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1. Filling the follow blanks (20 points)1. 1. Competitors are an organization’s opponents in the external environment.(竞争对手是一个组织在外部环境的反对者）An organization’s Intertype competitors are distinctly different and competing organizations.2. Three general skills are need for effective management performance. （有效的管理需要三种基本技能）They are human, conceptualskills.good, bad, right, and wrong.（指的是行为的原理，区分好的，坏的，正确的和错误的）4. Techniques for forecasting resource （预测资源技术）are hunches, Market surveys,, time-series, and economic model.5. Five aspects that differentiate jobs are（区分工作的五个方面）Work pace, job repetitiveness, skill requirements, methods specification, and required attention.6. Five more widely used departmentalization bases are （五个广泛使用的部门化基地是）functional, Process, product, customer, and geographic.2. 7. Contemporary organization design theory can be divided into two categories ofopinion.（现代组织设计理论可以分为两类意见）They are Universalistic approachand contingency approach.略当中的一个）（三个条件确定控制功能的有效性）aretechnical level, and the strategic level.12. The three tasks of world class managers（世界顶级管理者的三个任务）: managing work and organizations,13.Three important situational dimensions assumed to（三个重要的情境维度被认为影响领导效能）:14. Five key steps in developing a quality control system（开发一个质量控制系统的五个关键步骤）: develop quality characteristics, establish quality standards, developquality review program, build commitment to quality,: policy, information,engineering and design,16. Job depth refers to（工作深度指的是）discretion or control over the job.17. Strategy involves the selection of missions, and appropriate courses of action to achieve theses objectives.（战略涉及任务选择）18. Richard Hackman has identified five core dimensions that provide enrichment for jobs.（rh variety, taskidentity, task significance, autonomy, and19. ___P/OM_______ goes well beyond manufacturing operations involving the assembly of products. （远远超出了涉及产品的装配制造业务）It also covers the operation of banks, transportation companies, hospitals and clinics, school systems, insurance companies, and high-technology firms.（它还包括银行，经营运输公司，医院和诊所，学校系统，保险公司，和高科技公司）20. Contemporary organization design theory can be divided into two categories of opinion. （现代组织设计理论可以分为两类意见）The second category of opinion states that the situation. This category is______.