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案例分析题第三章培训与开辟1.某公司是上海的一家股分制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特殊忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地问询了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么匡助。
根据案例回答：(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
(2)受训人员的选派存在明显的问题： A 缺乏对受训者培训前的需求分析； B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求； C 缺乏规范的人员培训计划。
(3)具体措施：A 重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；B 重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与采集)；C 强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D 主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
在设计2024年幼儿园小班逐日计划时，我们需要考虑到小班幼儿的年龄特点、发展需求以及幼儿园的日常活动安排。
以下是一份详细的逐日计划，旨在为小班幼儿提供一个结构化、有趣且富有教育意义的学习生活环境。
周一：认识新朋友△早上：幼儿入园，教师热情迎接，帮助幼儿适应新环境。
△上午：自我介绍活动，让幼儿通过简单的歌曲、游戏等方式互相认识。
△中午：学习儿歌《我的朋友在哪里》，增强幼儿的社交意识。
△下午：户外活动，通过追逐游戏和合作游戏，帮助幼儿建立友谊。
△离园前：家长沟通时间，让家长了解幼儿在园情况，并分享家庭中的社交经验。
周二：探索自然△早上：观察植物，让幼儿触摸、闻和描述植物的特征。
△上午：绘画活动，鼓励幼儿画出自己喜欢的植物。
△中午：故事时间，讲述《小种子》等故事，激发幼儿对自然的兴趣。
△下午：种植活动，让幼儿亲手种植小植物，培养责任感。
△离园前：讨论植物的生长过程，布置家庭小任务，让幼儿观察家中的植物。
周三：健康与运动△早上：晨间锻炼，通过简单的体操和游戏提高幼儿的身体协调性。
△上午：学习简单的健康知识，如洗手歌，培养幼儿良好的卫生习惯。
△中午：学习食物分类，了解不同食物对健康的重要性。
△下午：体育游戏，如障碍赛跑，增强幼儿的体质和团队合作能力。
△离园前：提醒幼儿回家后与家人分享今日所学，并布置家庭运动小任务。
周四：艺术与创造△早上：手工活动，制作简单的手工作品，如纸杯动物。
△上午：音乐欣赏，让幼儿聆听不同种类的音乐，感受音乐的美妙。
△中午：学习简单的舞蹈动作，增强幼儿的节奏感和身体控制能力。
△下午：绘画创作，鼓励幼儿根据自己的想象创作画作。
△离园前：布置家庭艺术小任务，如让幼儿收集自然材料制作艺术品。
周五：社会与情感△早上：角色扮演游戏，让幼儿体验不同的社会角色。
△上午：学习礼貌用语，通过情景模拟提高幼儿的社交技能。
△中午：分享故事《好饿的毛毛虫》，讨论毛毛虫的情感变化。
△下午：情感表达活动，鼓励幼儿用语言或绘画表达自己的情感。
培训开发案例培训开发是指根据企业的培训需求，设计和实施一系列培训方案和活动，以提升员工的技能和绩效水平。
最近，我负责设计和开发一套销售技巧培训案例，以下是我设计的一个开发案例，共有700字。
案例名称：提升销售技巧，实现业绩增长背景：某公司的销售业绩连续下滑，面临市场竞争激烈的挑战。
公司决定通过培训来提升销售团队的销售技巧，提高团队整体绩效。
目标：通过培训，提高销售团队的沟通能力、销售技巧和客户服务水平，提升销售团队的绩效，实现业绩增长。
培训方案：1. 培训内容：- 销售技巧培训：包括销售流程、销售心理学、客户需求分析、销售沟通技巧等内容，帮助销售人员更好地理解客户需求，掌握销售技巧。
- 战略销售培训：通过案例分析和角色扮演，培养销售人员的战略眼光和销售谈判能力，提高销售策略的制定和执行能力。
- 客户服务培训：培养销售人员的服务意识和沟通能力，提高客户满意度，增强客户黏性。
2. 培训方式：- 理论与实践相结合：培训课程以理论讲解为主，结合案例分析、角色扮演等实践环节，让学员能够通过真实场景来运用所学的知识和技巧。
- 小组讨论和分享：组织小组讨论和分享经验的环节，让学员能够相互学习和交流，提高学习效果。
- 培训评估和反馈：通过考核、测验和问卷调查等方式，对学员的培训效果进行评估和反馈，及时纠正学员的不足之处，提高培训效果。
3. 培训周期和时间安排：- 培训周期：总计4天，每天培训时长为8小时。
- 培训时间安排：根据实际情况，选择在非工作时间进行培训，避免影响日常工作。
预期效果：通过该培训计划，预计能够提高销售人员的销售技巧和综合素质，增强销售团队的凝聚力和执行力。
预计在培训后的3个月内，销售业绩能够实现明显增长。
结语：通过培训开发案例，我们能够看到培训的重要性和作用。
