钢铁企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其涉及员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。

在实际的管理过程中，企业人力资源管理存在着诸多问题。

本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的应对措施。

1. 人才招聘和留存问题在当前激烈的市场竞争环境下，企业往往面临着人才招聘和留存的难题。

一方面，企业在对人才的需求量较大时，往往难以找到合适的人才，尤其是高技能人才。

人才的流失成为了企业的一大隐患，员工的离职率较高，造成了企业的人力资源流失和不稳定。

2. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核制度不够公平，往往以个别领导的主观意愿为标准，造成了员工的不满和不稳定，甚至影响了员工的工作积极性和效率。

3. 员工培训不足随着科技的不断发展，员工的知识和技能也需要不断更新，但是很多企业在员工培训方面投入不足，导致员工的能力与市场需求脱节，影响了企业的竞争力。

4. 薪酬福利不足部分企业薪酬福利不够公平公正，员工的薪酬待遇低于市场水平，福利待遇不足，导致员工积极性不高，甚至影响了企业的形象。

以上问题严重影响了企业的管理效率和员工的工作积极性，需要加以解决。

二、应对措施1. 建立完善的绩效考核体系企业可以建立一套完善的绩效考核体系，将绩效考核的标准明确化、量化化，避免主观因素的干扰，同时不断激励员工，使之在公平的环境下发挥出更大的潜力。

2. 加大人才引进和培养的力度企业可以加大对人才引进和培养的投入，从更广泛的范围中寻找适合的人才，同时通过不断的培训提升员工的综合素质和技能，提升企业的竞争力。

3. 完善薪酬福利体系企业应该建立一套完善的薪酬福利体系，合理设定员工的薪酬水平，提供有竞争力的福利待遇，使员工感受到企业的关爱，增强员工的工作积极性和忠诚度。

4. 加强员工沟通和情感管理企业应该重视员工的情感管理，加强对员工的关怀和沟通，将员工视为企业最宝贵的资源，建立起良好的企业文化和团队精神，使员工愿意为企业的发展做出更多的贡献。

国企人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：十九大以后，我国经济已从高素质增长转变为高质量增长，在战略转型、产业升级的关键时期，国企如何选择与企业价值观相同的员工、实现人力资源的优化配置，成为人力资源部门的重要工作。

本文针对国企人力资源工作中存在的问题进行了分析，并提出了相应对策建议。

关键词：人力资源管理现状分析对策研究新时代背景下随着经济的发展，全球市场竞争日趋激烈。

人力资源管理则是企业提升整体管理的基础性管理环节，同时也是非常重要的一个环节。

如何对国有企业中人力资源管理进行改革，有针对性的解决当前人力资源管理中的问题，全面提升管理效率，令国有企业在当前的市场竞争中更具竞争力，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。

1当前国企人力资源管理存在的问题分析1.1人力资源的战略规划存在的问题国企在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。

大多国企人力资源管理很少从企业战略层面来考虑，没有根据企业战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。

很少考虑目前企业处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。

于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。

所以老板总觉得企业可用之才没有，平庸人却很多。

1.2人力资源结构配置不合理国有企业长期以来被企业员工视为“铁饭碗”，这种缺乏激励和淘汰机制的用人制度，使得国有企业普遍存在人力资源总量庞大，用工数量超过现实需求的人力资源供应过量的情况。

除用人成本过高外，更重要的问题是人力资源供给和需求的不匹配，国有企业普遍存在着人力资源结构配置不合理的问题。

首先，国有企业年龄结构老龄化，在“论资排辈”和“平均主义”严重的国有企业，年轻人任务重，缺少激励机制和上升培训通道，同时国有企业吸引力的下降，也使得年轻人，尤其是一部分有作为有想法的中坚力量流失严重。