⒉Identifying True or false of the following sentences (20 points)Please write you answer into the following table1. Mintzberg found that managers regardless of the type of organization or the level in the organization perform similar role(明茨伯格发现管理者不论什么类型的组织或组织中的水平发挥类似的作用)T2. Social responsiveness has occurred when a business has met only its economic and legal responsibilities.(社会反应发生时，企业只见过它的经济和法律责任。
authoritative leadership style -回复什么是具有权威性的领导风格？具有权威性的领导风格是指在领导过程中，领导者以权威和果断的方式来指导团队。
这种领导风格强调领导者对团队目标和任务的明确规划，并通过强有力的指导和明确的期望来激励员工。
具有权威性的领导者通常决策迅速，为员工提供明确的指导，具备强大的组织能力和管理能力，并且能够有效地调动团队资源以实现组织目标。
为什么选择具有权威性的领导风格？选择具有权威性的领导风格有多个原因。
首先，这种领导风格适用于那些需要快速行动和明确指导的环境。
在面对紧急情况或需要迅速做出决策的任务时，具有权威性的领导者能够迅速做出决策，并向团队传达明确的指导，从而帮助团队实现目标。
其次，具有权威性的领导风格可以建立组织架构和工作流程。
通过明确规划和指导，领导者能够有效地管理团队，确保工作按时完成，并提高生产效率。
此外，具有权威性的领导风格可以在面对团队中的困难和挑战时提供指导和支持，帮助团队成员克服障碍并实现目标。
最后，具有权威性的领导风格可以激发员工的工作动力和职业发展。
领导者的明确期望和强有力的指导可以帮助员工了解自己的角色和职责，并提供发展所需的支持和资源。
通过与领导者密切合作，员工可以借鉴领导者的经验和知识，并不断提升自己的能力和技能。
如何在具有权威性的领导风格中发挥领导作用？在具有权威性的领导风格中发挥领导作用需要注意以下几个方面：1.明确和传达目标和期望。
作为具有权威性的领导者，你应该能够将组织的目标和期望明确传达给团队成员。
确保每个人都清楚地了解他们的角色和任务，并激励他们朝着共同目标努力。
2.提供明确的指导和反馈。
具有权威性的领导者应该能够向团队成员提供明确的指导，确保他们明白自己应该如何进行工作。
此外，及时提供反馈和评估结果，帮助员工认识到自己的优势和改进的方向，从而不断提高工作表现。
3.建立有效的沟通渠道。
作为具有权威性的领导者，你应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使团队成员可以随时向你提问和分享意见。
目录策略规划（Strategic planning) (4)定义：能清楚定义出企业长期、未来导向的经营目标，并据此建立执行计划，和协调整合及管理控制资源之活动。
(4)成就导向（Achievement orientation） (6)定义：重视具体的成效与表现，设法将工作做好。
能够设定标准(包括个人过去的表现、客观的指标、竞争对手的表现或前所未有的绩效目标）来挑战自我,以追求更佳的表现。
(6)分析性思考（Analytical thinking） (8)定义：能够将问题情境分成较小的部分,逐步探究问题情境所显示的意涵，包括有系统地将各部分的问题情境组织起来;比较各部分间不同的特征；分辨出优先次序及找出时间先后或因果关系。
(8)变革管理(Change management） (10)定义：能够洞悉组织内外在环境的变化，了解组织变革的需求，形成策略，协助整个组织或鼓动组织成员朝某既定的方向改变。
(10)人际沟通（Interpersonal communication) (11)定义：能够倾听从他人处所发出的讯息、运用口语或非口语的方式透过正式或非正式的管道将讯息传递给他人,或正确地解读及重新组织所接收到信息。
(11)咨询及授权（Consulting/empowering） (12)定义:能够理解员工，适时及正面响应组织内成员的信息需求；能够授予员工做决策的权力和责任，并藉此发展员工的能力与对组织的承诺。
(12)持续学习（Continuous learning） (13)定义：能够适时自我评鉴，了解个人才能之局限；同时不断地为自己设定具有挑战性的目标，主动的改善与发展自我。
(13)危机处理（Crisis management) (15)定义：在面临危急情况时，能在最短时间内收集足够信息，了解问题发生的原因；能够急速组织相关资源，根据问题严重性之优先级，采取适当行动,化解危机或将危机可能造成的伤害降至最低。
ITIL认证考试(习题卷6)第1部分：单项选择题，共100题，每题只有一个正确答案,多选或少选均不得分。
