与管理。

于2007年8月初成立，成立之初主要业务是房地产投资开发。

公司专注于长三角经济发达地区的房地产开发，近年来逐步向内陆大中城市拓展，着力成为跨区域知名的高品质住宅产品专家，创造健康舒适居家生活。

公司先后开发“淮安日月星城”、“盐城翠洲嘉园”、“南通贵都广场”、“赤峰德润公馆”等项目。

目前管理的项目有：海安贵都瑞城项目、盐城东湖翰庭项目。

2、人力资源规划的背景但是自2008年以来，受全球危机的影响，公司的外部环境进一步严峻，受金融危机的波及，整个房地产行业陷入低迷状态，整个行业发展不景气，一些实力不强，资金不足的小房地产公司纷纷倒闭，公司面临着相当大的外部压力，怎样度过低迷期对公司是一个严峻的考验。

另一方面国家在房地产行业只是采取一些相对比较优惠的政策，尚未采取对房地产行业的补救措施，所以房地产行业只能依靠自己度过难关，所以公司面临内外环境交困的局面。

从公司内部管理上看，基本的组织机构和部门设置形成，由于公司成立没多久，人员比较缺乏，特别是房地产专业人员相当匮乏，部门岗位职责混乱，工作没有挑战性，导致公司办事效率，执行力等方面相对较低，权责不明确，另一方面，公司现有员工基本由集团公司人力资源部调配调剂形成，员工结构和素能现状不能满足公司运营和长期战略目标实现的需要。

从公司业务上看，由于公司刚成立，一方面公司的管理制度、规定基本上不健全，人员缺乏。

目前房地产开发靠整合各种专业公司、咨询公司来支持目前公司业务的发展，另一方面公司与项目公司之间分工不明确，与咨询公司协调不顺，导致在处理业务时出现很多问题，公司与项目公司、营销代理公司之间协调不顺，致使业务发展缓慢，进度计划一再延迟，不利于公司稳定的发展。

在这种背景下，公司领导认为如果要想让公司的业务以及整个公司稳定发展的关键就是提高内部管理水平和改进人力资源质量。

某工程公司核心人才的招聘配置规划与选拔培养实施案例一、项目背景属某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院、铁道第一勘察设计院、铁道部第三工程局第一工程处职工持股协会和兰州铁一院工程经济咨询公司共同出资组建的，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监理、技术咨询等功能的国家一级施工企业。

主要经营范围包括：铁路、公路、市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各类建设工程的技术咨询与服务。

现有员工2661人，拥有各类先进机械设备743台（辆），资产总值3.5亿元，年生产能力8亿元。

该工程公司在发展的过程中取得了辉煌的业绩：在施工方面，先后参加过30条国家铁路新（复）线，287项国家和地方重点工程及12项国外项目的建设，其中有15项获国家和省（部）级优秀工程奖；在设计方面，共完成铁道部建设项目及其配套工程和国家、地方重点工程项目的勘察设计200多项，并有54项获国家和省（部）级优秀工程项目勘察、优秀工程设计、优秀软件及科学进步奖；在科研方面，主要负责全路重大课题的科技攻关、科学试验、作业标准编制。

研制了轨道检查车、高速铁路桥盆式支座、减震型无碴轨道和各类提速、高速道岔等产品；共取得国家和省（部）级科研成果百余项。

近年来，随着国家总体经济的快速发展，也给该公司带来了良好的发展机遇。

目前正在承担的工程项目达到34个，其中重点工程27个。

但随之而来的问题是人力资源的数量和质量不能满足企业快速发展的需求，尤其是项目经理、项目总工程师、各专业工程师、项目财务总监等关键岗位的人员出现匮乏。

为此，公司领导层从战略的高度提出了对核心人才进行人力资源规划的需求，希望在外部咨询机构的协助下，对公司关键岗位的人力资源做出2-3年的规划，并制订相应的培养计划，以满足未来公司发展对人力资源的需求。

杨某的人力资源规划1. 引言人力资源规划是组织发展和绩效管理的关键组成部分。

杨某公司作为一家新兴企业，需要制定人力资源规划以有效管理和利用人力资源，促进企业的发展。

本文将详细介绍杨某公司的人力资源规划。

2. 公司背景杨某公司创立于2005年，专注于软件开发和IT咨询服务。

目前，公司有150名员工，分为研发、销售、人事行政等部门。

公司的核心价值观是创新、协作和客户导向。

3. 人力资源需求分析杨某公司计划在未来两年内扩大业务规模，预计员工数量将增加至200人。

为了满足业务发展需要，公司需要针对不同部门进行人力资源需求分析。

以下是各部门的分析结果：3.1 研发部门研发部门是公司的核心部门，负责开发和维护软件产品。

根据市场需求和项目计划，预计研发部门的人力资源需求将增加20%，从目前的60人增加至72人。

3.2 销售部门销售部门负责产品推广和销售。

根据市场拓展计划，预计销售部门的人力资源需求将增加15%，从目前的40人增加至46人。

3.3 人事行政部门人事行政部门负责招聘、培训和员工福利管理等工作。

预计人事行政部门的人力资源需求将保持稳定，维持目前的15人。

4. 人力资源招聘和筛选招聘和筛选适合的人才是成功人力资源规划的关键步骤。

杨某公司将采取以下措施进行招聘和筛选：•发布职位招聘广告，吸引有经验和技能的候选人；•制定招聘标准和面试评估体系，有效评估候选人的能力和适应能力；•进行面试和背景调查，确保候选人的信息真实可靠；•进行综合评估和团队配搭，选择最适合岗位的候选人。

5. 员工培训和发展为了提升员工的技能和素质，杨某公司将开展以下培训和发展计划：•内部培训：邀请内部专家和高级员工进行培训，分享经验和技能；•外部培训：鼓励员工参加外部培训课程，提升专业技能和领导力；•岗位轮岗：组织员工在不同部门之间轮岗，丰富员工的工作经验和知识面；•持续学习：建立学习氛围，鼓励员工持续学习和自我提升。

6. 员工激励和福利为了留住优秀员工和激励员工提升绩效，杨某公司将提供以下员工福利和激励措施：•薪酬福利：根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇；•绩效奖励：设立绩效奖金和年度奖励，激励员工实现个人和团队目标；•职业发展：制定职业发展计划，为员工提供晋升和提升的机会；•工作环境：建设舒适和谐的工作环境，提供良好的办公设施和员工福利。