钢铁企业人力资源管理的探讨钢铁企业人力资源管理的探讨随着经济全球化的加速和产业结构调整的深入，传统产业所面临的艰难困境与日俱增。

其中，钢铁产业是一个典型的例子。

伴随着国内市场饱和，企业的盈利能力逐渐下降，许多企业陷入了资金链断裂的困境，生产效率和竞争力也受到了极大的挑战。

在这样的背景下，如何通过人力资源管理提升企业的竞争力成为了一个必须面对的问题。

一、钢铁企业人力资源管理面临的挑战1、人才流失问题钢铁企业是一个高度资本密集型、技术密集型的产业，相应要求钢铁企业必须拥有大量的专业人才。

但是当前，钢铁企业的人才常常面临较高的流动性。

与此同时，在人才流失的问题上，许多企业也面临着沉重的负担。

人才流失直接影响企业的竞争力和技术实力，同时也导致了企业的管理效率降低、企业文化破坏等问题。

2、人才招聘问题另外，钢铁企业在面临人力资源管理问题时，人才招聘也是一个难题。

许多企业缺乏足够的优秀人才，这也是企业比较长期的问题。

钢铁企业作为传统产业，劳动力需求量大，但目前毕业生对于钢铁企业的就业并不是热门选择，造成了招聘难度的增加。

3、人员培训问题企业管理者必须承认在目前的经济环境下，人才投资和价值的实现已变得十分重要。

因此，科学的人才培养计划也成为企业亟需解决的问题。

许多钢铁企业在考虑人才培训方面时，往往缺乏适当的计划，或者过度依赖外部资源。

这些因素对于钢铁企业的长期发展，以及员工的个人职业发展都造成了困难。

二、钢铁企业人力资源管理的路径1、加强人才管理在钢铁企业的人力资源管理中，首先必须加强对于人才的管理力度。

提高企业的“吸纳才”能力，加强人才培养，完善晋升、薪酬制度等措施，以吸引和留住优秀人才。

企业管理者要善于利用企业的优势资源，构建一个准确的、精细的人才资源管理体系，以满足企业的长期发展需求和人才的个人发展需求。

2、加强培训钢铁企业在面对人才流失、人才招聘等问题时，通过加强员工的技能和素质培训、加强员工的职业生涯规划等措施，培养出更多的管理人才和技术专家。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。

国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。

需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。

一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。

很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。

2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。

国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。

3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。

国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。

二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。

建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。

国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。

建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。

国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。

加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。

三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。

钢铁企业人力资源管理的探讨摘要：随着我国经济快速发展与深入，我国钢铁企业也逐渐步入正轨，快速发展，企业创造的价值越来越大，因此钢铁企业如何合理安排与管理人力资显得非常重要。

就新形势的背景下，分析我国钢铁企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的人力资源管理措施，具有一定的借鉴意义。

关键词：新形势；钢铁企业；人力资源一、钢铁企业人力资源管理存在的问题（一）人员流失大钢铁企业职工的文化结构逐渐改善，的研究生甚至博士生所占比例逐渐提高。

而操作岗位也是由原来高中以下的比例慢慢转为大专、本科为主。

但是文化的提高并没有带动钢铁企业科技创新力量的提升。

其关键性在于钢铁企业人员流失大，企业在工资福利待遇等方面存在较大的差异。

（二）缺乏完善的人员激励制度企业缺乏完善的人员激励制度主要体现在钢铁企业以历史工资、同类企业工资和企业财务状况为参考制定的工资待遇，这样根本不能适应员工薪酬的新标准。

在薪酬制度方面设置了管理、技术以及操作等三种岗位系列上。

但是对岗位薪酬的设计还不能做到公平、公正、公开，岗位薪酬的设置与岗位还不能相互匹配。

岗位绩效量化考核机制还不确定，在薪酬分配的激励以及约束等方面还不能充分发挥出来，从而直接导致人员在薪酬划分等方面存在严重的错误。

另外，钢铁企业内部缺乏正规的成才机制，员工在企业内部明白在什么情况下可以达到供着鞥的晋升机会，从而严重影响了员工工作的积极性。

（三）钢铁企业人员分布不合理近几年，随着科学技术的快速发展，机械自动化程度逐渐增大，现阶段我国钢铁企业进行了一系列的，从而导致一些岗位的人员发生了变动，自动化程度较大，对劳动需求减少导致员工的需求量大大减少。

