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员工培训与开发第一篇：员工培训与开发名词解释学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。
从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。
在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。
情景模拟法：指通过把培训对象臵于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。
胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。
简答1、现代培训与传统培训的区别▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。
▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
《员工培训与开发》教学大纲课程代码：010104206课程英文名称:Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数:3.5 编写人: 审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。
通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识,具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习,学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法,掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估,了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等.（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程:《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材:石金涛主编，培训与开发,北京：中国人民大学出版,20032、参考书目(1)颜世富主编,培训与开发,北京：北京师范大学出版,2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红,如何进行员工培训，北京:北京大学出版社,2004(5)［美］唐纳德•L•柯克帕特里克著, 张大伟，李洁译，修炼主管:一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社,2004(6)汪群、王全蓉主编,培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20％）+考试（70%)三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
第六章员工培训与开发第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发：企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
培训的特点：1、员工培训为实现组织目标服务。
2、员工培训与开发活动是员工职业发展的推动器。
3、培训是一种管理工具。
4、员工培训与开发是一种重要的投资方式。
企业参与培训与开发的角色主要有以下四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
见书。
培训与开发的作用模型：员工的绩效由员工的行为引起，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能、态度决定，其中主要以建立正确的态度为突破口。
见书。
二、员工培训与开发的重要意义：20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的耗费已经达到1.2亿美元，占公司销售总额的3.6%。
培训的意义：1、培训能培养和增强员工对企业的认同感。
2、提高企业的效益。
3、满足员工自身发展的需要。
4、培训是极其有效的促进观念转变的方法。
5、培训具有激励作用。
6、防止管理人员现有的知识老化过时。
影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和内部因素。
外部因素主要有：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场。
内部因素主要有：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行为特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平。
三、培训对象：一般而言，组织内有三种人员需要培训：第一种人是可以改进目前工作的人。
培训的目的是使他们更熟悉自己的工作和技术，以提高工作效率；第二种人是有能力，组织要求他们掌握另一种技术，以便在培训后，安排他们到更重要、更复杂的工作岗位上；第三种人是有潜力的，组织期望他们掌握各种管理知识和技能，或更高级的技术，目的是使他们进入更重要或更高级的管理层次。
这些培训属于提高性培训。
还有一种普遍性培训，当组织面临一种新任务、一种新局面，需要有些员工普遍掌握某种新的业务、新的技能，这就需要涉及此项任务技能的员工都参加培训。
员工培训与开发课件 (一)
随着企业的不断发展，员工培训与开发课件已经成为企业管理的必需品。