1.[单选题]哪个术语与服务消费者的需求相一致的服务级别相关？A)服务管理B)保修C)费用D)效答案:B解析:略2.[单选题]Check, Act and Plan are three of the stages of the Deming Cycle. Which is the fourth?检查、处理和计划是戴明循环的三个步骤,第四个是?A)DoB)PerformC)ImplementD)Measure答案:A解析:3.[单选题]哪些类型的变更是预先授权的，风险低，相对常见，并遵循程序或工作说明？A)标准更改B)紧急变更C)内部变化D)正常变化答案:A解析:略4.[单选题]变更日程用于下面哪个项目的?A)帮助计划紧急变更B)帮助授权标准变更C)帮助协助变更授权D)帮助管理正常变更答案:D解析:5.[单选题]关于变更权限的哪项陈述是正确的？A)只有授权紧急变更才需要变更权限B)在部署每个更改时分配更改权限C)只有授权正常变更才需要变更权限D)为每种类型的变更和变更模型分配变更权限答案:D解析:略6.[单选题]What is a recommendation of the 'focus on value' guiding principle?C)Focus on value for the service provider firstD)Focus on value at every step of the improvement答案:D解析:7.[单选题]将下面的句子补充完整。
“服务配置管理实践的目的在于确保在需要的时间和位置提供有关服务配置以及支持[?] 的准确且可靠的信息”。
A)供应商B)配置项（CIs）C)客户D)资产答案:B解析:8.[单选题]“问题管理”实践的目的是什么?A)保护组织所需信息以便开展业务B)通过确定事件的实际和潜在原因以及管理临时方案和已知错误来减少事件发生几率和影响C)通过持续识别和改进服务，确保组织实践和服务能够与不断变化的业务需求保持一致D)通过尽快恢复正常服务运营来最大程度降低事件负面影响答案:B解析:9.[单选题]什么是变更？A)添加、修改或删除可能对服务产生直接或间接影响的任何内容B)确保提供有关服务配置的准确且可靠的信息C)提供新的和变更的服务与特性以供使用D)将新的或变更的硬件、软件或任何其他组件移至生产环境答案:A解析:10.[单选题]哪些服务级别指标最适合衡量用户体验？A)基于单个系统的指标B)服务正常运行时间百分比的指标C)业务计量D)与已定义结果相关的指标答案:D解析:略11.[单选题]Which benefit is MOST aligned with the guiding principle 'progress iteratively with Feedback'?A)Service providers are able to respond more quickly to customer needsB)Bottlenecks in the service provider's workflow are identified.C)The complexities of the service provider's IT systems are identified.D)The service provider gains a better understanding of the customer experience.答案:A解析:B)变更实施C)问题管理D)持续改进答案:D解析:13.[单选题]通过促进客户想要实现的结果，而无需客户管理特定的成本和风险，从而实现价值共同创造的方法是什么A)服务管理B)持续改进C)服务D)IT答案:C解析:略14.[单选题]这通常需要来自许多利益相关者群体的代表团队？A)履行服务请求B)授权紧急变更C)记录新问题D)调查重大事件答案:D解析:略15.[单选题]哪种做法对用户体验和服务提供商的认知有很大影响？A)服务台B)变更支持C)服务水平管理D)供应商管理答案:A解析:略16.[单选题]在应用“协作并促进可见性”指导原则时，下面哪项可协助减少计划改进的阻力?A)改进相关信息仅限于主要利益相关者知晓B)提高改进协作与可见性C)完成所有计划后让客户参与其中D)通过同样的沟通让所有利益相关者以相同方式参与进来答案:B解析:17.[单选题]为什么应对事件进行优先级排序？A)为了将事件与问题或已知错误进行自动匹配B)为了明确事件应升级至哪个支持团队C)为了确保优先解决对业务影响最大的事件D)为了鼓励在团队内部与团队之间提高协作水平答案:C解析:18.[单选题]所有价值链活动如何将输入转化为输出？A)通过确定服务需求D)通过实施流程自动化答案:B解析:19.[单选题]变更计划用于什么目的？A)帮助规划紧急更改B)帮助授权标准更改C)帮助分配变更权限D)帮助管理正常变化答案:D解析:略20.[单选题]关于服务台的哪项说法是正确的？A)服务台应与支持和开发团队密切合作B)服务台应依赖自助服务门户，而不是升级到支持团队C)服务台应与技术支持小组保持隔离D)服务台应将所有技术问题上报给支持和开发团队答案:A解析:略21.[单选题]下面哪项可以促成客户想要的结果?A)服务B)功效C)组织D)IT 资产答案:A解析:22.[单选题]哪一做法的目的包括管理与保密性、完整性和可用性有关的风险？A)信息安全管理B)变更支持C)问题管理D)服务配置管理答案:A解析:略23.[单选题]关于“持续改进”实践的哪项说法是正确的？A)持续改进的参与应仅限于一个小型的专门团队。
