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人力资源管理概论董克用员工关系管理人力资源管理是指一种通过对组织员工进行有效性、可接受度、贡献度等方面进行管理的系统化努力。
它旨在确保员工与组织的目标实现一致，提高员工的工作满意度和生产力，促进员工与组织的互动。
作为人力资源管理领域的重要组成部分，员工关系管理在组织中起着重要作用。
员工关系管理是指通过建立和维护一种良好的员工与组织之间的关系，实现双方利益最大化的管理活动。
它包括处理员工的问题和需求，与员工进行有效的沟通和互动，以及制定与员工相关的政策和程序。
好的员工关系管理可以促进员工的积极行为和忠诚度，提高员工的工作满意度，降低员工流失率，增加组织的竞争力。
在员工关系管理中，董克用的观点值得借鉴。
董克用是中国著名的人力资源专家，他提出了“四个好”的员工关系管理理念。
首先，他强调要做到“好沟通”，即组织应该与员工进行有效的沟通和互动，及时了解员工的需求和关切。
这可以通过定期组织会议、员工调查、员工培训等方式实现。
其次，他强调要做到“好待遇”，即组织应该给予员工合理的薪酬和福利待遇，满足他们的基本生活需求。
同时，组织还应该提供发展机会和晋升途径，使员工能够实现个人的职业发展目标。
第三，他强调要做到“好管理”，即组织应该建立公正、透明的管理制度和流程，确保员工被公平对待。
此外，组织还应该制定明确的工作目标和规范，激励员工积极工作。
最后，他强调要做到“好关怀”，即组织应该关心员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。
这可以通过建立员工关怀机制、提供员工健康保障等方式实现。
总的来说，员工关系管理是一项复杂而重要的工作。
通过建立良好的员工与组织之间的关系，可以达到双赢的效果。
而董克用提出的“四个好”的员工关系管理理念，为组织提供了一种指导思想，通过好的沟通、待遇、管理和关怀，可以有效地提高员工的工作满意度和生产力，增强组织的竞争力。
因此，在实践中，我们应该结合自身组织的特点和员工的需求，根据董克用的理念，制定相应的员工关系管理策略，促进员工和组织的共同发展。
⼈⼒资源六⼤模块员⼯关系管理详解⼈⼒资源六⼤模块员⼯关系管理详解 员⼯关系管理的⽬的在于明确双⽅权利和义务，为企业业务开展提供⼀个稳定和谐的环境，并通过公司战略⽬标的达成最终实现企业和员⼯的共赢。
下⾯⼩编给⼤家分享了⼈⼒资源六⼤模块员⼯关系管理的详细讲解，欢迎阅读!员⼯关系 ——-实现企业和员⼯的共赢 员⼯关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发⽣劳动关系之初，明确劳动者和⽤⼈单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与⽤⼈单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保⾃⼰的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
对于⽤⼈单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其⽤⼯⾏为，维护劳动者的基本利益。
但是另⼀⽅⾯也保障了⽤⼈单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适⽤条款解雇不能胜任岗位⼯作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约⼈⼒资本⽀出等。
总之，员⼯关系管理的⽬的在于明确双⽅权利和义务，为企业业务开展提供⼀个稳定和谐的环境，并通过公司战略⽬标的达成最终实现企业和员⼯的共赢! 员⼯关系定义 员⼯关系是指劳资双⽅的关系和员⼯关系会对企业的发展潜⼒产⽣强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员⼯的基本看法.管理者既要把员⼯看作是需要通过资源投⼊才能够形成的⼀笔财富(即真正的⼈⼒资源),也可以将员⼯仅仅看成是实现最⼩化⽀出的⼀项成本. 员⼯关系问题的提出 对任何⼀个企业来说，建⽴积极正向的员⼯关系可以吸引且留住优良员⼯、提⾼员⼯⽣产⼒、增加员⼯对企业的忠诚度、提升⼯作⼠⽓、提升公司绩效、降低旷⼯、缺席率。
员⼯缺勤率提⾼，增加了由于员⼯福利、补充员⼯、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员⼯离职率提⾼，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
影响员⼯关系的因素 有些管理者认为对员⼯的积极正确评价是员⼯关系计划的基础。
这些计划在⼀定程度上是有效的，但是这并不是员⼯关系的核⼼。
第一章员工关系管理概述一、对企业来说，职员的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是阻碍生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会阻碍企业的生存和进展。
二、职员关系的含义：是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权益关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。
职员关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权益的相互交错。
有时它是建立在一种〝心理契约〞的基础之是三、冲突的形式：对职员来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对治理方来说，有关闭工厂、惩处或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指职员进入组织后所具有的能够阻碍治理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、〝退出〞：职员辞职给用人方带来的成本，如查找和培训顶替辞职职员的费用；〝罢工〞：是职员停止工作给治理方带来的缺失；〝岗位〞要紧是由于在岗职员不服从、不配合用人方的工作安排而带来治理成本的增加。