培训的目的是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的服务意识和专业素质，使员工更好地适应企业的发展需求。
1. 定制化课程设计
在进行员工培训与开发课件前，企业应该根据自身的发展需要和员工的实际情况，进行培训课程的设计与规划。
企业应考虑员工的工作性质、专业要求、职位定位、企业文化和核心价值观等因素。
2. 灵活的课程形式
针对不同类型的员工进行培训课程设计，课程形式也需要有所不同。
既可以采用线上课程、线下课堂学习相结合的方式，也可以将课程设计为轻松、趣味性较强的形式，让员工在学习的同时也能感到轻松愉悦的氛围。
3. 学习资源多样
企业应根据员工的职位、工作内容及不同的学习习惯，为他们提供多样化的学习资源。
企业可以提供图书馆或读书会等设施，鼓励员工自主阅读相关职业书籍或技能培训书籍。
也可以利用企业内部培训资源为员工提供线上学习资源或者让员工进行内部交流分享等方式。
4. 讲师团队专业化
一个专业化的讲师团队是进行员工培训与开发课件的重要保障。
讲师需要具有深厚的专业背景、优秀的组织与演讲能力，能够为员工提供专业、合适的培训课程，并给予员工实地体验与操作指导等方面的帮助。
在企业的发展过程中，员工不断提高自身能力，是企业不断发展壮大的重要动力。
因此，企业应该注重员工培训与开发，为员工提供优质的培训课程和学习资源，发掘员工的潜力，提高企业的生产力和核心竞争力。
第六讲员工培训与开发第一节培训开发概述作为人力资源管理的一项基本活动，培训开发是人力资源实现增值的一条重要途径，随着人力资源对价值创造的逐渐增加，人力资源的这种增值对企业的意义也日益重要，因此越来越多的企业开始重视培训开发工作。
据美国《培训》杂志的报告，美国商业界每年正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年有将近5000万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。
（参见中国企业国际化管理课题组：《企业人力资源国际化管理方法》，89页，北京，中国财政经济出版社，2002年版。
）一、培训开发的含义培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
对培训开发含义的理解，需要把握以下几点：1．培训开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不意味着每次培训的对象都必须是全体员工，而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外。
2．培训与开发的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训开发的范围之内；此外，培训开发的内容还应当全面，与工作有关的各种内容都要包括进来，如知识、技能、态度、企业的战略规划有关企业的规章制度等。
过去，有些企业在进行培训时往往不注意这个问题，只重视“硬内容”的培训，比如业务知识、工作技术等，忽视了“软内容”，比如工作态度、企业文化等。
这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作，也包括将来可能从事职位的工作。
需要强调的是，有些内容虽然不属于培训开发的范畴，却要利用培训开发这一手段。
例如，企业聘请外部人员给女性员工进行家政服务的培训，这是企业为员工提供的一项福利，是薪酬管理的范畴，内容本身并不属于培训开发，但是它却要借助培训这种形式来实现。
3．培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训开发的初衷和根本原因，也是衡量培训开发工作成败的根本性标准，如果不能实现这一目的，培训开发工作就是不成功的。
第一章员工培训与开发概述员工培训与开发是企业管理中非常重要的一项工作。
对于企业来说，员工是最重要的资产之一，他们的素质和能力直接影响到企业的发展和竞争力。
因此，通过员工培训与开发，可以不断提高员工的能力水平，并为企业创造更多的价值。
首先，员工培训与开发可以提高员工的专业素质和技能水平。
随着科技的快速发展和市场的竞争加剧，企业需要不断培养创新能力强、技术水平高、具有专业知识和技能的员工。
通过培训，可以帮助员工掌握最新的专业知识和技能，提升他们在工作中的综合能力和竞争力。
其次，员工培训与开发可以推动员工的个人发展和职业规划。
每个员工都有自己的职业目标和追求，通过培训与开发，可以为员工提供学习和发展的机会，帮助他们不断提升自己的能力和水平，实现个人价值和职业规划。
同时，员工也会感受到企业对他们个人发展的重视，从而更加积极地为企业工作，提高工作效率和质量。
再次，员工培训与开发可以增强员工的团队意识和合作能力。
在现代企业中，团队合作已经成为一种重要的工作方式。
一个高效的团队需要强调团队意识和合作能力。
通过培训和开发，可以培养员工的团队意识和合作能力，提高团队协同工作的效果和效率。
同时，通过培训还可以帮助员工了解公司文化、价值观和行为规范，促进员工对企业的认同感和归属感，从而凝聚员工的力量，共同为企业的发展努力。
最后，员工培训与开发也是企业对员工的一种关怀和激励。
通过培训，企业向员工传递了对他们个人和职业发展的关心和关注，让员工感受到企业对他们的重视和关爱。
同时，通过培训也可以激发员工的工作激情和创新意识，激励员工持续学习和进步，为企业创造更多的价值。
总之，员工培训与开发是企业管理中不可或缺的一项工作。
通过员工培训与开发，可以提高员工的专业素质和能力水平，推动员工的个人发展和职业规划，增强员工的团队意识和合作能力，同时也是企业对员工的关怀和激励。
只有不断提升员工的能力水平，才能使企业保持竞争优势，实现可持续发展。
《员工培训管理》1第一章培训与开发导论第一节培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。
培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
