人才是一个企业单位最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

十年悠扬的音乐绕住飘摇的落叶，兜着一整个季节落在何雨菲的肩膀上，粉色的耳机线从脚边的书包一直蜿蜒向上，藏进她随风微摆的长发里，阳光穿过疏落的叶盖在何雨菲闭着的双眼上，世界是一片温柔的红。

我会发着呆，然后微微笑，接着紧紧闭上眼……——《轨迹》周杰伦“人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力……”讲台上的老教授在讲到“人才”这个词的时候，反光的镜片后面发出智慧的光芒，于是镜片上的光就被硬生生地逼退了，好像那个“人才”正是在指他自己。

教授站在投影幕布的前面，他身后本应完整的画面缺失了一块，像一幅不完整的拼图，那些色彩印在他身上，油彩一般。

教室的前排和后排，认真的，散漫的，一间教室，两个不同的世界。

何雨菲喜欢坐在中间的位置，因为那里不属于任何一个极端，感兴趣的时候就在书上写写笔记，用紫色的笔重重地划出老师连读两遍的地方，但更多的时候何雨菲则是戴着耳机听歌，老师的声音混着耳机里的歌声，像是一把盐撒进了咖啡里。

这样的状态，是中间的位置才会有的。

校园里有一棵很大的梧桐树，何雨菲总是喜欢坐在树下听歌，全部都是周杰伦的歌，有时会轻轻地跟着和，她像一朵蒲公英妥帖地落在树脚下，大多数的语文课就在这棵树下慢慢逝去，相比那些生涩的古文，在这里要更明媚一些。

在北京国家美术馆的新闻发布会上，一个腼腆的男孩站在会场中央，他说：“其实我的画并没有什么独特，只因画中有了你眉宇之间的眷恋，才意义非凡。

”他冲着镜头，笃定得像一个叹号。

南轩每天都会看到这个女孩坐在梧桐树下，安静的时候能听见风带来的她的歌声，是一种纯洁的、无瑕的歌声，像是一杯温热的牛奶。

她唱歌时总是闭着眼，有时会把头埋在膝盖间，长发挡住她的表情，也许那时她心情不好吧，南轩这么想着。

我会学着放弃你，是因为我太爱你……——《安静》周杰伦一次公开课上，有人叫“何雨菲”，她回头，南轩便记住了那个画中女孩的名字，之后南轩在每一张画的左上角都会用艺术字写上“雨菲”。

美术界最权威的杂志《画廊》上，每一期都有南轩的专栏，取名为《十年》，每一幅画下面都配着陈奕迅的歌词，但那时很少有人听他的歌，很偶然的一次，南轩发现，何雨菲那个装满音乐的书包里，夹着整齐裁剪下来的《十年》。

