人力资源论述题复习题附答案

公共部门人力资源管理课程论述题参考答案一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

（参看教材28页）1、专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。

与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。

在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。

传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。

传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。

而新的公共部门人力资源管理更具积极性。

所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。

与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。

面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。

更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

人力资源试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的核心目标是：A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 提升组织绩效D. 实现员工个人发展2. 以下哪项不是人力资源规划的组成部分？A. 招聘计划B. 培训计划C. 财务预算D. 绩效管理3. 员工培训的直接目的是：A. 增强员工的忠诚度B. 提高员工的工作技能C. 促进企业文化的建设D. 改善员工的人际关系4. 绩效考核的主要作用不包括：A. 激励员工B. 确定员工的晋升C. 确定员工的薪酬D. 提供员工的娱乐活动5. 以下哪个不是员工关系管理的内容？A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工福利管理D. 员工的个人爱好6. 人力资源信息系统的主要功能是：A. 存储员工个人信息B. 预测企业人力资源需求C. 分析员工绩效数据D. 所有以上选项7. 以下哪项不是员工激励的方法？A. 物质奖励B. 精神鼓励B. 职位晋升D. 强制加班8. 人力资源部门在招聘过程中的主要任务是：A. 确定招聘预算B. 发布招聘广告C. 筛选简历D. 所有以上选项9. 以下哪项不是员工发展计划的内容？A. 职业规划B. 技能培训C. 个人爱好培养D. 职业晋升路径10. 人力资源外包的主要优点是：A. 降低成本B. 增加管理复杂性C. 提高服务质量D. 增强企业内部控制二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 人力资源规划的主要内容包括：A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 招聘计划D. 员工培训计划12. 员工绩效考核的方法包括：A. 目标管理法B. 行为定向评价法C. 360度评价法D. 强制分布法13. 员工培训的类型包括：A. 新员工培训B. 技能培训C. 管理培训D. 个人发展培训14. 人力资源信息系统的作用包括：A. 存储员工信息B. 支持决策制定C. 提高工作效率D. 减少人力资源成本15. 员工关系管理的目标包括：A. 建立良好的劳动关系B. 预防和处理劳动争议C. 提高员工满意度D. 降低员工流失率三、简答题（每题5分，共20分）16. 简述人力资源管理的三大支柱。

公共部门人力资源简答论述題三、名詞解释1、人力资源：（教材第12页）2、人力资源开发：（17页）3、人力资源管理：（19页）4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）5、公共部门人力资源生态环境：（67页）6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）8、人力资本运营：（96页第二自然段）9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）14、人力资源流动：（134页倒数第一段）15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）16、调任：（140页倒数第四行至第三行）17、转任：（141页倒数第五段）18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）22、职位分类：（170页倒数第三段）23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）24、评价中心：（200页）25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）26、文件筐作业：（201页倒数第三段）27、管理游戏：（202页倒数第二段）28、角色扮演：（203页）29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）31、部内培训：（238页）32、交流培训：（239页）33、工作培训：（239页）34、选择培训：（240页）35、选任制：（268页）36、委任制：（268页）37、降职：（272页）38、人力激励：（281页第二段）39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）41、360度绩效评估：（316页第二段）42、薪酬：（331页）43、公共部门人力资源福利：（340页）44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）46、约束机制：（357页）47、合同监控约束：（360页）48、制度监控约束：（360页）49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）四、简答題1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

人力资源考试题目及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是：A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 优化组织结构D. 确保组织目标的实现2. 以下哪项不属于人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 培训需求分析C. 员工绩效评估D. 组织结构设计3. 招聘过程中，以下哪项不是有效的面试技巧？A. 行为面试法B. 压力面试法C. 非言语沟通观察D. 只问候选人的基本信息4. 员工培训的最终目的是：A. 提高员工个人能力B. 提高员工对公司的忠诚度C. 提升组织的整体竞争力D. 满足员工个人发展需要5. 以下哪项不是员工绩效考核的作用？A. 激励员工B. 选拔人才C. 培训需求分析D. 决定员工的薪酬6. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括：A. 员工信息管理B. 薪酬福利管理C. 员工绩效跟踪D. 产品库存管理7. 以下哪种激励理论强调了员工的个人需求？A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫兹伯格的双因素理论C. 弗鲁姆的期望理论D. 泰勒的科学管理理论8. 劳动关系中的“三方协商”不包括以下哪一方？A. 雇主B. 员工C. 政府D. 工会9. 以下哪种类型的员工流动对组织最有利？A. 内部晋升B. 外部招聘C. 员工辞职D. 员工退休10. 以下哪项不是员工福利的范畴？A. 医疗保险B. 年假C. 股票期权D. 产品折扣二、简答题（每题10分，共30分）1. 简述人力资源规划的重要性和基本步骤。

