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公共部门人力资源管理的发展趋势一、引言随着社会的发展和科技的进步，公共部门人力资源管理也在不断地发展和完善。
从最初的人事管理到现在的人力资源管理，公共部门人力资源管理已经经历了很长时间的变革。
在这个过程中，人力资源管理的发展趋势也在不断地发生着变化。
本文将从以下几个方面来探讨公共部门人力资源管理的发展趋势。
二、公共部门人力资源管理的现状及问题1.1 现状当前，公共部门人力资源管理主要体现在招聘、培训、考核、薪酬等方面。
在招聘方面，公共部门通常会通过招聘网站、招聘会等渠道发布招聘信息，吸引求职者前来应聘。
在培训方面，公共部门会根据员工的工作需要，制定相应的培训计划，提高员工的业务能力和综合素质。
在考核方面，公共部门会根据员工的工作表现，进行定期或不定期的考核，以便及时了解员工的工作状况。
在薪酬方面，公共部门会根据员工的岗位、工作年限、绩效等因素，制定合理的薪酬标准。
1.2 存在的问题尽管公共部门人力资源管理已经取得了一定的成果，但仍然存在一些问题。
招聘过程中存在着“关系户”现象，导致优秀的求职者无法进入公共部门工作。
培训内容与实际工作需求脱节，很多培训项目只是为了应付考核，缺乏针对性。
考核方式单一，主要以笔试为主，不能全面反映员工的工作能力。
薪酬水平较低，难以吸引和留住优秀人才。
三、公共部门人力资源管理的发展趋势2.1 提高招聘效率和公平性为了解决招聘过程中存在的问题，提高招聘效率和公平性，公共部门人力资源管理需要采取以下措施：一是建立更加完善的招聘渠道，拓宽招聘范围；二是加强对求职者的背景调查，确保招聘过程的公平性；三是优化招聘流程，提高招聘效率；四是加强对面试官的培训，提高面试质量。
2.2 加强培训项目的针对性和实用性为了提高培训的效果，公共部门人力资源管理需要加强培训项目的针对性和实用性。
具体措施包括：一是深入了解员工的工作需求，制定符合实际需求的培训计划；二是引入先进的培训理念和方法，提高培训质量；三是加强培训师资队伍建设，提高培训师的专业素质；四是加强对培训效果的评估，确保培训目标的实现。
HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001、2002年引入中国。
其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。
实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE 和HRBP）。
1、HR BP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴）定位：HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。
通常扮演如下几个角色：•战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；•解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；•HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；•变革推动者：扮演变革的催化剂角色；•关系管理者：有效管理员工队伍关系。
2、HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise 人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）定位：HR的领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。
通常扮演如下几个角色：•设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；•管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；•技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心）定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR 整体服务效率。
人力资源规划三个重点工作引言在现代企业管理中，人力资源规划是一项极为关键的工作。
通过科学的人力资源规划，企业能够合理配置人力资源，提高生产效率，提升员工满意度，进而推动企业的可持续发展。
本文将介绍人力资源规划的三个重点工作，分别是人才需求预测、人才供给分析和职业发展规划。
1. 人才需求预测人才需求预测是人力资源规划中的关键一环。
通过对企业的发展战略和目标的分析，结合外部环境的变化情况，预测未来一段时间内企业需要的人才数量和类型。
这对于企业招聘和培养人才具有重要的指导意义。
1.1 评估现有人才在进行人才需求预测之前，需要对现有的人才进行评估。
这包括对员工的能力、素质以及工作表现进行综合评价。
通过评估现有人才，能够确定哪些人才是企业发展所需的核心人才，哪些人才是亟待提升的对象，从而为人才需求的预测提供参考。
1.2 分析企业战略和目标企业战略和目标是人才需求预测的重要依据。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，了解企业的发展方向和目标，明确企业在未来一段时间内需要实现的任务和项目。