2024年人才队伍建设总结范文导言：人才是一个国家、一个组织的核心竞争力和稀缺资源。

近年来，随着我国经济的快速发展和创新驱动战略的深入实施，对高素质、高技能人才的需求日益增长。

为了适应国家发展的需求，我单位在2024年深入推进了人才队伍建设工作，本篇文章将对2024年度人才队伍建设工作进行总结，以期为今后工作提供参考和借鉴。

一、建立健全人才梯队体系近年来，我单位重点关注年轻人才的引进和培养，通过建立健全人才梯队体系，实现了对人才的全面管理。

首先，我们制定了一套科学、合理的人才评价体系，将人才分为初级、中级和高级三个层次，并根据不同层次的人才制定了相应的培养和晋升计划。

其次，我们积极引进高层次人才，通过采取多种方式，如高薪聘用、优惠政策等，吸引了一批优秀的中青年人才加入我们单位。

此外，我们还开展了一系列的培训和交流活动，提升了青年人才的综合素质和创新能力。

这些措施的实施，为我单位的发展提供了强有力的人才支撑。

二、加强人才队伍的组织领导在2024年，我单位加强了对人才队伍的组织领导，通过建立高效的管理机制，提高了人才队伍的凝聚力和战斗力。

首先，我们成立了人才工作领导小组，明确了各成员的职责和任务，并定期召开会议，对人才工作进行全面分析和研究。

其次，我们建立了定期报告制度，对人才队伍建设的进展情况进行监督和评估。

此外，我们还加强了内部沟通和协作，通过建立人才交流平台和合作机制，促进了各个部门之间的密切合作和良好的沟通。

这些措施的实施，使得我单位的人才队伍管理更加规范、高效。

三、加大人才培养的力度人才培养是保障人才队伍建设持续发展的重要环节。

在2024年，我单位加大了对人才培养工作的投入，通过开展各种培训和学习活动，提高了人才的综合素质和专业水平。

首先，我们举办了一系列的培训班和研讨会，邀请了国内外的专家学者进行授课和讲座。

其次，我们制定了一套科学的职业发展规划和培养计划，为每个人才制定了个性化的培养方案。

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR与人力资本（HQ的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HF是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。

②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。

人力资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。

（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。

2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4 个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。

2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。

③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。

3）以开发为中心的管理方法① 建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；② 内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。

③ 3 个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。

2022年天天金句（4月9日）篇1天天金句精选（2022年4月9日）1.强化“身在兵位、胸为帅谋”意识，“审时度势”谋长远之策，“实事求是”谋务实之举，“纲举目张”谋管用之招，“以上率下”谋落实之功，提高决策的科学性、可行性和实效性。

2.练就过硬组织力，强化系统观念、让“大象也能灵活跳舞”，坚持扁平管理、让“听得见炮火的人呼唤炮火”，全面压实责任、让“每个最好的个体成就最好的团队”，不断提升整体运行效能。

3.练就过硬创新力，坚持问题导向、需求导向、效果导向抓改革创新，聚焦重点问题、打通堵点痛点，坚决破除体制机制障碍，把创新活力激发出来、把发展潜能释放出来。

4.练就过硬执行力，抓具体、具体抓，抓精准、精准抓，抓攻坚、攻坚抓，抓反复、反复抓，把握好“时度效”，迎着问题上、动真碰硬干，确保目标任务不折不扣落实到位。

5.练就过硬管控力，牢固树立风险意识和底线思维，始终坚持如履薄冰的谨慎，切实增强风险洞察、防范、处置能力，着力防范化解重大风险。

6.练就过硬免疫力，时刻自重自省，严守纪法规矩，心存敬畏、防微杜渐、亲清有度，坚决做到干净干事，筑牢拒腐防变防线。

7.常掸作风灰尘，抵制歪风邪气，时刻敲响警钟，始终以加强党性修养锤炼良好作风。

8.练就过硬忠诚力，以走深走实的理论武装筑牢政治忠诚，以红色根脉的丰厚资源滋养政治忠诚，以严肃认真的党内政治生活淬炼政治忠诚。

9.以“开局就是决战、起步就是冲刺”的奋斗姿态，迎风加速奔跑，咬紧牙关打拼。

10.美好梦想等不来，唯有埋头苦干、担当实干，才能让梦想照进现实。

11.坚持改进作风抓落实，让马上就办、攻坚克难、一抓到底成为标配。

抓落实凸显的是干劲、彰显的是作风。

12.大力弘扬攻坚克难的作风，做到复杂问题不回避、突出矛盾不躲避、艰巨任务不逃避。

13.拿出“知其难而为之”的勇气、“赴百仞之谷而不惧”的气概，敢于向棘手的难题下手，敢于向难啃的骨头下口，敢于向难拔的钉子下钳。

14.打掉拦路虎，搬走绊脚石，努力将发展面临的痛点、难点、堵点变成工作的亮点、特点、闪光点。

集团公司人才工作会议讲话人才资源是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力,下面是店铺给大家整理的集团公司人才工作会议讲话，仅供参考。