2. 描述员工绩效考核的流程及关键要素。

3. 阐述员工培训与发展计划的设计原则。

三、案例分析题（每题25分，共50分）1. 某公司近期面临员工流失率上升的问题，分析可能的原因，并提出解决方案。

2. 假设你是一家公司的人力资源经理，公司计划在海外设立分支机构，描述你将如何进行人力资源的国际化管理。

四、论述题（共30分）结合实际，论述现代企业如何通过人力资源管理提升组织的核心竞争力。

人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 管理公司财务B. 管理组织中的人际关系C. 管理组织中的所有资源D. 管理组织中的劳动力2. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 确保组织有足够的合格员工B. 降低员工工资成本C. 提高员工满意度D. 增加组织利润3. 招聘过程中，以下哪项不是有效的面试技巧？A. 行为描述面试B. 压力面试C. 结构化面试D. 非结构化面试4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 减少员工流动率C. 提升员工士气D. 增加产品销量5. 绩效评估的主要作用是什么？A. 为员工提供晋升机会B. 确定员工的薪酬水平C. 评估员工的工作表现D. 为员工提供休假安排二、填空题1. 人力资源管理的主要功能包括__________、__________、__________、员工关系和__________。

2. 在人力资源规划中，__________和__________是预测组织未来人力需求的两种主要方法。

3. 有效的员工培训计划应该包括需求分析、培训设计、__________、实施和__________。

4. 绩效管理过程通常包括目标设定、绩效监控、绩效评估和__________。

5. 员工福利计划的目的是提高员工的__________、增强员工的__________和促进员工的__________。

三、简答题1. 请简述人力资源管理在组织中的作用。

2. 描述人力资源规划的步骤，并解释为什么每个步骤都是必要的。

3. 说明招聘和选拔过程中的关键环节，并讨论如何提高招聘的有效性。

4. 讨论员工培训和发展的重要性，以及如何确保培训计划的成功实施。

5. 解释绩效评估的目的和重要性，并提供提高评估效果的方法。

四、论述题1. 分析人力资源管理对组织成功的影响，并讨论在全球化背景下人力资源管理面临的挑战。

2. 论述人力资源部门如何通过有效的员工激励和留任策略来提高组织的整体绩效。

论述：1、你认为劳动数量和劳动质量存在什么样的关系，这对绩效考核和薪酬设计有怎样的指导意义？2、你认为企业应该怎样激励员工？3、你怎样理解企业薪酬设计应该主要“看岗位、看绩效、看效益”？4、你认为从事人力资源管理工作应具备怎样的素质和能力。

5、你认为企业可以采取什么策略来保留核心、关键和骨干员工。

6、论述人力资源管理各个模块之间的关系。

人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。

其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

7、试根据平衡积分卡理论，解释人力资源是企业竞争力和竞争优势的来源。

8、对比美国和日本传统的人力资源管理模式，并分析其各自的优缺点。

9、论述管理中法、理和情之间的关系。

10、你认为管理人员应该怎样进行绩效反馈？11、论述人力资源管理部门经理和直线经理在人力资源管理工作中的分工和合作。

人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。

同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。

直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。

《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案四、论述题1、如何进行培训需求分析？P160一、培训需求分析分析。

具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。

从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

（一）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

（二）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。

具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。

工作岗位层次分析决定了培训的内容。

（三）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。

个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。

所要评价的内容主要包括以下几项：1.员工个人考核绩效记录；2.员工的自我评价；3.知识技能测验；4.员工态度评价。

2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107内部来源选聘有以下优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。