人力资源管理模拟试题（含参考答案）一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1、关于岗位抽样，说法不正确的是。
A、观测次数就是岗位抽样的样本数B、样本数量越少，结果可靠性越低C、观测时刻的总时限应以周为单位D、工作抽样时不需使用秒表或其他计时工具正确答案：C2、（）可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。
A、战略地图B、人力资源计分卡C、标杆超越法D、数字仪表盘正确答案：D答案解析：数字仪表盘可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。
3、（）组织结构主要适用于规模巨大、产品或服务种类较多的企业A、直线职能制B、超事业部制C、直线割D、矩阵制正确答案：B4、劳动关系的调整模式不包括（）。
A、斗争模式B、多元放任模式C、经营者制衡模式D、统合模式正确答案：C答案解析：本题考查劳动关系的调整模式。
包括斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
5、集体合同的特点之一就是劳动者一方必须以（）的身份出面，集体合同才能成立。
A、职工个人B、工会或职工代表C、法人代表D、群体代表正确答案：B答案解析：本题考查集体合同签订。
集体合同的特点之一就是劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立。
6、组织中任何层次的领导者都不能逃避有效（）的要求，这是领导行为的重要部分之一。
A、人际技能B、技术技能C、概念技能D、管理技能正确答案：A答案解析：人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。
7、调查反馈属于组织发展方法中的（）。
A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体正确答案：C答案解析：组织发展方法分为传统与现代两大类。
其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。
建筑施工质量控制外文翻译参考文献(文档含中英文对照即英文原文和中文翻译)译文：建筑施工过程中质量管理的动机分析和控制方法的研究摘要在建筑施工过程中实施质量管理可以有效地防止在后续建筑产品使用过程中安全事故的发生。
与此同时可以减少建设供应链的总成本，这也有利于增强建筑施工企业的品牌知名度和声誉。
在建筑施工过程中结合质量管理过程和当前建筑施工阶段的主要质量问题，分析了建设过程中的管理动机，将供应链管理与目标管理理念和方法应用到质量管理中，最后提出了具体的质量控制措施。
这些都是为了在建筑施工过程中提高建筑产品的总体质量。
关键字——建筑施工、质量管理、质量动机、控制1.引言调查显示建筑施工企业主要采用现场控制的质量管理模式是预先控制。
大多企业常常使得建筑施工过程中与建设管理中的质量管理相同，他们通常忽略了施工准备阶段质量问题的预防，如供应商的选择、道路的规划和临时设施，这些因素在建筑施工过程中的质量管理上起着至关重要的作用。
建设质量事故频繁发生，引起了许多领域的高度关注，如各级政府部门、施工企业和业主，特别是重庆綦江虹桥的坍塌、五龙的滑坡和洪湖湿地路基施工中的一系列质量安全事故，人们开始对施工质量问题做全方位的思考。
通过研究李秀峰总结归纳了造成工程的质量问题并引入项目质量控制分析方法，Low Sui Pheng 和Jasmine Ann Teo[2] 建立了施工中的质量管理框架来通过经验分析实现项目的质量控制，SangHyun Lee and others[3] 利用系统质量动态结构和变更管理模型的编程方法和控制方法，最终实现了大规模的并行设计和施工项目的管理和控制。
方唐分析了建设项目质量管理的整个过程和控制方法，她认为应该实现对影响建设单位质量的人、材料、机械、方法和环境的完全控制；吴天翔研究出管理因素是影响建设项目质量控制的重要因素，强调了施工过程中需要严格控制的各个方面和整体实现加强管理的需要。
为了解决建设施工过程中的建设质量问题，韩伟建立了一个建筑项目的分析和处理程序。
论企业管理者领导风格（leadership styles）的选择Abstract: Based on the comparisons of the advantages and s disadvantage of the two main leadership styles - democratic style and authoritarian style, which highlights that each leadership style has its weakness and strength and cannot be generalized as bad or good. Managers need to consider the impact from the leaders, their subordinates and the environment in the particular situation when they choose the leadership style. And no matter which