根据企业的战略规划，确定所需人才的职能、技能和数量。
1.3 考虑外部环境变化人力资源规划需要考虑外部环境的变化情况对企业人才需求的影响。
这包括政策法规的变化、行业竞争的加剧以及经济形势的变动等。
通过对外部环境的分析，能够更准确地预测未来企业的人才需求，为后续的人才供给分析做好准备。
2. 人才供给分析人才供给分析是人力资源规划的另一个重点工作。
通过对现有人才和外部人才市场的分析，确定企业能够获取的人才资源和供给的渠道，以满足人才需求。
2.1 内部人才储备和培养内部人才储备和培养是企业实现人才供给的重要途径。
通过对现有员工的培养和发展，提升其技能水平和综合素质，使其具备适应企业发展需要的能力。
同时，建立科学的激励机制，增加员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
2.2 外部人才招聘外部人才招聘是另一个重要的人才供给途径。
通过广泛的招聘渠道，如网络招聘、猎头公司等，吸引符合企业需求的优秀人才加入。
2024年人力资源部三年工作总结____年至____年，作为人力资源部门的一员，我对此期间的工作进行了总结。
以下是我对____年至____年人力资源部工作的三年总结，总计____字。
一、____年工作总结在____年，人力资源部以招聘、绩效管理和员工发展为重点，取得了一系列重要成果。
首先，在招聘方面，我们成功地招聘了一批优秀的人才，满足了公司不同部门的需求。
我们改进了招聘流程，加强了与业务部门的沟通，在招聘效率和质量方面有了明显提升。
其次，在绩效管理方面，我们建立了科学合理的绩效考核体系，确保了员工的工作目标和公司发展目标的一致性。
我们进行了定期的绩效评估，及时反馈和调整员工的工作目标和绩效水平，激励员工持续努力，提高工作效率和质量。
最后，在员工发展方面，我们注重培训和发展员工的技能和能力。
我们组织了一系列培训课程和工作坊，帮助员工提升专业知识和职业能力。
我们还制定了个人发展计划，为员工提供个人成长和职业发展的支持。
二、2024年工作总结在2024年，人力资源部在招聘、绩效管理和员工发展方面取得了新的突破。
首先，在招聘方面，我们进一步优化了招聘渠道和流程，提高了招聘效率和质量。
我们引入了人才卡片系统，使得人才库的管理更加科学和高效。
在招聘策略上，我们更加注重人才的潜力和发展空间，不仅看重个人的现有能力，也注重个人的学习能力和适应能力。
其次，在绩效管理方面，我们进一步推进了绩效管理的数字化和智能化。
我们引入了绩效管理软件，帮助员工更好地设置和管理工作目标，并及时跟踪和评估绩效表现。
我们通过数据分析，发现了绩效管理中的一些问题和瓶颈，并及时采取了措施进行改进。
我们还开展了360度反馈和团队评估，帮助员工全面了解自己的工作表现，并促进团队的协作和发展。
最后，在员工发展方面，我们加强了培训和发展的定制化和个性化。
我们根据员工的不同需求和潜力，为他们设计了个性化的培训计划。
我们进一步加强了内部培训师的队伍建设，提升了培训的质量和效果。
人力资源组织架构优化与变革工作总结工作总结：人力资源组织架构优化与变革一、引言随着社会的不断发展和企业内外环境的变化，人力资源组织架构的优化与变革成为了企业发展的必然趋势。
作为人力资源部门的负责人，我本次工作主要聚焦在对组织架构进行优化与变革，以提升企业绩效和效益为目标。
在这一过程中，我主要关注了人员配置的合理性、岗位职责的明确性等方面，并引入了新的管理理念和工具，取得了一定的成效。
本文将从这些方面展开论述。
二、优化人员配置在过去的工作中，我们发现许多岗位之间存在重叠和冗余，导致组织效率低下。
因此，我们进行了人员配置的优化工作，以实现组织资源的合理利用。
首先，我们进行了岗位分析和评估，恰当调整了岗位的级别和薪酬水平。
通过与员工深入交流，我们了解到员工的能力和兴趣，并合理安排了岗位，使员工更好地发挥他们的潜力。
此外，我们还对一些岗位进行了合并和转移，使组织结构更加简洁和灵活。
同时，我们还优化了团队结构，实现了各部门之间的协同工作。
通过组织讨论和跨部门交流，我们建立了更加高效的团队合作模式，促进了信息共享和知识传递。
这不仅提高了工作效率，还增强了员工之间的凝聚力和归属感。
三、明确岗位职责为了提高工作效率和员工满意度，我们对岗位职责进行了明确和细化。
在优化人员配置的基础上，我们重新审视了每个岗位的工作职责，并制定了详细的工作说明书。
通过这一过程，我们明确了每个岗位的职责和权限，避免了工作重叠和职责不清的情况发生。
在每个岗位上，我们鼓励员工主动承担更多的责任，并给予他们相应的培训和发展机会。
这使得员工有更多的发展空间，也提高了整个组织的灵活性和竞争力。
四、引入新的管理理念和工具为了更好地适应和应对外部环境的变化，我们引入了一些新的管理理念和工具，以提升组织绩效和效益。
首先，我们积极推进数字化转型，引入了一些先进的信息系统和工具。
通过这些系统和工具，我们实现了信息共享和处理的自动化，提高了工作效率和准确性。
人力资源部岗位职责（精选15篇）人力资源部篇1一、完成员工考勤、请假数据统计及分析;二、每月的社保、公积金常规性工作处理。
三、负责基础岗位简历下载，及初步的筛选;四、组织安排面试，制作面试跟踪表;五、简历数据库的维护与更新;六、普通职位的背景调查;七、员工入离职手续办理;八、招聘数据的统计与分析。