表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。

老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3）内部备选对象范围狭窄。

2023年4月自考《人力资源管理（一）》真题及答案（简答题与论述题）三、简答题；本大题共 5 小题，每小题 5 分，共25 分。

31. [题千]简述战略性人力资源管理的特点。

[答案]（1）代表了现代企业－一种全新的管理理念：（2）是对人力资源战略进行系统化管理的过程：（3）是现代人力资源管理的发展的更高阶段：（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。

[考点]战略性人力资源管理概述32．[题千]简述影响人力资源外部供给预测的主要因素。

[答案]1．外部劳动力市场的状况。

当外部劳动力市场紧张时，外部供给的数量就会减少：而当外部劳动力市场宽松时，供给的数量就会增加。

2．人们的就业意识也会影响外部供给，如果企业不属于人们择业时的首选行业，外部供给量自然就比较少，反之就比较多。

3．企业自身影响力等因素也影响着外部供给。

[考点]人力资源预测33．[题千]简述企业实施招募计划的内容。

[答案]1．招募人员的选择。

2．招募地点的选择。

3．招募开始时间的确定。

4．招募渠道的选择。

5．招募信息的发布。

6．招募的宣传策略。

[考点]人员招募34．[题干]简述面试的特点。

[答案]1．对象的单－一性。

2．内容的灵活性。

3．信息的复合性。

4．交流的直接互动性。

5．判断的直觉性。

[考点]人员素质测评方法35．[题干]简述新员工培训的内容。

[答案]（1）企业文化方面的培训：精神层次、制度层次、物质层次。

（2）业务方面的培训：生产流程、基本理论、岗位知识。

（3）开展对新员工的“传、帮、带”活动。

[考点]员工培训的内容与步骤四、论述题：本大题共 1 小题，每小题10 分，共10 分。

36．[题千]试述职业生涯早期员工组织化的概念及方法。

[答案]1．概念：针对处于职业生涯早期的员工的特点，应该对员工进行个人的组织化。

所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程，它包括所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。

人力资源管理论述题1．试论人力资源规划编制的程序？人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。

在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。

不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

（3）供给与需求的平衡。

将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。

作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。

在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。

这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

2．试述人力资源的目标和任务。

广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。

（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。

对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。

做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。

（2）分析。

做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。

（3）配置。

了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。

（4）招聘。

做好招聘工作，选好合适人员补空岗。

中央党校在职研究生2009级经济学专业《人力资源管理》复习题及参考答案（2010年6月）一、辩析题1.人力资源的特征。

（2页）人力资源的特征：时代性、能动性、时效性、开发性、流动性。

2.最高管理者的人力资源角色。

（6页）组织中的最高管理者，也就是平常所说的“一把手”，是第一位的人力资源管理者。

从这个意义上说，人力资源是“一把手工程”。

3.人力资源管理活动的主要承担者。

（6页）直线部门管理者是人力资源管理实践活动的主要承担者。

4.什么是人员补充计划。

（23页）人员补充计划是为了合理增补组织将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及待遇等政策。

5.工作分析的地位。

（47页）工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化、科学化的前提。

只有做好工作分析，才能顺利地完成人力资源管理工作。

6.刻板效应。

（108页）刻板效应，即把人定型化，认为所有属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。

7.绩效的定义。

（125页）所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

8.绩效考核周期与职位性质的关系。

（135页）不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。

职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。

职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。

例如，工人的考核周期相对就应当比管理人员要短。

职位越高，考核周期相对要长。

9.等差图表法的缺点（143页）（1）受主观因素影响，因为每个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；（2）这种方法没有考虑加权，被考核的因素对于考核的结果都具有同样的重要性；（3）这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高分。

这种方法对于为绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。

人力资源论述题第一篇：人力资源论述题论述题1、如果你是一个公司经理，将会倡导什么样的营销观念，并用具体条目列举出来以便宣传贯彻。

答题要点：（1）现代营销观念（2）用户第一，满足需求和利益；充分发挥企业优势争取最大利润；注重环保和社会利益2、如果你是一个公司经理，将会如何理清企业整体营销思路答题要点：树立正确营销观念；完善营销组织；市场探查、细分、选择、定位；制定市场营销组合策略3、企业准备上一种袋装早餐方便饮品，如果你是市场部经理，为了解市场需求，将会如何规划市场调查程序。