培训不仅可以提升员工的技能和绩效水平，还能够促进组织的发展和业绩增长。
因此，企业应该根据实际需求，制定有效的培训计划，并及时评估和调整培训效果，以提升企业整体竞争力。
培训需求分析案例玉洲房地产开发有限责任公司在A市是一家中型房地产公司，近期该房地产公司遇到一些麻烦。
近年来在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，房地产公司像雨后春笋般迅速在A市崛起，对公司进军市场份额构成严重冲击。
据公司的财务部统计，上半年公司的售楼收入比去年同期减少了4.5%，销售部远远没有达到上级下达的指标，这对于公司的正常运转极为不利。
在这样的环境下，如何激发员工的工作热情，增强公司的核心竞争力，让公司保持优良的业绩，在A市激烈的房地产市场竞争中立于不败之地？公司领导班子召开了紧急会议，对此事进行了专题研究和部署。
会上，行政部科长赵玉反映，“上半年的销售业绩不理想，是有原因的，最近打来客服部的投诉电话明显增加，大部分是投诉营销部某某接待客户不礼貌，协助办理客户手续推脱，客户档案建立不完善等等”；销售部经理张谦也反映，近期员工工作积极性不高，有员工提出，每月的基本工资只够日常基本消费，而业绩提成部分发放的太晚，往往出现要用钱的时候却没钱的情况，员工的流动率偏高。
分析总结大家得出结论：必须在培训和薪酬方面进行改革。
于是领导层决定，人事部一同商讨薪酬方面的具体革新，调公司人事处科长李同担任人员培训负责人，从财务部拨一笔钱用于培训支出。
会后，李同和张谦开了个小会，就销售部员工的具体情况做进一步的了解，张谦说，“我觉得这次培训销售员工很有必要，以前，只要坐在办公室里就有客户主动上门购房，和客户吃吃饭，拉拉关系就可以卖出去房子，但是现在好像不行了，房地产公司增多了，客户的选择也就多了，老办法不管用了，我希望你能尽早把销售员培训好，把流失的客户争取回来”。
尔后, 李同又亲自到售楼现场隐蔽地观摩了几个销售人员售楼全程.发现这些销售人员在接客户电话的时候没有礼貌,在接待客户的时候不懂得规矩,在与客户洽谈时眼睛也不看着客户.除此,在给客户介绍公司信息,售楼详情时也含含糊糊,明显不熟悉业户.最后,就所获取的各项信息,针对企业的培训需求，李同给销售员工设计了份问卷。
培训开发案例分析-(带附加条款)培训开发案例分析一、引言随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益增长，培训开发作为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段，受到了越来越多企业的重视。
本文以某企业培训开发项目为例，分析其培训开发过程中的成功经验和不足之处，为其他企业提供借鉴和参考。
二、案例背景某企业成立于2000年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
随着企业规模的不断扩大，员工数量逐年增加，企业对人才的需求也越来越大。
为了提高员工素质，满足企业发展战略需要，企业决定开展培训开发项目。
三、培训开发目标1.提升员工专业技能：通过培训，使员工掌握岗位所需的专业知识和技能，提高工作效率。
2.培养员工综合素质：提升员工沟通能力、团队协作能力和创新能力，增强企业核心竞争力。
3.激发员工潜能：帮助员工树立正确的职业观念，激发工作热情，提高员工忠诚度。
4.促进企业文化建设：通过培训，传播企业文化，增强员工对企业文化的认同感。
四、培训开发内容1.专业技能培训：针对不同岗位，开展产品知识、生产工艺、质量管理等方面的培训。
2.管理能力培训：针对中层管理人员，开展领导力、团队建设、项目管理等方面的培训。
3.综合素质培训：开展沟通技巧、商务礼仪、职业素养等方面的培训。
4.企业文化培训：开展企业文化、企业战略、企业制度等方面的培训。
五、培训开发方法1.面授培训：邀请专业讲师进行现场授课，结合实际案例进行分析和讲解。
2.在线培训：利用企业内部网络平台，开展网络课程学习。
3.拓展训练：组织员工参加户外拓展活动，提升团队协作能力。
4.岗位轮训：安排员工在不同岗位上进行轮岗学习，提高员工的综合素质。
5.师带徒：实行老员工与新员工一对一的师带徒制度，传承企业文化和专业技能。
六、培训开发效果评估1.员工满意度：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对培训内容的满意度。
2.培训覆盖率：统计参加培训的员工人数，评估培训覆盖范围。
3.培训效果：评估员工在培训后的工作表现，如业绩提升、技能水平提高等。
人力资源培训与开发案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的培训与开发显得尤为重要。
一家企业的竞争力和持续发展能力，很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，有效的人力资源培训与开发对于企业来说至关重要。
首先，我们来看一个成功的人力资源培训与开发案例。
某公司针对员工技能和知识储备不足的问题，进行了一系列的培训计划。
首先，他们进行了一次全面的需求分析，了解了员工的实际需求和公司的发展方向。
然后，他们设计了一套针对不同岗位的培训课程，包括技术培训、管理培训和职业素养培训。