（二）基本特点1.培训的本质是学习。
2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。
3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。
4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
（三）共性与区别1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。
（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。
（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。
2.区别二、人力资源培训与开发经历的主要阶段（一）早期的学徒培训2◆ 一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育◆ 1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆ 1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT ）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI ）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD ）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展◆ 20世纪60-70年代– 培训 辅导和咨询– 知识和技术 人际交往功能、问题解决◆ 20世纪80年代以来– 组织变革、战略人力资源开发–三、员工培训与开发的重要意义 （一）重要性1、适应环境的变化2、满足市场竞争的需要3、满足员工自身发展的需要4、提高企业的效益 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素（1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素（1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 （三）员工培训与开发中的误区1、培训没有用 6、没有足够的时间2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料4、培训不合算 9、没有合格的培训教师5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训培训误区的实质◆ 观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。
国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他们在3招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等设定好了。
◆ 技术障碍（难为）四、员工培训的原则和条件 （一）原则 1、系统性原则（1）全员性（团队协作）不仅全员都是受训者，而且全员都是培训者。
（2）全方位性（学技虽好空入目 ）内容的丰富性，以满足不同方面和不同层次的需要。
（3）全程性（急功近利目光浅） 培训应当贯穿员工职业生涯的始终。
◆ 培训活动是一项系统工程，必须考虑到各个环节和各种要素及其内在联系，并加以有机整合。
日本员工职业生涯的培训（五个阶段）第一阶段：培训对象是新进入企业的员工，培训的内容包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。
第二阶段：针对三十岁左右的员工，主要培训内容包括与员工直接有关的职能，如新技术、新工艺等方面的内容。
第三阶段：针对三十五岁至四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系协调、工作协调能力、决策能力和领导组织能力。
第四阶段：四十岁至五十岁左右的员工，主要内容包括知识技术的更新和管理、技能方面的提高等 第五阶段：五十岁以上的员工，面临退休，需要学习一下退休以后的生活安排，如培养业余爱好、休闲保健等。
2、理论与实践相结合原则（1）符合企业的培训目的和员工特点（针对性） 针对企业和员工个人存在的实际问题实施培训。
（2）充分发挥员工学习的主动性（实践教学）强调员工的参与和合作，培训方式多以体验性的操练为主，如案例分析、角色扮演等。
3、培训与提高相结合原则（1）全员培训和重点提高相结合（有所侧重） 企业应当重点培训技术和管理骨干。
（2）组织培训和自我提高相结合知识经济时代，管理上强调更多的是实现自我管理和自我提高。
4、人格素质与专业素质相结合原则（1）从培训内容来看，知识、技术和态度必须兼备 （2）从培训难易程度看，态度的培训更为困难 （3）员工的态度也影响培训效果的好坏45、人员培训与企业战略和文化相适应原则 （1）培训应服务于企业的总体经营战略 （2）培训应有助于优秀企业文化的塑造和形成 （3）培训应有助于企业管理工作的有序和优化 （4）人员培训必须面向市场价值观培训体现满足顾客需要的宗旨 内容设置体现满足顾客需要的宗旨 培训方式的市场化 （5）人员培训必须面向时代知识经济时代 经济全球化时代 人本管理时代（二）成功培训的条件要求之一：企业的角度 1、形成正确的人员培训观2、员工培训应获得高层管理者的支持3、适当规模的员工培训机构4、培训的延伸（1）双向交流 （2）开放行动 （3）外部培训 （4）外聘培训 （5）岗位轮换 5、合格的培训师资 6、齐备的培训设施 7、合理的培训经费预算 做好培训经费预算的关键工作：（1）明确经费使用范围 （2）加强经费制度管理 （3）确定合理的培训规划及速度 （4）明确经费的使用重点与方向 8、完整的培训工作纪录 