答题要点：（1）确定基本问题，分析情况，非正式调查；（2）制定调查计划（3）实地调查；（4）资料整理分析，写出调查报告。

4、企业准备上一种袋装早餐方便饮品，为了解市场需求，准确制定营销组合，试设计一份标准调查问卷答题要点：（1）问卷结构：说明、主题、调查对象情况、编号（2）提问形式：选择、排序、程度评定、自由回答5、企业准备上新产品，如果你是市场部经理，将会用何步骤进行市场细分。

答题要点：1）明确细分目标；2）列举消费需求；3）选定细分变量；4）；进行初步细分和筛选5）细分市场定名；6）细分市场优化；7）选择目标市场。

6、企业准备上新产品，论述如何选择目标市场策略答题要点：（1）策略：无差异市场策略、差异性市场策略、集中性市场策略（2）考虑因素：产品性质和生命周期、市场特征、企业实力、竞争者策略7、企业准备上新产品，将会如何规划产品定位程序答题要点：（1）明确竞争优势（2）选择比较优势（3）显示与巩固8、论述产品生命周期划分及各阶段相应对策答题要点：（1）销售增长率R：划分标准R〈10%；R〉10%；-10%《R〈10%； R 〈-10%（2）投入期：准；成长期：好；成熟期：改；衰退期：转9、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业产品组合，你会考虑那些因素和策略答题要点：（1）因素：长度、宽度、深度、关联性（2）策略：扩展或缩减、延伸、再定位、产品线现代化10、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业价格组合策略，你会考虑那些因素。

论述题1、试述在进行绩效评估时应注意的事项。

答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。

绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。

这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。

在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。

因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。

公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。

只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。

目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。

目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。

行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

（3）形成有效的人力资源管理机制。

业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。

组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。

具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。

如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

（4）要注意评估方法的适用性。

运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。

人力资源管理论述题论述题1、试述在进行绩效评估时应注意的事项。

答:(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。

绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。

这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。

在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。

因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。

公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。

只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。

目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。

目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。

行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

(3)形成有效的人力资源管理机制。

业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。

组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。

具体的措施包括:及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。

如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

(4)要注意评估方法的适用性。

运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。

1、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。

答：（1）工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。

（2）人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。

（3）员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。

（4）员工培训：培训和开发是训练员工的过程。

（5）职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。

（6）绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。

（7）薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。

（8）劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。

2、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。

答：工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。

（1）增加人力资源规划的准确性和有效性。

人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。

（2）有助于人员的招聘、甄选和任用。

工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。

（3）为员工培训和开发提供客观依据。

可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。

（4）有助于员工的职业生涯发展。

为员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。

（5）为绩效管理提供客观的评价标准。

可以保证绩效管理的公平、公正、公开。

（6）保证薪酬的内部公平性。

工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。

3、什么是工作分析？在情况下需要进行工作分析？答：工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。

有下列几种情况最需要进行工作分析：（1）创建新的组织。

对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。

（2）组织战略调整。

一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。

这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。

历年真题分题型汇总（含部分参考答案）一、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 1、2010年1月33、企业劳动环境的分析和评价指标有哪些？各指标如何计算？请写出相关计算公式。

P78 34、试论述工作时间（工日）构成关系图与工作时间利用基本分析指标。

P52 2、2009年7月33、如何设计企业人力资源管理素质综合评价体系？P32答：（1）企业人力资源素质综合评价是为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方面，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价（2分）企业人力资源素质评价的特点有：数量化、模糊性、动态性。