在培训过程中，公司注重实战演练和案例分析，使员工能够将所学知识和技能应用到实际工作中。
最后，公司进行了培训效果的评估，不断优化和调整培训计划，确保培训的有效性和持续性。
这个案例告诉我们，一个成功的人力资源培训与开发计划需要从需求分析开始，针对性地设计培训课程，注重实战演练和案例分析，以及不断进行评估和调整。
其次，让我们来看一下人力资源培训与开发的重要性。
首先，培训可以提升员工的工作技能和知识水平，使其更好地适应公司的发展需求。
其次，培训可以激发员工的工作潜力，增强其工作动力和创造力。
此外，培训还可以提升员工的职业素养和团队合作能力，促进员工之间的良好沟通与协作。
最重要的是，通过培训，公司可以留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感，为公司的长期发展打下良好的人才基础。
综上所述，人力资源培训与开发对于企业来说至关重要。
一个成功的培训与开发计划需要从需求分析开始，针对性地设计培训课程，注重实战演练和案例分析，以及不断进行评估和调整。
只有不断提升员工的能力和素质，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，公司应该高度重视人力资源培训与开发，将其作为企业发展的重要战略之一。
目录案例1：《某板岩加工厂的岗前培训课程》（初级P60） (2)案例1分析 (2)案例2：《首钢总公司为培训课程开发做点什么准备》（初级P67） (3)案例2分析 (3)案例3：《2002年班组长培训课程方案》（中级P277） (4)案例3分析 (5)案例4：《西门子的培训课程体系》（中级P291） (6)案例4分析 (8)案例5：《出入境检验检疫报检员培训教学大纲》（中级P302） (9)案例5分析 (12)案例6：《某供电公司班组创新课程方案》（高级P137） (12)案例6分析 (15)案例7：《首钢热连轧薄板人员培训课程计划》（高级P146） (16)案例7分析 (19)案例1：《某板岩加工厂的岗前培训课程》（初级P60）某板岩加工厂，是一所有50年建厂历史的老企业。
50年来，不论环境如何变化，他们总是坚持一个信念加强职工的思想、文化教育。
随着改革开放，特别是知识经济时代的到来，工厂管理者进一步认识到，全面提升员工素质对于企业发展具有重要意义。
他们一方面继续强化职工思想、文化教育，另一方面更加注重职工的业务培训。
厂人力资源、教育培训主管部门与生产管理部门密切合作，结合企业生产实际，开发出许多形式灵活、切合实际的业务培训课程。
通过思想、文化教育和业务培训，极大地提高了职工的综合素质，促进了企业的健康发展。
以下是这个企业开发的新员工培训项目中一门岗前培训课程的基本内容。
一、课程名称：板岩加工基础二、培训对象：板岩加工岗位的全体新员工三、课程所需学时：60学时四、课程实施地点：教室、生产现场五、课程总体安排表案例1分析本案例课程属于业务技术岗前培训课程，其内容是围绕新员工上岗所需要达到的最基本要求安排的，包括了本岗位的基本生产工艺、生产流程和安全生产三方面内容。
该课程方案由三个具体教学内容构成，并且根据不同的教学内容确定了培训课时和相应的实施地点。
该方案是依据狭义的课程设计思想安排的。
若按我国旧的课程评判标准进行评价，其内容比较规范、常见。
培训开发案例
嘿，朋友们！今天咱来聊聊“培训、开发、案例”这档子事儿。
你看啊，培训就像是给咱的大脑充电，让咱变得更厉害！就好比学开车，通过培训，你才能从啥也不懂的小白变成熟练的老司机。
比如我自己，刚开始连方向盘都握不稳呢，但经过专业的驾驶培训后，嘿，上路那叫一个溜！
而开发呢，那简直就是挖掘宝藏的过程呀！咱要不断去探索自己的潜力，开发出更多的可能。
就像手机不断更新系统，变得越来越好用。
我有个朋友，以前特别内向，后来参加了各种社交能力开发的培训，现在那嘴皮子，可会说了，简直像变了个人似的。
再说说案例，这可太重要了！一个个案例就像是我们前进路上的指明灯。
比如说学营销，那些经典的营销案例就是最好的教材。
有一次我看到一个超棒的促销案例，哇塞，那创意简直绝了，要是我也能想出那样的点子该多好！
培训让我们成长，开发让我们突破，案例让我们借鉴。
我们在这个过程中不断进步，变得越来越好。
这难道不是一件超级棒的事情吗？咱可别小瞧
了培训、开发和案例呀，它们能给我们带来的改变，那可真是超乎想象！我们要紧紧抓住这些机会，让自己变得更强大，不是吗？
总之呢，培训就是我们的助力器，开发是我们的秘密武器，案例是我们的智慧宝库。
让我们好好利用它们，在人生的道路上大步向前吧！。
培训与开发案例范文随着社会的发展和科技的进步，培训与开发已经成为了现代企业发展的重要环节之一、无论是提升员工的技能水平，还是开发新的产品和服务，培训与开发都是不可或缺的。
下面是一个关于培训与开发的案例，重点介绍了一个企业如何通过培训与开发提升员工的能力和创新能力，并实现了业务的全面发展。
企业是一家专注于制造高科技产品的企业，为了在竞争激烈的市场中保持竞争力，他们意识到培训与开发是至关重要的。
于是，他们制定了一套全面的培训与开发计划，旨在培养员工的能力和创新能力。
首先，企业设立了一个专门的培训与开发部门，负责制定培训计划和开发计划，并监督执行。
在培训方面，他们与一些知名大学和培训机构合作，聘请了一些行业内的专家和教授来进行培训。
