对加强公立医院人力资源管理的思考

Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ Ｂ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ Ｂ Ｓ １ 人力资源
对加强公立 医院人力资源管理的思考
马 超 商 丘 市 第 三 人 民 医院 ４７ ６ ０ ０ ０
摘要 ： 伴随 着我 国医疗改革政 策的逐 步落实 ， 我 国的医疗市 场将逐 步呈现 公立 医院、 民营医院及 其他合 资 医院 同时 并存 、相互 竞争 的状 况。 医疗 市场 的竞 争 ， 从 本质 上来 看 ， 仍 旧是 人 力资 源的 竞争 ， 人 力资源将 成 为衡 量 医院 竞争 力 的 重要 标 识 。 如 何 建 立 有 效 的 人 力 资 源 管 理 体 制 ， 加 强医院的人 力资源管理 ， 以提 高 医院的竞 争 力， 是 我 国 医 院 最迫 切需要 解 决的问题 。本文在探 讨 医院人 力资源管理存 在问题 的基础上 ， 探 讨加 强医院人 力资源 管理 的对 策。 关键 词 ： 公立 医院； 人 力 资 源 管理
随着 我国医疗市场经济 的不断改革 ， 医院赖 以生存 的外部环 境 发生 了深 刻的变化 。医疗市场 由原先 的单一结构 发展成多元 结构 ， 打破 了公立 医院一统 天下的局面。医院的发展和竞争 已经 不仅仅取决于 医院的规模 、设备等物质资源 ， 而从本质上更加取 决于 医院所 掌握的知识和技能 ， 而知识技能的核心在于 人才的竞 争， 人力资源作为 关键性 的资源在医 院发展 中发挥着重要作 用。 公立 医院人力资源能否最大 限度 的发挥 效能 ， 是关 系到 公立 医院 能否在激烈 的医疗市场竞争 中求得生存与发展 的关键。
作积极 性高 ， 绩效 较好 的员 工也 向低看 齐 ， 影响 了全 院绩效水平
的提 升 。
二 加 强 医院人 力资 源管理 的措 施
（ 一） 重视人 力资 源管理 人力资源管理是现代企业 管理的重要 内容 ， 同样也是 医院管 理 的重 要内容 ， 对其 它管理工作具有很大影响作用 。医院领 导者 和管理者要高度重视 人力 资源 管理 ， 通过加强人力 资源管理提升 医 院管理效 率和竞 争力 。一方 面 ， 要借鉴其它 医 院好 的做 法 ， 改 革传统人事管理带来 的不 利影响 ， 通过建立现 代人力 资源管理制 度 、模 式 ， 全 面提升 医院管理水平 。另一方 面 ， 要从领导者 和管 理者带 头 ， 加强医 院管理 的执行 力 ， 使 一些好 的制度与做法 能够 （ －） 缺 乏人 力资 源管理 的专 门人才 并成为 医院经济效益提升 和竞 争力增强的坚强基 目前 ， 许多 医院没有设 立人力 资源部 ， 大多 由办公 室履行 人 切实得到执行 ， 力 资源管理 的职 能 。即使设 了人力资源部 的医 院， 在行使 人力 础 。 二） 提 高人力 资源 管理专 业水 平 资 源管 理 职能 的 时候 ， 也普 遍存 在 一些 问题 。主要 表 现在 ： 第 （ 人力 资源管理 人员在人 力资源管理 专业方面 的知识储 备不 针对 当前 医院人力 资源管理 者多 为兼职和 非科班 出身的情 足， 专业技 能不够 ； 第二 、缺乏 系统的人力资源职业培训 ， 取得人 况 ， 医院要不断提 高人力资 源管理专业 水平 ， 以应对 日益激 烈的 力 资源管理 师职业 资格 的寥 寥无几 。他们虽然有 丰富 的行 政管 市 场竞争 。一方面 ， 要积极 引进人力资 源管理专 业人员 ， 通过他 理 经验 ， 但往 往缺乏系 统的人力 资源管理知 识 ， 凭 所谓 的经验和 们带来 人力 资源管理的新理念 、新方法 ， 逐步改变 医院人力 资源 感 觉办事 多数 中小 医院 的领 导对人力 资源管理 知识的学 习培训 管理 落后的人力资源管理后 的局面 。如 ， 针对 医院人员不好进 也 认识不 足 ， 没有 有效安排人 力资源管理者进 行系统 的人力资源 不好出的情况 ， 可以建立与医院 战略发展 目标相符 的人才引进政 管理知 识的培 训学 习。人力资源 管理者在没 有管理 咨询的前提 策和淘汰政策 ， 为医院人才 队伍的建设提供政策保 障。这同时也 下， 很难做 出科学 的专业的人力资源战略规划。 可 以改善 医院员工 队伍 的管理 氛 围， 激发员 工的工作 积极性 ， 提 高医 院经济效益 。另一方面 ， 要加 强对管理者 的培训 ， 通过 管理 （ 三） 激励 机制 不健 全 学 和集 中培训 ， 不仅让 人力 资源管理人员 的专业知 在 多轮 的医疗体制 改革推动 下 ， 特别是 医 院逐步进入市 场 ， 人员 的业务 自
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当前公 立 医院人 力资 源管 理的现 状
绩 效评估 是 现代企 业管 理 的重要 内容 ， 医 院的绩 效评 估体 系建设 是近年来 才发展起 来 ， 还 处于摸索 阶段 ， 有些 医院甚至还 没有建立 起适应本 医 院需要 的绩效评估 体系 。医院统一 使用相 同 的考核标 准 ， 在 过分 强调共 性的 同时忽 略 了人才 的个性 化特 点， 难 以体 现不同 的岗位员工 的工作绩效 ， 缺少 规范和 系统性 的 量化标 准 ， 致使绩效考 核的精髓 无法实 现。一方面 ， 绩 效评估体 系 的不完 善 ， 使工 作绩 效评估 很难 体现 医院员 工 的工作 效率与 个人 能力 ， 很难调动 员工的工作 积极性 ， 对 医院整体效率 的提升 无 益。另一方面 ， 绩 效评估 体系的不 完善 ， 极 大地挫 伤了员工 的 工作 积极性 ， 易滋 生干好干坏 一个样 的负面情绪 ， 使 一些本来工
（ 一） 对 人 力资源 管理认 识不 足 ， 管 理理念 落后 很多情况下 ， 公立 医院没有树 立正确的人力资源及 人力 资源 管 理的观念 ， 医院 的人 事部 门通 常仅作为一个 行政服务 部 门， 职 能单一 ， 并不 能提供优 质的人力 资源产 品和服务 ， 在很大程 度上 影响 了医院 的发展 和医疗卫 生 队伍素 质的提高 。在 医院发展规 划等重要 问题上 ， 总是 将物质 资源的引进放 在第一位 ， 热衷 于引 进 先进设 备 ， 对人才 的引进ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优 化配置不太 重视 ， 缺乏 下大力气 培训员 工 、引进 人才 的决心 。一 些医 院虽 然也觉得人 力资源管 理很重 要 ， 提 出了一系列加 强人力资源 管理 的措施 ， 但 长期 以来 形成 的执行力 不强的特点 ， 使措施 无法落到实处医 院人力资源管 理水平长期处在较低水平。