我国自动化生产程度较低，从而直接导致在操作人员的安排上有一些变动。

（四）企业人才选拔渠道单一二、加强我国钢铁企业人力资源管理的措施（一）合理安排钢铁企业人员结构（二）建立健全的绩效考核体系绩效考核是一项比较繁琐、技术性较强的工作。

我国钢铁企业应该建立科学有效的绩效考核机制，设定科学、合理的绩效考核指标。

国有钢铁企业人力资源管理问题分析及对策作者：刘明超来源：《现代企业文化·理论版》2014年第17期中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）09-000-01摘要随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业经营发展中的主导地位日益凸显，对国有钢铁企业的发展具有重要作用。

本文就国有钢铁企业人力资源管理的现状进行分析，并提出几点建议。

关键词国有钢铁企业人力资源管理问题对策一、国有钢铁企业人力资源管理面临的主要问题（一）人力资源队伍专业素质不高。

从专业结构上看，大多数人力资源管理部门工作人员都是由以前的劳资人员转化而来的，企业对员工培训工作的认识还很肤浅，以自主培训为主，缺少现代人力资源管理理论与实务的系统专业化的培训，缺少完整的计划性和系统性。

这些都影响和制约着企业员工整体素质的改善和提高。

（二）薪酬分配不合理，难以发挥激励作用。

国有钢铁企业薪酬分配制度目前已从传统的等级工资制度转变为岗位技能工资制，逐步建立起岗薪工资制为主、其他分配形式为辅的新分配制度，虽然在一定程度上克服了“论资排辈”、“平均主义”等弊端，但是国有企业职工长期形成的“大锅饭”、“平均主义”思想仍然存在，管理上易“进”难“出” [2]。

岗位绩效量化考核机制尚未健全，国有企业管理人员、员工待遇不和其贡献挂钩，内部工资待遇大多不能拉开距离，晋职提升标准不明确，严重影响员工的工作积极性和进取心，薪酬分配的激励和约束职能难以发挥。

（三）人才流失比较严重。

这是很多国有钢铁企业普遍存在的问题，而且流出人员大多为企业所必需的具有丰富经验的各类人才，其中相当一部分人员是企业的管理人员、工程师、专业技术人员等骨干力量。

究其原因是多方面的：首先，企业激励机制不够健全，对核心岗位人才缺乏重视和稳定措施，人才自身的潜力难以发挥，再加上目前民营钢铁企业的发展壮大，高薪吸引国企技术人员的现象常见，这是国有企业人才流失的主要原因；其次，绝大多数职工上岗后就“一岗定终身”，基本不分配其他劳动的选择权，在这种情况下，职工的特定潜能也不能得到发挥。

我国钢铁行业人力资源现状及思考随着"十二五"人才规划的提出，我国钢铁企业存在的人力资源总量庞大、结构不合理、整体素质不高等问题,严重影响和制约着我国钢铁企业的进一步发展。

为此钢铁企业应该高度重视人力资源管理工作，采取有效措施优化人才结构，推进各类人才队伍建设，完善人才激励机制，激发人才创造活力，开展职工教育培训，提高人才能力素质，加强企业文化建设，加大人力资源开发。

一、2005-2010年我国钢铁行业人力资源统计基本情况根据上级部门要求，我中心对钢铁行业2005-2010年人力资源进行了有关数据调研统计。

参与统计企业钢产量的比例达到全国产钢量80%以上，本文数据具有广泛的代表性、真实性，其统计分析结果可以基本代表我国钢铁行业的人力资源现状。

1.职工文化结构情况2010年，在参与统计的企业中，博士生人数为878人、硕士（包括研究生班、双学士学位）14756人、本科145002人、专科216287人、中等职业教育150938人、高中249890人、初中及以下199916人，分别占职工总数的%、%、%、%、%、%、%。