人力资源部岗位职责篇2公司人力资源部职责范文1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训。
2、负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。
3、负责办理职工调动，以及全员制的各项管理工作。
负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。
4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。
5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。
6、负责办理职工的养老保险工作。
7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行状况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。
8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。
9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并用心做好岗位调整安置工作。
10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。
11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。
管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。
12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。
13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。
14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。
2024年精选公司人力资源工作总结2024年的精选公司人力资源工作总结自2024年开始，我公司人力资源部门在过去一年中取得了长足的进步和成就。
下面是对2024年公司人力资源工作的总结。
一、招聘与人才引进在2024年，人力资源部门成功推行了招聘策略优化计划。
通过与各部门的紧密合作，我们在招聘过程中使用了更加细致的绩效评估方式，提高了招聘效率与质量。
同时，我们加强了与高校和猎头公司的合作，成功引进了一批高素质的人才。
这些人才为公司的发展注入了新的活力和创新思维。
二、员工培训与发展2024年，我们注重员工培训与发展，为员工提供了更多的学习机会和职业发展路径。
我们与专业培训机构合作，提供了多种培训课程，涵盖了领导力发展、团队协作、创新思维等方面。
此外，我们还组织了内部讲座、沙龙等活动，为员工提供了交流和学习的平台。
三、绩效管理与激励我们在2024年着重加强了绩效管理与激励机制。
通过与各部门的沟通，我们制定了科学合理的绩效目标，并建立了完善的评估体系。
在激励方面，我们优化了绩效奖金的分配方式，更加公正地奖励了对公司发展做出贡献的员工。
此外，我们还增加了团队绩效奖励，鼓励员工间的合作与协作，增强了团队凝聚力。
四、员工福利与关怀2024年，我们在员工福利和关怀方面做出了一系列的改进。
我们增加了员工的带薪假期，提高了福利待遇，并加强了员工关怀机制。
我们积极组织各类员工活动，增强员工的参与感与归属感。
此外，我们建立了员工关怀热线，为员工提供咨询和支持，关注员工的身心健康。
五、人力资源管理信息化2024年，我们持续推进了人力资源管理信息化的进程。
我们成功引入了一套先进的人力资源管理系统，实现了员工档案、薪酬管理、绩效评估等各项管理工作的电子化与自动化。
这不仅大大提高了管理效率，减少了人工错误，还为领导层提供了更准确的数据分析和决策支持。
六、员工满意度调研与改善2024年，我们积极开展员工满意度调研，并根据调研结果进行改善。
人力资源部工作总结范文5篇人力资源部工作总结篇1今年，是我做人力资源总监的第一年。
在这一年的工作里，我感受到了这个工作的不容易，感受到了这个工作的艰辛。
对于今年的工作，我觉得自己有很多不完美的地方，有许多需要改进的地方。
因为这是我工作的第一年，我相信，在接下来的一年，我会努力改进自己，努力做到，有序的完成我的任务。
一、20__年度主要工作1.带队伍一个快速发展的企业此阶段需要做好三件事：定战略、组班子、带队伍。
作为一名中层管理人员在执行公司战略的前提下，带好自己的队伍是工作之首，是突破“能力”瓶颈、使团队稳定持续地发挥作用的根本保证。
为了达到预期，部门采取了变“参与者”为“责任人”，变“指挥”为“辅导、支持”等措施和方法，极大地提高了部门成员单兵作战能力和协同作战能力，工作效率和质量整体上得以提高。
更主要的是，每个团队成员就像一颗颗火种，在人力资源工作推进的道路上，照亮了自己，也照耀着他人。
2.直接参与的工作20__年直接参与的工作(详见月度工作汇报表)归类总结，有以下几个方面：1)基础管理性工作。
该类工作主要是考勤、绩效、工资等统计表的审阅、复核;部门对内、对外行文的审阅等。
2)工作计划的制定及实施过程中的必要辅导。
3)薪酬标准编制、绩效考核等项具体工作的实施或参与。