leadership style the managers may choose, it would be the best as long as it’s appropriate.Keywords：Corporate managers; leadership stylesPeople often ask this question: "What kind of leadership style is the best one?" The subconscious of this question hopes to find the best leadership style and master the complex management practices. To be a wise leader, the actual situation is far more complicated..d能给领导风格简单排序，分出优劣，各种领导风格都有其所长、所短。
提升领导技能英语作文模板英文回答：Developing Leadership Skills。
Leadership is a critical skill for individuals in all walks of life. Whether you're leading a team at work, a group of volunteers, or even your family, strong leadership can make a significant difference in the success of your endeavors.There are many different ways to develop your leadership skills. Here are a few tips:Take on leadership roles. The best way to learn how to lead is by doing it. Volunteer to lead a project or team, or take on a leadership role in your community or organization.Observe other leaders. Pay attention to the leadershipstyles of successful leaders. What do they do well? What could they do better? You can learn a lot by observing the actions and behaviors of others.Read about leadership. There are many great books and articles on leadership that can provide you with valuable insights and tips. Reading about leadership can help you develop a better understanding of the principles and practices of effective leadership.Attend leadership workshops and training programs. These programs can provide you with the opportunity to learn from experienced leaders and develop your own leadership skills.Seek feedback from others. Ask your colleagues, friends, or family members for feedback on your leadership skills. This feedback can help you identify areas where you need to improve.Developing strong leadership skills takes time and effort. But by following these tips, you can become a moreeffective leader and achieve greater success in your personal and professional life.中文回答：提升领导技能。
senior director of quality -回复如何成为一名卓越的质量高级总监（Senior Director of Quality）。
第一步：注重自身的职业发展成为一名卓越的质量高级总监需要不断提升自身的职业发展。
首先，了解质量管理领域的最新趋势和技术。
通过参加相关的专业培训课程和研讨会，以及阅读行业内优秀的书籍和研究报告，保持与质量管理领域的最新发展保持同步。
其次，努力获得相应的资格认证。
质量管理领域有许多专业资格认证，如Six Sigma Green Belt、Six Sigma Black Belt等。