五、职员关系的特点：1、个别性与集体性，指个别职员与治理方之间的关系，集体职员关系是职员的团体，如工会；2、平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而职员有劳动过程中有服从治理方指示的义务，职员关系有不平等的一面；3、对等性与非对等性，〝对等性义务〞，指一方没有履行某一义务时，他方能够免除另一相对义务的履行，〝非对等性义务〞，那么是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务那么属于伦理上的要求，4、经济性、法律性与社会性。
六、职员关系治理的内容：1、劳动关系治理，即职员入、离职面谈及手续办理，职员申诉、纠纷和意外事件处理；2、职员关系诊断与职员中意度调查；3、职员沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与职员之间进行及时双向沟通，完善职员制度4、组织职员参与治理；5、纪律治理；6、冲突化解与谈判。
人力资源管理中的员工关系管理1. 引言人力资源管理旨在优化组织内部的员工关系，提高员工满意度和工作绩效。
员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，涉及到管理者与员工之间的相互作用、沟通和合作。
本文将探讨人力资源管理中的员工关系管理的重要性、策略和实践。
2. 员工关系管理的重要性良好的员工关系管理有助于提高员工满意度和忠诚度，增强员工的工作动力和积极性。
它还有助于减少员工流失率和员工纠纷，提高组织的绩效和竞争力。
通过建立牢固的员工关系，组织可以形成积极的工作氛围和团队合作精神，促进员工的个人发展和职业成长。
3. 员工关系管理的策略（1）开展有效的沟通：建立畅通的沟通渠道，及时传达组织的信息和政策，倾听员工的意见和反馈。
定期组织团队会议、个人面谈和员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，及时解决问题和解答疑虑。
（2）建立公平的激励机制：制定公正透明的激励政策，使员工感到公平和公正，激励他们做出更好的表现。
提供有竞争力的薪酬福利待遇，并建立基于绩效和能力的晋升机制，激发员工的工作动力和发展潜力。
（3）培养良好的领导力：领导者要具备良好的人际关系和沟通技巧，能够以身作则，树立正面榜样，鼓励员工参与决策和团队活动。
他们应该倾听员工的心声，理解他们的需求，并提供支持和指导帮助员工提高工作能力和发展方向。
（4）解决员工问题和冲突：及时发现和解决员工问题和冲突，采取适当的协商和调解措施。
建立有效的纠纷解决机制，确保员工的合法权益得到维护，并避免因纠纷导致的不良影响和企业形象的受损。
4. 员工关系管理的实践（1）建立员工支持体系：组织可以设立员工服务中心，提供员工咨询、职业规划、培训发展等方面的支持。
组织还可以开展员工活动和团队建设活动，加强员工之间的互动和联系。
（2）定期评估员工关系：通过定期的员工满意度调查和领导力评估，了解员工对组织的看法和反馈，及时调整和改进员工关系管理策略和措施。
（3）及时应对员工问题和冲突：领导者和人力资源团队应积极参与和处理员工问题和冲突，确保问题得到妥善解决，避免问题扩大化和对组织的负面影响。
员工关系管理理论综述一、本文概述随着企业管理的日益精细化，员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）逐渐成为了组织行为学和管理学领域研究的热点。
员工关系管理，简而言之，是指企业通过一系列的策略、程序和实践活动，来管理和优化员工与组织之间的关系，从而实现组织的长期稳定发展。
在这一过程中，企业需要解决的关键问题包括：如何建立和维护健康、积极的员工关系，如何预防和解决员工冲突，如何提升员工满意度和忠诚度，以及如何促进员工与组织之间的有效沟通等。
本文旨在综述员工关系管理的相关理论，通过对现有文献的梳理和评价，系统地呈现员工关系管理的理论基础、主要内容和研究方法。
我们将回顾员工关系管理的发展历程，探讨其演变背景和研究脉络。
我们将重点介绍员工关系管理的主要理论框架，包括员工参与理论、劳动关系系统理论、冲突管理理论等，并分析这些理论在实践中的应用。
我们将展望员工关系管理未来的研究趋势和实践发展方向，以期为企业提供有益的参考和指导。
二、员工关系管理理论基础员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）是一个涉及组织内部员工与管理者之间互动关系的跨学科领域。
其理论基础主要源自人力资源管理、组织行为学、心理学和社会学等多个学科。
员工关系管理的核心在于建立和维护积极、健康、和谐的员工关系，以促进组织的稳定发展和员工个人的成长。
人力资源管理的理论为员工关系管理提供了基础框架。
人力资源管理强调以人为本，注重员工的招聘、培训、绩效管理和福利保障等各个环节。
员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，侧重于员工与组织之间的沟通和协调，确保员工能够在良好的工作环境中发挥最大的潜能。
组织行为学为员工关系管理提供了对员工行为的深入理解和分析工具。
组织行为学关注员工在组织中的行为、态度和动机，以及这些因素如何影响组织的绩效。
员工关系管理需要运用组织行为学的理论和方法，了解员工的需求和期望，积极解决员工面临的问题，以维护员工与组织之间的良好关系。
人力资源管理中的员工关系管理在人力资源管理中，员工关系管理是一项重要的任务。
它涉及到管理者与员工之间的相互作用和沟通，旨在建立积极的工作环境，促进团队合作，增进员工的工作满意度和归属感。
良好的员工关系管理对于组织的稳定和持续发展至关重要。
本文将探讨人力资源管理中的员工关系管理，并提供一些建议和实践。
1. 建立有效的沟通渠道在人力资源管理中，建立有效的沟通渠道是关系管理的基础。
管理者应当与员工保持良好的沟通，并倾听员工的意见和反馈。
这可以通过定期组织团队会议、一对一沟通等方式实现。
此外，建立匿名反馈机制，鼓励员工提供匿名建议，以便他们能够自由表达意见和担忧。
2. 建立公平公正的人事管理制度公司应当建立公平公正的人事管理制度，确保员工在晋升、薪酬和奖励等方面得到公平对待。