培训内容涵盖技术、管理、市场等方面，旨在提升员工的专业能力和综合素质。
此外，他们还鼓励员工参加一些行业内的研讨会和培训课程，以不断学习和更新知识。
另外，企业注重员工的实际操作能力的培养。
他们为员工提供了一系列的实践机会，让他们在真实的工作场景中应用所学知识。
比如，在产品开发阶段，企业鼓励员工参与到产品的设计和测试中，以提供有价值的反馈和建议。
通过这种方式，员工的实际操作能力得到了有效的提升。
此外，企业还注重培养员工的创新能力。
他们鼓励员工参与到创新项目中，并提供必要的资源和支持。
他们还组织了一些创新竞赛，以激发员工的创新力和潜力。
通过这种方式，员工的创新能力不断得到锻炼和提升。
随着培训与开发计划的实施，企业取得了明显的成果。
首先，员工的技能水平得到了显著提升，他们在工作中的效率和质量都有了明显的改善。
其次，企业推出了一系列的创新产品和服务，不断满足了市场的需求，提高了企业的竞争力。
最后，员工的归属感和满意度也得到了提升，他们感受到了企业对他们个人和职业发展的重视。
综上所述，培训与开发在现代企业的发展中起着重要的作用。
通过培训与开发，企业可以提升员工的能力和创新能力，实现全面发展。
培训与开发案例案例分析一：对林亚卿的培养甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。
林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。
迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。
作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。
很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。
而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。
公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。
问题：请你为林先生制定一项培训开发计划，并请说明这样编制的理由。
案例分析二：快活林快餐公司快活林快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由11家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80 多封。
这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是投诉服务员的服务质量的。
不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料价格，烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理，而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作一天半天岗前集训，有的甚至未经培训就上岗干活了，当然影响服务质量。
服务员们是两班制。
张副总指示人事科杨科长拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时，开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。
培训与开发案例1. 引言在现代社会中，培训与开发是企业成功的关键因素之一。
随着科技的快速发展和市场竞争的加剧，企业需要不断提升自身的竞争力和适应能力。
而培训与开发则是帮助企业实现这一目标的重要手段之一。
本文将通过一个实际案例，探讨培训与开发的重要性以及如何有效进行培训与开发。
2. 案例背景某跨国公司A是一家专注于技术研发的企业，其主营业务涵盖软件开发、物联网和人工智能等领域。
由于技术更新迅速，公司面临着技术人员素质不高、项目开发效率低下等问题。
为了提升自身的竞争力，公司决定进行培训与开发，以提高员工的技术水平和项目开发能力。
3. 培训方案3.1 培训目标公司A的培训目标主要有两个方面：提高员工的技术水平和项目开发能力。
3.2 培训内容培训内容包括：•技术培训：针对公司A的核心技术领域，开展专业的技术培训，提升员工的技术水平。
•项目管理培训：提供项目管理知识和技能培训，帮助员工提高项目管理能力，提高项目开发效率。
•团队合作培训：加强团队合作意识和能力，提高团队协作效率。
3.3 培训方法培训方法包括：•线上培训：通过在线课程、远程会议等方式进行培训，方便员工随时随地学习。
•线下培训：面对面的培训形式，可以更好地传递知识和交流经验。
3.4 培训评估培训结束后，应对培训效果进行评估。
评估方法可以包括问卷调查、考核测试等，以评估培训效果和改进培训方案。
4. 开发方案4.1 开发目标公司A的开发目标主要有两个方面：提高项目的交付质量和缩短项目的开发周期。
4.2 开发方法开发方法包括：•敏捷开发：采用敏捷开发方法论，将开发过程划分为多个可迭代的阶段，提高项目的开发效率和质量。
•持续集成：通过持续集成工具，实现代码的自动构建、自动测试和自动部署，提高项目开发的效率和可靠性。