目的：（1）客观描述每次培训和发展工作（2）有利于随时发现工作中的失误，便于纠正和改进 （3）方便下次使用（二）成功培训的条件要求之二：培训者的角度 1、消除障碍（1）排除不安的感觉 （2）消除紧张的感觉，使之毫无顾虑 （3）创造有效学习的环境2、促进积极的态度（1）唤起兴趣、关心、欲望 （2）学习的结果，体现在收到的效益上 （3）明确目的 （4）与最近的经验、印象联结起来3、学员中心的指导（1）由知道的事情过渡到不知道的事情 （2）展示整体，然后进行部分，最后汇总 （3）考虑学员个人能力的差异 （4）用相等于学员水准的语言讲话（5）使学员弄清道理、加深了解（6）符合学员的理解能力5 4、实际性指导（1）应用实际的例子，以事实为基础授课（2）联系现实工作或问题教课（3）尽量让学员亲身体验（4）使其辨别谬误5、充分利用学习器官（1）尽量充分利用五官（2）利用联想（3）尽可能加深印象6、灵活运用成功感（必胜信念）（1）从开始便教授正确的事情（2）一次教一件事（3）对学习表现优秀的，给予表扬（4）为使学员自觉性地努力，应给予鼓励7、反复练习（1）让学员反复活用、反复练习（2）消除反复练习的障碍（3）为了达到预期的目的，改变各种方法进行培训五、培训的体系与分类（一）培训对象方面：应该涵盖纵向的各层次员工，横向的各经营管理职能部门的培训（二）培训内容方面：应该包括一般文化基础知识教育、专业知识培训、操作技能培训、法律政策及制度培训、职业道德及文化传统培训等（三）时间、形式方面：采取长短不一、组织内外、脱产在职等多种形式结合的方式培训的类型还可以从其他方面进行分类，比如培训主体、培训制度、培训成本分担等。
（一）以培训对象的层次分类1、操作人员培训（1）目的1）培养员工积极的心态2）全面完成各项任务3）掌握正确做事情的原则4）掌握做正确事情的方法5）提高工作效率（2）内容：除专业知识和技能外，可视组织条件开展以下培训项目：1）追求卓越心态2）安全与事故防止3）减少浪费4）全员质量控制5）组织文化6）团队建设7）新设备操作8）压力管理9）人际关系技能10）时间管理11）个人电脑实务（3）特殊要求操作人员的培训应注意贯彻实用性原则。
2、基层管理人员培训（1）目的培养和提高以下五种能力：1）领导能力、管理能力2）组织协调能力3）丰富的想像力、敏锐的观察力4）知识和工作技能5）诚实、公正的人品6（2）内容1）各职能部门的专业知识和技能 2）基本的监督 3）激励 4）合作精神 5）职业道德 6）领导艺术 7）职业生涯规划 8）绩效反馈 （3）重点 1）工作指导方法 2）工作改进方法 3）工作中的人事关系处理注：罗伯特·卡茨的管理人员培训内容结构三成分模型：基层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为50：38：12 （4）特殊要求对基层管理人员开展培训要注意贯彻理论联系实际的原则。
3、中层管理人员培训 （1）目的1）把握组织的经营目标、方针 2）培训相应的领导能力和管理才能3）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系 4）让未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能 5）让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能 （2）内容1）各职能部门专业知识的变化（分专业） 2）规定和监视群体水平上的绩效指数 3）部门工作计划的制订和实施 4）设计和实施支持合作行为的奖励系统 5）部门间的协调和沟通6）设计和实施有效的群体和群际工作 7）计算机和信息技术应用 （3）中层管理人员培训的重点在罗伯特·卡茨提出的管理人员培训内容结构三成分模型中，中层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为35：42：23。
由此看出，中层管理人员偏重于人际关系能力和技术能力培训。
在现代，组织必须重视对中层管理人员的经营战略能力、计划能力、组织能力和控制能力的培养。
（4）特殊要求对中层管理人员的培训要注意贯彻即时和实用原则。
4、高层管理人员培训 （1）目的使高层管理人员成为专家、改革者和领导者 （2）内容1）国内经济和政治 2）全球经济和政治 3）竞争与组织发展战略 4）资本市场发展和运作 5）财务报表和财务控制 6）国内、国际市场营销 7）组织行为和领导艺术 8）创业管理9）投资项目效益评价 10）组织社会责任和商法7（3）重点1）形象塑造 2）实际能力 3）沟通能力 4）社交能力 5）谈话技巧 6）领导能力 7）完善人格注:罗伯特·卡茨认为高层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为：18：43：39。
由此可见，组织必须加强高层管理人员人际关系能力和创新能力的培训。
（4）特殊要求1）要注重创新精神、责任感和使命感的培养2）要强化以生产力和经营成果的提高为目的，培养创造利润的思想观念 3）要注意恪守即时原则 （5）培训方式1）座谈法 2）谈论法 3）考察法（二）以培训内容为分类 1、三分法 （1）技术技能培训 （2）人际关系能力培训 （3）解决问题能力的培训2、五分法 （1）知识培训 （2）技能培训 （3）态度培训1）战略意识 2）彻底的“现场主义” 3）“自主管理”意识 4）“尊重人性”的管理意识（4）思维培训：Edward De Bone 的六顶思考帽子的方法（5）心理培训9（三）以培训时员工与工作岗位的关系分类1、新员工入职培训2、在职培训3、离职培训第二节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位一、现代培训与开发是人力资源管理的基本内容人力资源管理的基本内容与范畴，主要包括人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘、员工甄选与安置、培训与开发、业绩管理、薪酬福利、激励与领导、人员沟通、劳资关系处理、职业安全与职业生涯规划等。