持有这些认证将展示您在质量管理领域具备专业知识和技能，从而提高自己在职场中的竞争力。
第二步：培养领导力能力质量高级总监是组织中的高层管理者，需要具备卓越的领导力能力。
为了培养领导力，可以参加相关的领导力培训课程或研讨会，并寻找机会担任项目负责人或团队领导，以锻炼自己的领导能力。
另外，多与其他领导者和专业人士交流和合作，学习他们的经验和观点。
探索自己的领导风格，并不断改进和发展。
第三步：建立有效的质量管理团队作为质量高级总监，您将负责管理一个质量管理团队，因此建立一个高效团队至关重要。
首先，招聘有经验和技能的团队成员，并确保团队成员之间具有良好的沟通和协作能力。
其次，创建一个激励和支持团队成员发展的文化。
提供培训和发展机会，帮助团队成员不断提升自己的技能和知识。
定期评估团队成员的绩效，并提供反馈和认可。
第四步：制定有效的质量管理策略作为质量高级总监，您需要负责制定和执行有效的质量管理策略。
首先，了解组织的业务目标和战略，以便将质量管理策略与之对齐。
确保质量管理策略能够支持和促进组织的发展和成功。
其次，建立一套全面的质量管理体系，包括质量管理计划、流程改进方法和质量审计程序等。
确保质量管理策略能够覆盖组织的各个方面，并提供有效的解决方案。
第五步：持续改进和创新质量管理是一个不断改进和创新的过程，作为质量高级总监，您需要不断寻找提高质量管理效果的方法和工具。
1.以下是管理学研究方法的是()①归纳法②试验法③演绎法[答案：A]A.①②③B.①②C.②③D.①③2.被誉为科学管理之父的是()。
[答案：C]A.法约尔B.韦伯C.泰罗D.霍桑3.以下关于领导的特质理论说法不正确的是()[答案：B]A.特质理论主要研究领导者的个人特性B.传统特质理论认为某些人生来就适合担任领导C.现代特质理论认为领导能力的形成是个静态过程D.领导的特性和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就4.金字塔式的A型结构的优点是()[答案：D]A.信息传递反馈速度快B.有利于发挥下属工作积极性和创造性C.组织对外部反应灵敏D.较窄的管理幅度会提高主管的权威性和有效性5.影响计划的因素有()①组织因素②业务因素③环境因素④制定者的因素⑤管理因素[答案：D]A.①②③B.①③④C.①②③④D.①②③④⑤6.按照控制信息的性质划分控制类型的是()[答案：A]A.反馈控制、同期控制和前馈控制B.正式组织控制、群体控制和自我控制C.间接控制和直接控制D.正式控制和非正式控制7.以下哪项不是柔性管理的特点()[答案：C]A.根据订单来决定产量B.建立弹性生产体系C.生产区位分散D.企业组织机构增强柔性8.下列有关企业共同特征的是()[答案：A]A.企业是以市场为导向、以营利为主要目的B.企业是自主经营、自负盈亏、独立核算、自我发展的独立的经济实体C.企业是依法设立、依法经营的经济实体D.以上均是企业共同特征9.企业并购按照实现方式划分为：()[答案：B]A.横向并购、纵向并购和混合并购B.承担债务式并购、现金购买式并购和股份交易式并购C.直接并购和间接并购D.整体并购和部分收购10.战略控制的几种手段中哪种手段能分析统计资料、会计资料所未能分析的更深层次的问题及其产生的原因()[答案：C]A.预算B.统计分析C.专题报告和分析D.审计11.古人云：“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”，这里的“运筹帷幄”反映了管理的哪一个职能()[答案：A]A.计划职能B.组织职能C.领导职能D.控制职能12.被称为“科学管理之父”的人是()[答案：A]A.F·W·泰勒B.亨利·法约尔C.马克斯·韦伯D.E·梅奥13.下列不属于我国企业目标追求上的误区的是()[答案：C]A.政治利益最大化B.管理者个人利益最大化C.公益事业利益最大化D.内部人员报酬最大化14.企业管理的基本职能不包括()。
提升领导力的管理术语领导力是管理者在组织中发挥重要作用的能力。
它是通过指导和激励员工，并以正确的方向引导组织前进的能力。
领导力是一门复杂而广泛的管理学科，其中包含着许多重要的概念和术语。
在这篇文章中，我们将介绍一些提升领导力的管理术语。
1. 目标管理目标管理是一种管理方法，它通过设定明确的目标，并监控和评估员工的绩效来推动组织的发展。
目标管理将组织的愿景和战略转化为可量化的目标，以便员工能够理解他们的工作对于组织的重要性，并追求卓越的绩效。
2. 激励理论激励理论是研究人们如何被激励以实现工作目标的学科。
它通过了解人们的动机和需求，设计合适的激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
激励理论涉及到诸如金钱奖励、晋升机会、培训发展等概念，帮助领导者更好地了解员工所需，并制定有效的激励政策。
3. 情绪智力情绪智力是指人们如何理解、处理和利用自己和他人的情绪来有效地管理人际关系的能力。
情绪智力包括自我意识、自我调节、情绪应对、人际关系等方面的能力。
领导者如果能够有效地运用情绪智力，将能够更好地了解员工的情绪状态，并采取适当的行动来提高员工的工作满意度和绩效。
4. 反馈机制反馈机制是指为员工提供有关其工作表现的信息，以便他们可以了解自己的优点和不足，并对其行为进行调整。
反馈机制可以通过正式的绩效评估、一对一会议、定期的反馈讨论等方式进行。