（1分） （2）人力资源素质指标体系的设计的构成因素有：身体、心理和文化素质等。

（1分） 企业人力资源素质综合评价的设计原则：整体性原则、主导因素原则、定量化原则、模糊灰色原则、最优化原则。

（3分）（3）企业人力资源素质综合评价的程序：建立评价指标体系、确定指标权重、确定评价方法。

（3分）（评分要求：答出要点，并进行阐述。

）34、如何运用指数体系对企业员工工资水平的变动进行分析？P179 答：（1）企业工资部额的变动统计公式为：工资总额=职工平均人数×职工平均工资。

（1分） （2）平均工资的计算：平均工资∑∑=TXT X （1分）（3）平均工资指数的计算：①可变工资数：∑∑∑∑=1011101TT x T T x X X （1分）②固定构成工资指数：∑∑∑∑=11011101T T X T T X X X （1分）③结构影响工资指数：∑∑∑∑=011001TT x T T x X X （1分）（4）三者关系分析：连乘关系：∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑⨯==001101101110011101TT x T T x T T x T T x TT x T T x X X （2分）平均工资可变组成指数=平均工资固定构成指数×平均工资结构影响指数（1分） 总和关系：∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑-+-=-0110110111000111T T x T T x T T x T T x T T x T T x增减关系：0110101111X T Tx T T x x TTx T T x X X X ∑∑∑∑∑∑∑∑-+-=-3、 09年1月：33、试述企业人力资源管理统计指标体系。

《公共部门人力资源管理》论述题题库说明：1. 试卷号：1248；2. 资料收集了2008 年7 月至2019 年1 月中央电大期末考试的全部试题及答案。

一、试题目录1. 21 世纪的人力资源具有哪些特征？2. 产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？3. 促进我国公共部门人力资源流动的对策。

4. 当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？5. 发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？6. 发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？7. 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？8. 工作分析的方法有哪些？9. 公共部门工作分析的作用是什么？公共部门工作分析的作用有哪些？10. 公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？11. 公共部门人力使用应遵循哪些原则？12. 公共部门人力资本不同于一般人力资本之处是什么？13. 公共部门人力资本和一般人力资本有什么不同？14. 公共部门人力资源管理的课程性质、研究对象是什么？15. 公共部门人力资源管理的四大功能是什么?16. 公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？17. 公共部门人力资源管理在行政管理专业中的地位是什么？18. 公共部门人力资源管理在我国行政管理专业中的发展情况？19. 公共部门人力资源监控的对象有哪些？20. 公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？21. 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？22. 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？23. 公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？24. 公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？25. 公共部门人力资源流动的意义有哪些？26. 公共部门人力资源流动的原则是什么？27. 公共部门人力资源培训的作用是什么？试述公共部门人力资源培训的作用。

28. 公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？29. 公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？30. 公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？31. 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？32. 公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？33. 理论联系实际，论述工作分析的程序。

1.请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。

P40（1）工作分析为人事决策奠定了坚决的基础。

它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确信、平安生产的科学依据（结合实际）。

使组织充分了解各工作职位的具体内容，和对工作人员的身心要求，如此为正确的人事决策提供了科学依据。

（2）幸免人力资源的浪费。

工作分析明确了企业员工的职责，幸免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。

（3）科学裁判员工实绩，通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。

工作分析提供了职位绩效的标准，从而对员工实绩进行评判就能够做得比较合理，比较公平，从而达到科学评判、合理分派的目的。

（4）人尽其才。

工作分析明确地指明哪一种工作职位需要什么样的人材，如此能够幸免“牛鼎烹鸡”或“小材大用”的现象。

（5）有效地鼓励员工。

在工作分析基础上能了解到员工工作的各类信息，也就能够够做到全方位地有效鼓励员工。

2.试述施恩教授的五种“职业锚”的要紧内容。

P179（1）技术/职能能力型“职业锚”这一类人职业选择要紧放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，以为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面) ，取得成功的职业成长。

（2）治理能力型“职业锚”这一类型的人是在职业实践中培育出来的，他们相信自己具有胜任治理所必不可少的技术和价值观。

他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、情感能力。

（3）平安/稳固型“职业锚”这种人追求稳固平安的前途，能够区分出两种类型的取向，一种人的平安感和稳固感来自给定组织中稳固的成员资格；另一些人的平安、稳固源这是以地域为基础，包括一种居住、家庭稳固或归属于某一社团。

（4）制造型职业锚这种人追求成立或制造完全属于自己的成绩，要求有自主权、治理能力、施展自己的特殊才华，制造是他们自我扩充的核心。

成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是超卓的总领导。

（5）自主/独立型职业锚这种人追求的要紧目标是为所欲为地制定自己的步伐、时刻表、生活方式和工作适应，尽可能少地受组织的限制和制约。