其中女职工博士106人、硕士3251人、本科37029人、专科53568人、中等职业教育30511人、高中38922人、初中级以下37708人。

图1 2010年职工文化结构图1说明我国钢铁行业人才结构还有待优化，博士、研究生所占比例偏少，高学历文化结构人才还有待提高。

2005年与2010年相比，统计企业中，博士研究生比例增加了%，硕士生增加了1%，本科生增加了%，专科生增加了%，中等职业教育生减少了%，高中生减少了%，初中及以下减少了%。

表2表明伴随着我国钢铁行业由粗放式发展逐步向集约式发展的转变，钢铁行业对员工的需求总体上呈现出"学历由低到高"的趋势。

2.职工职称结构情况2010年参与统计的企业中，获得高级职称的职工为27526人，中级职称的职工为7947 4人，初级职称的人数为90237人。

新形势下钢铁企业人力资源管理分析钢铁产业是国家关注的重要产业之一，而钢铁企业人力资源管理则至关重要。

随着新形势的来临，钢铁企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

1.人才竞争加剧随着国家支持高端制造业的政策不断加强，互联网公司与传统钢铁企业的相互竞争，人才流失成为了一个棘手的问题。

流失的人才往往是企业中的精华部分，需要企业承担更高的成本去重聚和培养新的人才。

2.人才结构调整在国家发展转型、消费升级的大背景下，钢铁企业人才结构需要发生重大调整，需要更多的高端人才和专业人才。

毫无疑问，这对钢铁企业的人力资源管理提出了更高的要求。

3.技能人才缺乏虽然技术不断迭代更新，但对于技术工人的需求仍然十分接近。

然而，许多钢铁企业在高端人才招聘后往往将大部分经费用于研发，甚至忽略了技工人才的培训和使用。

4.劳动力成本上涨近年来，市场经济竞争变激烈，钢铁企业的劳动力成本、原材料成本等也在不断上涨。

这也让人力资源管理变得比以往更困难，要求企业要更好地利用人力资源。

1.制定优秀人才引进政策为了确保企业的长远发展，钢铁企业需要制定优秀人才引进政策，吸引更多优秀人才加入。

政策可以包括但不限于提高薪水、完善福利体系、推出创新激励计划等，为钢铁企业吸引到更多优秀人才。

2.完善企业文化和培训体系建立强大的企业文化和培训体系，能够有效地提高员工的归属感和自信心，激发员工的工作积极性。

通过开展多种形式的培训，让员工不断提高自身专业能力，拓宽视野，为企业带来更多的回报。

3.注重技工人才的培训和使用虽然高端人才对于钢铁企业很重要，但技工人才对于一线生产工作同样重要。

因此，钢铁企业需要注重技工人才的培训和使用，并给予技工人才相应的待遇和奖励。

这将会让企业获得忠实于岗位的技工人才。

在合理掌握和管理劳动力成本的前提下，钢铁企业应该加强员工的职业素养，强化各部门工作责任，多出实效。

根据个人实际所需，制定制度，掌握劳动力成本，让每一笔开支都用到正处。

新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着我国经济的不断发展，钢铁行业的发展也变得越来越重要。