为了避免人事决策的主观性，应当建立明确的评估标准和程序，使员工能够根据自身的能力和表现得到正当的回报。
此外，公司还应当建立合理的绩效考核体系，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
3. 解决员工的问题和不满在员工关系管理中，公司应当注重解决员工的问题和不满。
管理者应当积极倾听员工的意见和反馈，并尽力解决他们所面临的问题。
公司可以通过定期组织员工满意度调查，了解员工的情况和需求，并及时采取措施改进工作环境和员工福利。
此外，公司还可以建立咨询机制，为员工提供心理咨询和工作问题解答等支持。
4. 建立良好的团队合作氛围良好的团队合作氛围对于员工关系管理至关重要。
公司应当鼓励员工之间的合作和互助，建立积极向上的工作氛围。
管理者可以组织团队建设活动，增加员工之间的交流和互动，提高团队凝聚力。
此外，公司还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升团队合作和沟通能力。
5. 管理冲突和纠纷在员工关系管理中，管理冲突和纠纷是不可避免的。
公司应当建立有效的冲突解决机制，及时处理和调解冲突，避免冲突对团队和员工关系的负面影响。
管理者应当具备良好的沟通和协调能力，能够理解和平衡各方利益，并寻求公正的解决方案。
人力资源管理之员工关系管理2010级生物与环境工程系食品营养与检测姓名：郭莉莉摘要：在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。
现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。
随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
关键词：员工关系、员工管理、员工的沟通管理1我国企业员工关系管理存在五大问题目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：1.1第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。
第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
2新劳动法下员工关系管理新挑战当前形势下，员工关系管理面临进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，2.1首先，员工参与决策的民主程序必须得到尊重。
其二，关于试用期员工关系管理的规定。
其三，关于无固定期限劳动合同的规定。
《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
2.2 其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。
1.竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
人力资源之员工关系管理概述————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：人力资源之员工关系管理概述第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念一、员工关系的含义二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系三、员工关系的内容四、员工关系的特点第二节冲突与合作：员工关系的实质一、员工关系的本质二、为什么选择合作三、为什么选择冲突四、冲突合作的表现方式五、员工关系的价值取向：一元论与多元论第三节员工关系的外部环境案例分析存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新CEO终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念重点概念：员工关系一、员工关系的含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。
在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。
在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。
随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。
而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。
广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标。
狭义上讲，主要指企业与员工之间的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持企业目标实现。
员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。
员工关系管理的目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。
员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。
实践告诉我们，良好的员工关系管理不仅帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。
二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。
员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比，如表所示：纬度劳动关系人力资源管理1 心理契约遵守契约强调奉献精神2 行为参照遵循标准、习惯和实践经验强调价值观、使命3 员工与企业关系表现为低信任、多元、集体主义表现为高信任、一元、个人为中心4 组织设计正式角色，等级体系, 劳动分工，管理控制灵活角色、扁平组织结构、团队工作、自我管理、自我控制（一）员工关系的人力资源管理方法1．提倡雇员的奉献精神；2．强调相互关系；3．组织各种沟通作为补充，例如团队简报，传统的集体谈判——即雇主个人或团体不是通过他们的代表，而是直接与雇员沟通；4．集体谈判变成个体合同；5．员工参与，例如质量研讨小组，或质量提高小组在质量方面持续施加压力——总的质量管理；6．在工作安排上具有更多灵活性，包括培训工人的多种技能，以便更有效地利用人力资源，有时需要创造一个为“骨干”工人提供更安全的工作条件；7．强调团队工作；8．协调所有雇员的雇佣条款。