4)项目性工作的筹划与参与。
3.倡导、弘扬公司文化倡导、弘扬公司文化——看不见、摸不着，但却有着后效应及重大影响。
人资作为一个对内、对外的窗口，打交道的人较多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，对此，我们倍感压力并非常珍惜和重视。
无论是招聘、与员工交流沟通还是其它方面，有意无意地规范自己的行为，倡导公司的理念。
久而久之，在自我提升的基础上，也使大家感受到公司的魅力，向内向外传递了公司的良好信息。
二、一年的工作经验、不足、体会20__年，人力资源部内部工作的运转较去年顺畅、规范很多，逐步从繁杂的事务性工作解脱出来，能够腾出精力做其它更重要的工作。
人事部如何应对外部环境的挑战和变化？一、加强人才储备和发展1. 人才储备：为了应对外部环境的不确定性，人事部应加强对核心岗位的人才储备，建立起一个完善的人才库。
通过招聘、培训和留任等方式，吸引并留住具备相关技能和经验的优秀人才。
2. 人才发展：除了储备人才，人事部还需关注员工的个人成长和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工不断提升自己的能力和素质，适应外部环境的变化。
二、建立灵活的人力资源管理体系1. 弹性工作制度：面对外部环境变化，人事部应适时推行灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，以提高员工的工作效率和满意度，同时满足外部环境变化对工作方式的需求。
2. 薪酬激励机制：合理的薪酬激励机制可以激励员工在外部环境变化下保持高效的工作态度和积极的工作热情。
人事部应深入了解员工的需求和潜力，并根据其贡献和能力制定相应的激励计划，以提高员工对外部环境变化的适应能力。
三、加强与外部环境的沟通和合作1. 业内信息获取：为了更好地应对外部环境的挑战和变化，人事部应加强与行业协会、咨询机构等的联系，及时获取和掌握与人力资源管理相关的最新信息和趋势。
2. 合作伙伴关系：积极与外部的合作伙伴建立良好的合作关系，共同应对外部环境的挑战和变化。
与培训机构、专业猎头公司等建立合作关系，共同开展人才培养和招聘工作，为企业应对外部环境的需求提供有力支持。
四、创新人力资源管理模式1. 引入新技术：人事部应积极引入新技术，如人工智能、大数据等，提高人力资源管理的效率和准确度。
并通过技术的应用，更好地预测和应对外部环境的挑战和变化。
2. 建立学习型组织：打破传统的员工培训方式，人事部应积极构建学习型组织，鼓励员工不断学习和创新，以适应外部环境的快速变化。
通过知识共享、团队合作等方式，建立一个良好的学习和创新氛围，为企业的发展提供源源不断的动力。
五、加强人事部自身建设1. 人员结构优化：人事部需要根据外部环境的变化，不断优化人员结构和配置。
人力资源部门如何实现从管理到服务的转型在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于人力资源部门的期望正在发生深刻的变化。
传统上，人力资源部门主要侧重于管理员工，包括招聘、培训、绩效评估等方面。
然而，随着时代的发展，员工的需求更加多样化，企业的经营模式更加灵活多变，人力资源部门需要从单纯的管理角色向服务角色转型，以更好地支持企业的发展和员工的成长。
一、转型的必要性1、适应员工需求的变化如今的员工更加注重个人的职业发展、工作生活平衡以及工作环境的舒适度。
他们希望人力资源部门能够提供个性化的服务，帮助他们解决工作中遇到的问题，实现自身的职业目标。
2、提升企业竞争力一个能够提供优质服务的人力资源部门可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的整体竞争力。
3、顺应组织变革的趋势随着企业不断进行组织变革，如扁平化管理、项目制团队等，人力资源部门需要以服务为导向，灵活地支持这些变革，为企业的发展提供有力的人力保障。
二、转型面临的挑战1、思维定式的转变长期以来，人力资源部门的工作人员习惯于以管理的思维方式开展工作，要实现向服务思维的转变并非易事。
2、部门职能的重新定位从管理到服务的转型意味着人力资源部门的职能需要重新梳理和调整，可能涉及到工作流程的优化、岗位职责的重新划分等。
3、员工对新角色的认知和接受不仅人力资源部门自身需要适应新的角色，企业内部的其他部门和员工也需要时间来理解和接受人力资源部门的服务定位。
三、实现转型的策略1、树立服务意识人力资源部门的全体成员都要深刻认识到服务的重要性，将服务理念贯穿于工作的始终。
主动了解员工的需求，倾听他们的声音，以解决问题为导向开展工作。
例如，可以定期开展员工满意度调查，收集员工的意见和建议，并及时给予反馈和改进。
2、优化工作流程对现有的人力资源工作流程进行全面梳理，去除繁琐的环节，提高工作效率。
以招聘流程为例，可以通过引入先进的招聘系统，实现招聘流程的自动化和信息化，减少人工干预，提高招聘的准确性和及时性。