然而，在当前的新形势下，钢铁企业人力资源管理面临着一些新的挑战和变化。

本文将分析新形势下钢铁企业人力资源管理的特点和应对策略。

1.高素质人才需求随着工业化的发展，钢铁企业对高素质人才的需求也越来越大。

在技术革新、技术进步方面，这些高素质人才可以发挥重要的作用。

2.知识管理需求在当前的新形势下，知识经济已经成为经济发展的新风潮，钢铁企业也不例外。

因此，知识管理需求成为了钢铁企业人力资源管理的重点。

3.多元化人才需求随着经济的发展，钢铁企业转型升级的需求也在日益增加。

而转型升级必须要有多元化的人才支撑。

因此，多元化人才需求也成为了钢铁企业人力资源管理的一个重要方面。

4.劳动力市场竞争加剧近年来，随着我国经济的市场化进程不断加深，劳动力市场竞争也越来越激烈。

钢铁企业人力资源管理也面临着更多的挑战。

5.企业国际化需要随着全球化的加深，企业国际化也越来越受到重视。

这也就要求钢铁企业人力资源管理能够适应国际化的需求。

1.加强人才队伍建设在新形势下，钢铁企业人才队伍的建设应当是钢铁企业人力资源管理的一个主要方面。

为了构建一个高素质的人才队伍，钢铁企业应该加强对员工的培训和学习，并且重视选拔和引进高素质人才。

实施知识管理是促进钢铁企业信息化建设和知识创新的重要手段。

钢铁企业可以通过建立完善的知识管理系统，加强知识共享、保护和应用，提高知识管理能力和效率，增强竞争优势。

钢铁企业需适应多元化人才需求，注重员工的多元性和柔性，提供多种多样的团队工作机制，避免将员工的成长和发展局限在一种传统的人才发展模式中。

4.加强企业品牌建设一个企业的品牌形象对于吸引人才和提高员工士气起到至关重要的作用。

钢铁企业应注重自身形象的塑造，提高企业知名度和美誉度，为雇员提供良好的企业文化和福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。

随着全球化步伐的加速，扩大企业国际化已经成为钢铁企业不可避免的趋势。

钢铁行业的人力资源管理和人才发展策略在现代经济发展中，人力资源管理和人才发展策略对于各个行业的成功至关重要。

尤其对于钢铁行业这样的重工业，人才的引进、培养和留存对其竞争力和可持续发展具有巨大的影响。

本文将从人力资源管理和人才发展两方面探讨钢铁行业的相关策略，以助其在激烈市场竞争中获得优势。

一、人力资源管理策略人力资源管理策略旨在管理和调动企业的人力资源来适应市场需求和实现企业目标。

对于钢铁行业而言，以下几个方面需重点考虑。

1. 招聘与选拔招聘与选拔是确保企业能够吸引并挑选到最佳人才的关键环节。

钢铁行业需要具备专业技能与专业知识的人才，因此招聘的广度和深度尤为重要。

企业应与相关高等院校建立合作关系，培养和挖掘潜在的优秀人才，同时还应积极参与行业人才市场，提高其知名度和吸引力。

2. 培训与发展钢铁行业是一个高度技术密集型的行业，员工的技能和知识的不断提升是企业发展的必然要求。

因此，企业应建立完善的培训与发展体系，包括内部培训、外部培训、技术交流和专业认证等。

通过培训，员工可以不断提高自身的专业素养，同时也为企业提供了更多的发展空间和潜力。

3. 激励与回馈为了激励员工积极投入工作并留住人才，企业应做好薪酬、福利、职业发展和职业培训等方面的管理。

在钢铁行业中，特别需要注意的是，由于行业特殊性，应注重对员工的安全保障和健康管理。

此外，企业还应营造良好的工作氛围，提供员工发展的机会和挑战，使其对企业的忠诚度和归属感得到增强。

二、人才发展策略人才发展策略旨在培养和保留具备核心竞争力和领导潜力的人才，以推动企业持续发展。

在钢铁行业，以下几个方面的策略值得重视。

1. 职业规划与晋升企业应为员工提供清晰的职业发展路径和相应的培训机会，使其在职业发展方向上有所依据。

通过制定明确的绩效考核与晋升机制，鼓励员工不断提升自身能力和成就，并为其提供晋升的机会，以激发员工的积极性和工作热情。

2. 岗位轮岗与交流通过岗位轮岗与交流，可以培养员工的多元化技能和全面发展，提高员工的责任心和团队协作能力。