集团公司人才工作会议讲话篇1同志们：在集团公司加快发展的关键时期，集团公司党委决定召开这次人才工作会议，主要任务是表彰奖励优秀人才，推动公司上下继续高度重视人才工作，牢固树立“人才资源是企业第一资源”的理念，对人才工作这项事关全局、事关长远、事关根本的重大战略任务进行安排部署，为建设和谐电投提供更加有力的人才保证和智力支持。

此次会议是集团公司成立以来的第一次人才工作会议，这既是人才工作的一件大事，也是企业改革发展的一件大事。

为开好这次会议，集团公司党委做了大量充分准备工作，多次专题研究人才工作，组织制定了加快人才队伍建设的实施办法，自下而上开展了优秀人才推荐工作，充分体现了集团公司党委对人才工作的高度重视和扎实推进人才工作的信心和决心。

刚才，温永盛副书记宣读了集团公司《人才队伍建设实施办法》，褚伟总经理宣读了集团公司党委《关于表彰优秀人才的决定》，优秀人才代表作了精彩发言。

在此，我代表集团公司党委向受到表彰的同志表示热烈的祝贺! 向辛勤工作的生产一线的广大干部职工特别是各类人才表示崇高的敬意!近年来，集团公司紧紧围绕提高经济效益这项中心任务，大力实施人才强企战略，树立以品德、知识、能力、业绩为本的人才观，遵循人才发展规律，建立健全人才选拔任用、公开竞聘、公推直选、岗位交流、教育培训等工作机制，在人才培养、引进、使用、激励等多个环节上狠下功夫，使人才结构不断优化，人才素质逐步提高，为各项工作顺利开展奠定了坚实的基础。

在集团公司发展的过程中，我们面向社会公开招聘了一批优秀人才，同时集团内部也培养了一批年轻有为的经营管理、专业技术和技能人才，在集团公司战略转型、结构调整、项目建设、企业管理等方面做出了突出的贡献。

今天受到表彰的优秀人才，就是他们中的杰出代表。

由于受名额因素的限制，还有许多优秀人才没有在大会上受到表彰，但是没表彰并不代表他们不优秀，我们应该更加尊重他们，集团公司将在下一步人才库建立的过程中，认真予以研究吸收。

《薪酬管理》模拟试题一、填空题1、奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于（预定的绩效目标）进行激励。

2、薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和（福利）。

3、基本薪酬的确定的三种基本方式：基于职位的薪酬、（基于能力的薪酬）、基于技能的薪酬。

4、（交替排序法）是一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多.1、按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响:_保健因素_与激励因素。

2、基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。

1、平衡记分卡是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David P Norton 于1992年提出.作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系,并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。

2、一次性奖金是一种没有累加的绩效加薪方式,是对传统绩效加薪的一种改进。

4、从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险。

1、为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行薪酬调查_。

2、_薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。

它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。

4、_绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式,它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。

二、选择题1、薪酬的构成包括(C、奖金、工资、津贴)2、访谈法最好与( C、问卷的分析统计方法 )一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。

3。

货币薪酬又称（D、核心薪酬 )4。

(D、辅助性人才)是对于企业而言,价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得.5。

以下属于交替排序法的特点的是（C、从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核) 6。

企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。

如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。

然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。

本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。

以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。

关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。

拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。

1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。

以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。

1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。

飞利浦公司的人力资源管理案例位于荷兰阿姆斯特丹的飞利浦公司是一家跨国电子公司，创办于1891年，主要业务领域涉及家用电器、消费电子、医疗设备、生物科技等。

公司年营业收入达到280亿美元（2017），全球员工约7万3千多人。

在美国《财富》杂志评选的2018年世界500强企业名单中，飞利浦公司名列第423位。

作为一家百年老店，飞利浦公司都把人力资源看作是公司发展的重要基础。

所以，公司十分注重挖掘人才的潜能，是飞利浦历来贯彻的人才价值观。

在这个方面，飞利浦用了近百年的时间建立了一套属于自己的独特而完善的人才选拔与培养机制。

为大家就分享一下飞利浦公司的人力资源管理案例，希望朋友们能从中获得有益的启示。

首先是对于人才的招募和选拔。

作为一个庞大的跨国公司，飞利浦所采用的招聘方式和渠道是多种多样的，从校园招聘新人；从外部有丰富阅历的在职人士中猎取人才；以及从内部岗位轮换或晋升机制来选择人才，还有内部员工推荐，等等。