人力资源部门工作的三个变化(一)1、欧文被誉为（）A、人事管理的先驱C、现代经营管理开创者B、科学管理之父D、人力资源管理之父2、人力资源管理在人与事的匹配上，是（）A、被动地使人适应事情的需要C、注重人的开发和培养B、限制人的发展D、不考虑人的特征3、有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动就是（）A、人事管理C、战略性人力资源管理B、人力资源管理D、国际战略性人力资源管理4、《Z理论》一书的作者是（）A、加里·德斯勒C、芒斯特伯格B、威廉·大内D、泰勒5、霍桑试验表明企业是一个（）A、技术系统C、管理系统B、社会系统D、经济系统第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）1、按照加里?德斯勒的观点，人力资源管理的功能演变分为以下几个阶段（）A、档案管理阶段B、政府职责阶段C、组织的职责阶段D、科学管理阶段E、行为科学阶段2、以下属于衡量人力资源管理对组织贡献的指标有（）A、员工的缺勤率B、员工的离职率C、工作中的事故率D、员工的抱怨和满意程度E、训练中的事故率3、一个国家的人力资源有两种存在形式，既（）A、人力资源的数量B、人力资源的质量C、人力资源的结构D、正在被使用的人力资源E、尚未被使用的人力资源4、工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（）A．贯彻人力资源管理的实践。
B．为人力资源专业人员提供必要的信息。
C．制定人力资源规划D．分析劳动力变化趋势和有关问题E．实施员工福利计划方A、贯彻人力资源管理的实践B、为人力资源专业人员提供必要的信息C、制定人力资源规划D、分析劳动力变化趋势和有关问E、实施员工福利计划方案5、（）被称为日本企业人力资源管理的"三大支柱"A、岗位工资B、以企业为单位的工会制度C、年功序列D、人才提拔的"快车道"E、终身雇用第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）1、人力资源管理工作的承担者是人力资源专业人员。
A、资料B、事C、人D、财E、物2、工作分析中的面谈法的种类有（）A、个别面谈法B、集体员工面谈法C、主管面谈法D、直接面谈法E、直接面谈法3、调查问卷的设计一般为（）A、开卷式B、开放式C、闭卷式D、封闭式E、空白式4、工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（）A、使被调查者感到轻松愉快B、调查者应经常提出自己的观点与看法C、尊重被调查者D、调查者应起启发引导的作用E、调查中应营造严肃紧张的气氛5、工作设计的前提是对（）的了解1、把人力资源的任用计划具体化为特定的人力资源管理活动的计划是指（）A、战略计划C、任用计划B、战术计划D、行动计划2、某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。
在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（）A、15名C、105名B、110名D、1503、组织进行有关人和信息的收集、保存、分析和报告的过程，即（）A、工作分析C、人力资源信息系统B、人力资源规划D、人力资源需求与供给分析人力资源部门工作的三个变化(二)创新是人力资源管理工作的不竭动力摘要从思想观念、组织工作、领导方式三个方面对创新在人力资源管理工作的作用进行了分析，阐述了创新是人力资源管理工作的不竭动力，是企业核心竞争力的源泉。
一是从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念，要建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。
二是从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面，要实现“三个创新”、把握“两个要点”。
三是从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。
关键词创新人力资源动力目前的人力资源管理工作正处于由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段，而我国市场经济制度的不完善导致了企业的人力资源管理工作只能是边思索、边实践、边改进，但作为推动企业、社会、国家经济发展的核心资源，人力资源的影响却越来越大，国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的总体发展目标相协调，是很多企业管理者研究探索的重要课题。
笔者结合多年的相关管理经验，结合所在企业在工作中的得与失，认为人力管理管理工作的改进与发展只能依靠创新。
只有全面树立科学的人才观，大力实施人才兴企战略，建立一支专业化的人力资源管理队伍，才能使企业从容应对激烈的国内外竞争，提高核心竞争力，实现全面协调可持续发展。
一、从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。
面对日益激烈的竞争环境，企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵最重要资源的观念，而不应只在口头上重视，在待遇上却又不予充分考虑。
人力资源管理观念的另一误区是在原来的人事管理基础上单单加入人员的招聘，认为能够从企业外招聘企业所需的管理、技术、技能人才就是人力资源管理了，实际上这种管理方式会给企业带来两大隐患，一方面大量“空降部队”的加入只能保证在专业方面胜任工作，而因他们（特别是经营管理人员）有丰富的工作经验，在工作中自觉不自觉地按过去经验的“烙印”去工作，会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响，太多的外来人员也会给企业目标的实现带来一定的负效应；另一方面大量招收外来管理、技术人员，会使企业内部的人才培养受到制约，进而可能形成冗员现象，这会影响企业职工的情绪，使其产生消极情绪。