有效的反馈机制可以帮助领导者更好地指导员工，提高他们的表现和发展潜力。
5. 变革管理变革管理是指在组织内部进行重大改革时的管理过程。
它包括制定变革策略、推动变革实施、管理变革过程中的风险和挑战等方面。
领导者在变革管理中起着至关重要的作用，他们需要以积极的态度引领组织成员适应变革，并帮助他们克服变革过程中的困难。
6. 团队建设团队建设是指通过培养团队合作精神和增强团队成员之间的互动关系，来提高团队的绩效和效率。
团队建设包括招募和选拔合适的团队成员、设定明确的团队目标、培养团队合作技能、解决团队冲突等方面。
卓越领导魅力已完成成绩： 100.0 分1【单选题】“熟规则”的领导魅力是：（）A、品位与艺术B、细检与权变C、警觉电网D、危机公关预案我的答案：C得分： 10.0 分2【单选题】“管理要使工作有生产性，管理要使人有成就感。
”出自：（）A、韦尔奇B、德鲁克C、赫兹伯格D、马斯洛我的答案：B得分： 10.0 分3【单选题】改善组织执行力的三个变量不包括：（）A、改造流程B、营造文化C、人员置换D、培养职业化我的答案：C得分： 10.0 分4【单选题】企业元气不足被称为:（）A、效能B、势能C、事能D、心能我的答案：B得分： 10.0 分5【单选题】职业经理人特征是：（）A、忠于委托人和以此为生B、可以适应跳槽C、管理职业化D、被委托人信任和可以适应任何企业我的答案：A得分： 10.0 分6【单选题】“简洁有力”的领导魅力能够：（）A、树权威B、抓流程C、排危机D、展细节我的答案：A得分： 10.0 分7【单选题】易有终端埋伏症的是企业哪个层次的员工：（）A、高层B、中层C、高中层D、基层我的答案：D得分： 10.0 分8【判断题】垃圾效应是阻断团队信任链的唯一效应。
我的答案：×得分： 10.0 分9【判断题】企业管理的目的是盈利。
我的答案：√得分： 10.0 分10【判断题】领导要平衡好领导和管理。
我的答案：√得分： 10.0 分人脉管理已完成成绩： 100.0 分1【单选题】智力管不着的地方不包括（）A、身份B、素质C、悟性D、思想我的答案：D得分： 5.0 分2【单选题】经营人生需要处理好的关系不包括（）A、顾客与领导的关系B、佣金和工资的关系C、闲暇与忙碌的关系D、贵人与小人的关系我的答案：D得分： 5.0 分3【单选题】人的三大生存法则不包括（）A、用尽废退B、优化补偿C、兼顾得失D、趋利避害我的答案：C得分： 5.0 分4【单选题】影响人的一生能够走多远的因素不包括（）A、习得优于天赋B、内在优于外在C、天赋优于习得D、内省优于灌输我的答案：C得分： 5.0 分5【单选题】人脉关系的核心是（）A、满意B、真诚C、信任D、牢固我的答案：A得分： 5.0 分6【单选题】“守诺”的意思是指（）A、我们的言论与对象之间要统一B、我们的言论与行为之间要统一C、我们的前言和后行之间要统一D、我们的言论和后行之间要统一我的答案：B得分： 5.0 分7【单选题】以下各项叙述正确的是（）A、生意做大了是买卖，做小了是政治B、事业做大了是技术，做小了是为人C、生意做小了是买卖，做大了是政治D、事业做小了是买卖，做大了是政治我的答案：C得分： 5.0 分8【单选题】对优秀管理者的四个能力之一“精益求精”描述正确的一项是（）A、懂得伤其十指不如断其一指的道理B、懂得生产产品不如生产标准的道理C、懂得花开满园不如一枝独秀的道理D、懂得惊涛骇浪不如波澜不惊的道理我的答案：B得分： 5.0 分9【单选题】避免倾听的屏障不包括（）A、避免“判断反应”B、避免“回避反应”C、避免“解决反应”D、避免“逃避反应”，敬请，威信同号，更有，，我的答案：D得分： 5.0 分10【单选题】做领导的条件是什么？A、有德B、有才C、德才兼备D、有资历我的答案：C得分： 5.0 分11【单选题】与人打交道的原则不包括（）A、无欺B、守诺C、践约诚信我的答案：D得分： 5.0 分12【单选题】人脉中的辩证关系不包括以下哪项？（）A、利益与友谊B、主要与次要C、付出与回报D、亲近与回避我的答案：B得分： 5.0 分13【单选题】“智慧堪大用”的含义不包括（）A、善于选择，亦敏亦讷B、令人满意，亦圆亦方C、擅于经营，亦雅亦俗D、精于造势，亦正亦邪我的答案：C得分： 5.0 分14【单选题】人脉关系中常见的三种类型的人不包括（）A、雪里送炭锦上添花C、落井下石D、乐善好施我的答案：D得分： 5.0 分15【单选题】人脉关系中的四个“待人”原则不包括（）A、待人以恒B、待人以诚C、待人以荣D、待人以乐我的答案：C得分： 5.0 分16【单选题】对品牌意识解读错误的一项是（）A、要懂得品牌是一种识别标志的道理B、要懂得品牌是一种财富象征的道理C、要懂得品牌是一种价值理念的道理D、要懂得品牌是一种无形资产的道理我的答案：B得分： 5.0 分17【判断题】优化补偿就是要优化自己的强项，补偿自己的不足。
管理学中的领导力与工作满意度在现代社会中，领导力和工作满意度是组织中不可忽视的两个重要因素。
领导力的表现和影响与员工的工作满意度息息相关。
本文将从管理学的角度探讨领导力对工作满意度的影响，并分析如何提升领导力以提高员工的工作满意度。
一、领导力的定义和维度领导力是指个体在指导、激励、影响他人的过程中所展现出的能力与行为。
在管理学中，有多种对领导力的定义和维度，其中较为经典的是赫茨伯格和曼德尔认为的任务导向型领导力和人际导向型领导力。