可谓是真正地做到了不拘一格降人才。

这显示了飞利浦在人才管理方面宏大的视野和广阔的胸襟。

他们认为，有能力的人会给公司带来巨大的利益，因此，他们只有把眼界放宽，四处搜索才有可能将这些人才招致磨下，让他们为公同效力。

当这些有能力的人聚集在一起时，他们就是一个竞争力强大的团队，他们彼此之间所碰撞出来的火花对于公同来说，就是一笔巨大的财富。

公司一旦发现了人才，就会对其进行能力鉴定经过鉴定。

公司会对每个人才的能力状况了如指掌，然后他们就会根据每个人的特点，为其安排合适的工作岗位。

这就是人尽其才。

为此，飞利浦还专门建立了一套完善的评估体系，其中包括360度评估、调查问卷等。

在这其中，评估中心是重要的工具之一，它是飞利浦独特的领导力发展工具。

公司规定，每个被选拔出来有望进入管理层发展的员工，都必须经过评估中心这一关的考验才行。

经过这一评估，公司最终会根据个人情况制定出一个详细的个人发展计划。

为了确保公司每个员工的个人发展能随时得到帮助，飞利浦还专门设立了一个“导师和辅导员计划”，在这个计划中，每一个员工都有指定的导师和辅导员。

21世纪人力资源管理发展新趋势21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。

在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。

同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。

所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。

企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。

人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。

所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。

人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。

这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。

2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。

人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：（1）资本疯狂地追逐人才。

正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。

企业人才发展的战略人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才发展战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。

企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。

企业人才发展的战略1 人才的作用是贯穿企业始终的人才关系着企业的生死存亡。

比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。

企业与员工是共生关系，企业发展首先靠人、靠员工。

没有优秀的员工队伍，企业就不可能得到发展。

企业的管理者和创业者本身无疑是企业人才队伍的重要构成者，正是创业者的胆识和睿智成为企业最初诞生的人才保证。

任何一个具有强大生命力的企业，必定是建立在一个能不断造就企业优秀团队的基础上，前赴后继的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。

企业无论在发展的哪个阶段，没有优秀的人才支撑，很难做大做强。

即使是有成功，也是昙花一现。

昙花一现的失败企业，在世界各地比比皆是，而企业发展到成熟阶段必然要形成自己一套成功的人才机制。

作为高层管理者，主要的任务就是管理好身边的工作团队，由此贯彻到企业的产品、服务各个领域。

成功与失败最终的原因还是取决于人才。

当企业发展到很高阶段时，人才尤其是高技术条件下的人才管理与培育就成了最高管理者的核心工作之一。

所以说人才的作用对于处于哪个层次的企业都是决定性的。

对人才战略是一个长期的、全面的战略，短期的人才理念根本适应不了企业的长期发展目标。

2 建设人才队伍，完善企业人才战略的几点建议2.1 选好人才是企业用人之前提选拔人才的关键是要看才干和人品，这两点都很重要。

但笔者认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的人品。

有才干、人品好对于企业的发展十分关键，虽有才干，但人品不好对企业是隐患。

尤其是比较重要的职位，更是如此。

笔者认为选拔人才时，培养要有重点。

普遍培养，重点选拔，不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。

2.2 用好人才是企业可持续发展的动力用才要有气魄。

国际注册会计师（税务师、财务经理）综合能力（薪税师）考前冲刺卷二（含答案）[单选题]1.自2019年1月1日起，纳税人在中国境内（江南博哥）接受学历（学位）继续教育的支出，在学历（学位）教育期间按照每月()元定额扣除。