人力资源管理重视的是企业人员的选拔、培养、使用，除了在企业迅速扩张时引入必需的专业人员外，重要的是从企业内部挖掘、培养企业人才，它要求企业敢于在人才培养上加大投入，在做好人力资源规划的基础上注重从内部选拔人才，为职工提供提升职业技能的条件，为其创造提升技能的机会，为其创造职业前途，这样人力资源管理工作才能与企业的发展紧密结合起来，不断拓展，推动企业向前发展。
为此，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。
1、建立一个思想，即建立人力资源是企业第一资源的思想。
企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况，会严重影响企业长远目标的实现。
因而企业管理人员应端正人力资源观念，建立人力资源是企业第一资源的思想，把人力资源管理纳入企业发展的轨道，在企业发展规划中对人力资源开发、人才培养进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，才能适应国际企业发展形势的要求。
2、树立一种观念，即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。
过去的人事管理工作把人员作为生产要素的组成部分，研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来，以提高效率、降低成本，它忽视了人的最重要的主观能动性和创造性，使人力资源得不到充分发挥。
而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。
3、强化一项意识，即强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。
自党的十六大三中全会提出建设中国特色社会主义市场经济体制以来，市场经济的概念已逐渐深入人心，对于维系着企业兴衰成败的人才，企业都想方设法地引入，有的甚至不择手段的挖别人的墙角。
企业对此应有清醒、正确的认识，一方面要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；另一方面应建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资二、从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面现代企业管理的核心是“以人为本”，注重从企业战略高度、全局高度唯才是举、量才而用、择人任事、因材施教，注重员工与组织的“双赢”，这样对企业和员工来说都需要在保障自身利益的同时保障对方的利益，否则会两败俱伤。
从企业来说，应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。
这些目标的实现主要在于人力资源管理人员的工作，管理人员需以企业的目标为工作目标，为企业目标的真正实现主动调整自己、充实自己，通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”，把握“两个要点”。
1、三个创新一是在工作思路上要有所创新。
人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作，被动地予以安排、落实，人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、员工进出、工资标准等方面自主权不够，基本上是一种业务管理，只在企业“需要”时才发挥作用，例如在人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。
它主要着眼于当前工作，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等，很多时候将管理工作定位在“处事”上，这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门，人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用。
而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，管理更着眼于未来，更具有战略性，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入，以不断提高企业的效率。
因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式，保证其资源得到最佳的使用，不会被浪费和挥霍掉，并且使资源得以增长和发展。
这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，在做好基础人事工作的前提下，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。
二是在工作内容上要有所创新。