（二）员工关系的目标员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立统一关系是永恒存在的。
它是以加强和巩固伙伴关系为原则、以双赢为目标，使员工关系向良性方向发展。
人力资源专业人员作为劳动关系专家，要与工会及其代表直接打交道，有责任维持雇员参与机制，管理雇员并沟通问题。
他们能够也应当在开发员工策略政策中发挥主要作用。
这些策略和政策旨在：1．营造满意的雇佣关系，特别是关注心理契约的重要性；2．与员工建立稳定合作的关系，承认员工持股，将冲突降到最低；3．通过雇员参与和沟通的机制培养雇员的责任心；4．培养相互关系——通过营造管理者和雇员共有价值观基础上的企业文化，来培养完成企业目标的向心力；5．澄清与工会的劳动关系机制，在伙伴的平等关系基础上与它们建立和谐的关系。
三、员工关系的内容员工关系管理工作的重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理。
目前员工关系管理已成为企业主动倡导的工作。
（一）劳动争议处理员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。
（二）员工人际关系管理引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
（三）沟通管理保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。
（四）员工情绪管理组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。
（五）企业文化建设建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。
（六）服务与支持为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系。
（七）员工关系管理培训组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
此外，员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理等。
重点概念：对等性义务、非对等性义务四、员工关系的特点（一）密切性、稳定性、可控性、相互依存性（二）个别性与集体性个别性：个别员工与管理方之间的关系，主要特点是员工在从属的地位上提供职业性劳动，而管理方给付报酬的关系。
集体性：员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。
（三）平等性与隶属性平等性：在签劳动合同之前就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系。
在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务。
隶属性：以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务。
在劳动过程中有服从管理方指示的义务。
（四）经济性、法律性与社会性经济性：员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，在员工关系中含有经济性要素。
法律性：在法律上是通过劳动契约的形式表现。
社会性：员工在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足。
（五）对等性与非对等性对等性义务：是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。
如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
非对等性义务：一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
如员工提供劳动与管理方的照顾义务；员工的忠实义务与雇主的报酬给付；员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。
对等性义务属于双方利益的相互交换，非对等性义务则属于伦理上的要求。
第二节冲突与合作：员工关系的实质重点概念：合作、冲突一、员工关系的本质员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
（一）合作管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定相互之间的权利义务，是非曲直。
（二）冲突同时由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。
冲突的形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
（三）力量双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比。
力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
1．劳动力市场力量劳动力市场力量反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。
2．双方对比关系的力量双方对比关系的力量是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：（1）“退出”是员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；（2）“罢工”是员工停止工作给管理方带来的损失；（3）“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