A.300B.400C.500D.1000参考答案：B参考解析：纳税人在中国境内接受学历（学位）继续教育的支出，在学历（学位）教育期间按照每月400元定额扣除。

[单选题]2.审查盈余公积真实性的基础是()。

A.盈余公积提取比例是否符合规定B.可供分配利润是否真实C.有关内部控制测试结果D.利润分配顺序是否符合规定参考答案：B[单选题]3.下列各项中，属于“财产转让所得”项目范围的是()。

A.退休人员再任职取得的收入B.员工取得不可公开交易的股票期权，行权之前将股票期权转让的净收入C.员工取得股票期权，行权之后将股票再转让，获得的高于购买日公平市场价的差额D.企业授予高管人员可公开交易的股票期权时所得参考答案：C参考解析：员工将行权之后的股票再转让，获得的高于购买日公平市场的差额，应按照“财产转让所得”征收个人所得税。

其他选项应按“工资、薪金所得”征税。

[单选题]4.()是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。

A.薪酬测试B.薪酬调查C.职位评价D.职位调查参考答案：B[单选题]5.人力资源管理者和部门扮演的()角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。

A.管理专家B.变革推动者C.员工激励者D.战略伙伴参考答案：D参考解析：战略伙伴是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。

人力资源管理人员负责定义组织的结构体系，即确定企业经营方式的支撑模式，清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位。

新形势下事业单位人才队伍建设作者：耿玲来源：《今日财富》2022年第24期人才是事业发展的核心和根本。

事业单位作为经济和社会发展的重要力量，要充分认识加强人才队伍建设的重要性，不断提高人才队伍建设水平，为加快发展提供人才保障。

人才资源是最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。

事业单位作为国民经济和社会发展的重要力量，承担着重要的责任和使命，必须加强人才队伍建设。

一、事业单位加强人才队伍建设的意义当前，人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，加强人才队伍建设对推动事业单位发展和经济社会发展具有重要意义。

（一）加强人才队伍建设是贯彻落实人才战略的必然要求新世纪，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。

事业单位要认真贯彻落实人才战略精神，高度重视、持续加强单位人才队伍建设。

（二）加强人才队伍建设是推动经济社会发展的坚强保障经济要发展，人才是关键。

在保障和推动经济发展的所有资源中，人力资源作为最活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，推动着经济的发展。

在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、赋予人民幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。

可以说，在科学技术发展创新日新月异的当今时代，国家之间、地区之间、行业之间、组织之间的竞争，究其根本是人才之间的竞争。

事业单位必须建立起一支素质高、能力强，敢闯敢拼，能打胜仗的人才队伍，为我国经济社会加快发展贡献力量。

（三）加强人才队伍建设是应对国际竞争的必然选择随着改革开放的深化，我国经济市场不断吸引国外资本的投入，越来越多的中国企业走出国门，迈向国际市场，实现海外投融资甚至生产，中国已经成为世界经济体系的重要组成部分。

在经济全球化的时代，我国急需一大批能够满足经济社会发展需要、适应现代科技发展水平、具有创新能力和开拓精神的人才，提高我们国家的核心竞争力，在国际市场占据一席之地。

事业单位是知识密集程度较高的社会组织，集中了一大批优秀的专业技术人才，要切实发挥人才资源优势，为我国提高国际竞争力做出贡献。

资源、能力与核心竞争力内容提要：资源、能力是企业决策的基本依据，也是管理学中最常用的概念之一。

核心竞争力是20世纪90年代初出现的新概念，由于它提供了企业战略思考的新思路，现已成为管理学中最时髦的词汇之一。

企业的核心竞争力是由企业拥有的资源和运用资源的能力构成的,资源和能力连同市场是决定企业发展前景的三大要素。

然而，目前学术界在有关资源、能力以及核心竞争力的相互关系方面，还缺乏深入的研究，本文在这方面作了探索.一、关于资源和能力1．学者们用资源和能力的混合体解释竞争力因为资源和能力关系密切，其概念学术界一直未能给与明确的界定,或者是故意回避这个棘手的问题.多数学者根本不理会两者区别，倾向于用资源和能力的混合体解释竞争力。