4.3 开发工具开发工具包括：•版本控制系统：使用版本控制系统管理代码的版本，方便团队协作和代码管理。
•集成开发环境：提供集成的开发环境，提高开发效率和代码质量。
培训与开发案例
案例分析一：对林亚卿的培养
甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。
林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。
迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。
作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。
很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。
而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。
公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。
问题：请你为林先生制定一项培训开发计划，并请说明这样编制的理由。
案例分析二：快活林快餐公司
快活林快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由11家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。
这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是投诉服务员的服务质量的。
不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料价格，烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理，而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作一天半天岗前集训，有的甚至未经培训就上岗干活了，当然影响服务质量。
服务员们是两班制。
张副总指示人事科杨科长拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时，开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。
张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示杨科长制定服务态度奖励细则并予宣布，培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。
问题：1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？
2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是那些内容？
3、请列出一份课程提纲。
你会采用什么样的教学方法？为什么？
案例分析三：三瑞制造公司
王鹏是企业管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入了三瑞制造公司。
这是一家大型国有企业，除了总公司以外，下属八个分厂，分别从事各类制造和装配业务。
王鹏进入三瑞公司后，就在总公司人力资源部担任培训师。
一年以后，王鹏被调往公司最大的一个机械分厂，担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理。
两年后，王鹏被提升为人事经理，在这一位置上，他干了整整四年。
这个任期结束后，王鹏又被调往公司总部，担任总公司的员工培训与开发经理助理。
现在的经理再过25个月即将退休，王鹏希望能够在两年后接替他的位置。
他在寻找着表现自己工作能力的机会。
恰在此时，总公司计划在16个月以内开设一家新的分厂。
与其他八个分厂不同的是，这是一家与外资合营的企业，外方负责提供生产设备和技术人员，分厂的管理人员和操作工人则由中方配备。
新的分厂大约需要800名工人，各类管理人员100名。
总公司对于这次合资办厂寄予厚望，非常希望能借此机会为整个企业的发展注入新的活力。
人力资源总监承诺一定全力以赴作好新厂的人员配备和培训工作。
这次新厂所需的操作工人全部是从外部招聘的，而所有的管理人员则都是从总公司及其他八个分厂选聘的。
在基本的人员招聘计划确定以后，总公司员工培训与开发经理要求王鹏在四个月内制订一份详细的培训计划。
王鹏深知这一工作的分量。
虽然他从事了多年的员工培训与开发工作，但是，如此大规模的员工培训工作，他以前还没有负责过。
另外，这次对操作工人和管理人员的培训还不同于以往他在机械分厂的员工培训工作：一是为熟练应用先进的生产设备，对这部分操作工人在技能上的要求明显高于其他分厂的操作工人；二来根据总公司的要求，在新厂的管理中将更多采用现代化的管理理念和管理方法，那些来自其他分厂的管理人员必须在管理技能、创新决策能力等方面作重点培训，才有可能转变以往旧的管理观念。
问题：王鹏制订的培训计划应包括哪些内容？在此之前他应如何进行培训需求分析？新厂的操作工人和管理人员的培训在内容和方法上有什么不同？。