(1)伊丹敬之把企业的经营资源分为由厂房、设备、人员、资金、原料等组成的有形资产，和由顾客信用、商标知名度、技术与知识、工作士气、经营方式等组成的无形资产。

由于无形资产具有共同使用和重复使用的特点，其组合可产生相乘效果,如多种产品共用同一品牌所带来的优势，为实现企业的战略提供了有力的支持。

（2）Montgomery和Collis在“资源竞争：90年代的战略"一文中提出了价值资源的概念.他们认为,企业是各种资源的集合体，企业竞争优势归功于拥有价值资源的状况。

而资源的价值取决于需求、稀缺性和独占性；资源可分为有形的物质资源,诸如品牌信誉或专有技术，以及体现在企业日常业务、工作流程和企业文化中的组织能力等无形资源.检验价值资源的5条标准是难以模仿、所带来的竞争优势较为持久、所带来的收益为组织而非个人所独占、难以被替代、相对竞争对手而言的价值。

这实际上就是核心竞争力的特征。

2．资源和能力在概念上有重大区别资源和能力是两个关系密切然而实质不同的概念,它们在经济发展中所起作用也不同。

（1)所谓资源，就是可以被人们利用来创造社会财富的一切有形和无形的客观存在。

资源是与财富联系在一起的，因此有的词典干脆把资源定义为“社会财富的来源”.资源的存在形态主要包括自然资源、人力资源、信息资源（知识、情报、技术、管理经验、品牌等）、资本（实物与货币)、社会资源(关系）等5种。

1引言随着经济全球化进程的加快，“人口红利”逐渐消失，各行业面临的国内外竞争压力空前巨大，而应对这些压力的关键是人才。

三线军工企业作为核心保军单位，诸多核心专业和核心技术在国内处于前列，部分企业近年来引进了诸多高层次核心青年人才，但大部分在进入企业3~5年内便离开，企业沦为社会“人才培养基地”，企业出现人才“青黄不接”、人才断层、关键核心技术传承难度大等问题，影响企业的持续发展。

“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。

”人才是企业发展和获取竞争优势、抢占发展机遇的核心要素和战略资源，必须从战略的角度重视优秀青年人才的“育留用”，才能扭转三线军工企业的人才发展状况，为实现企业的持续发展和腾飞提供动力。

2三线军工企业人才“育留用”存在的问题2.1人才“育留用”观念较传统三线军工企业作为传统的国有企业，人才“育留用”观念受计划经济体制影响较大，一是未能充分认识到人才的战略意义，对人才的培养和培育与企业长期发展战略衔接不足；二是不重视关键人才的“关键作用”，存在吃“大锅饭”等问题，进而打消了关键人才主动作为主动担当的积极性；三是未能完全打破“论资排辈”“平衡照顾”“敢上敢下”的岗位晋升机制，造成核心关键人才流失严重，关键岗位的人才“补缺难”等问题；四是员工老龄化问题严重，生产管理模式传统，缺乏与市场的交流衔接，企业战略宣贯不到位，造成青年职工个人利益与企业的利益不统一，使企业的发展后劲不足。

2.2人才培养培育模式单一一是关键核心岗位技能“传帮带”不足，“传帮带”方式传统，未能利用新一代信息技术推进技术传承，核心技术掌握在“老师傅”手里，未能形成规模化效应，如某些企业内个别“老师傅”在生产工艺技术上拥有的先进经验目前传承不是特别顺，也还未完全通过先进技术手段解决技术传承问题；二是人才培养培育模式单一，大部分靠师傅“带”和个人摸索来实现岗位技能提升，未能与其他先进培养模式相结合，和高校等科研机构的合作也只是在员工的继续教育上，内部的管理模式、社会上先进的管理方式和技术手段学习欠缺，“闭门造车”问题严重。