任务导向型领导力侧重于目标的设定、任务分配和绩效评估等任务相关的行为；而人际导向型领导力侧重于关注员工需求、培养员工关系和提供支持等与员工关系相关的行为。
二、领导力对工作满意度的影响和机制领导力对员工的工作满意度具有显著的影响。
研究表明，任务导向型领导力能够提高员工对工作内容的满意度，而人际导向型领导力则能够提高员工对工作环境的满意度。
这是因为任务导向型领导者能够明确员工的工作目标和任务要求，给予及时的反馈和奖励，激励员工做出更好的业绩；而人际导向型领导者则关注员工的需求和情感，建立良好的人际关系，提供支持和帮助，从而增强员工的工作满意度。
领导力影响工作满意度的机制主要包括激励机制和情感机制。
激励机制是指领导者提供的各种激励手段，包括物质奖励、晋升机会和培训等，通过这些激励手段来提高员工的工作满意度。
情感机制则是指领导者与员工之间的互动和情感连接，领导者通过情感关怀、温暖和支持来满足员工的需求，提高员工对工作的认同和满意度。
三、如何提升领导力以提高工作满意度要提升领导力以提高员工的工作满意度，可以采取以下几个方面的策略：1.建立明确的目标和任务分配：领导者要清晰地传达组织的目标和任务要求，设定具体的工作目标，并向员工传递清晰的任务分配。
这样可以提高员工对工作的明确度和感知到的支持度，从而增加他们的工作满意度。
2.培养良好的人际关系：领导者要注重员工的个体差异，发现员工的优势和需求，并提供相应的支持和关怀。
contingent leadership什么是“contingent leadership”（它的含义和特点），以及在组织中如何应用和发展有效的contingent leadership？Step 1：了解“contingent leadership”（contingent leadership的定义和特点）Contingent leadership（依赖领导力）是一个管理理论，它强调领导应该根据情境和员工的特定需求来调整自己的领导风格。
这种理论认为，没有一种完美的领导风格，而是领导应该根据不同的情景和员工的特点来选择最合适的领导风格。
因此，contingent leadership着眼于情境和员工的需求，以提供最有效的领导方式。
Contingent leadership的特点是灵活性和适应性。
领导者需要能够灵活地应对不同的情境和员工需求，并根据具体情况制定决策和发展战略。
这种领导方式强调与员工建立良好的关系和沟通，以了解他们的需求和潜力，从而激励他们发挥出最大的能力。
Step 2：应用contingent leadership的原则为了在组织中应用有效的contingent leadership，以下原则需要被遵循：1. 了解情境：领导者需要认真评估当前情境，并理解组织的目标、市场竞争环境、员工的能力和需求等因素。
这样才能选择最适合的领导风格。
2. 个性化领导：针对不同的员工，领导者应该了解他们的个人特点和需求，因为不同的员工可能对不同的激励方式和反馈机制更有反应。
因此，领导者需要根据员工的特点和需求形成个性化的领导方式。
3. 沟通与反馈：领导者需要与员工保持良好的沟通，并在合适的时候提供积极的反馈。
这有助于建立良好的工作关系，增强员工对组织目标的共识，并提供改进的机会。
4. 教练和激励员工：contingent leadership鼓励领导者成为员工的教练和激励者。
领导者应该帮助员工发展他们的技能和潜力，并激励他们在工作中取得更好的成果。
外文翻译原文Regulatory Mode and Preferred Leadership Styles: How FitIncreases Job SatisfactionMaterial Source:BASIC AND APPLIED SOCIAL PSYCHOLOGY,29(2),137-149 Author:Arie W. Kruglanski，Antonio Pierro, E. Tory Higgins.Four studies conducted in diverse organizational contexts examined preferences and fit between two regulatory modes, referred to as ‘‘locomotion’’ and ‘‘assessment’’ (Higgins,Kruglanski, & Pierro, 2003; Kruglanski, et al., 2000), and leadership styles practiced by supervisors over their subordinates. The locomotion mode constitutes the aspect of self-regulation that is concerned with movement from state to state, and the assessment mode constitutes the aspect of self-regulation that is concerned with making comparisons.The present studies consistently show that individuals high in locomotion prefer a ‘‘forceful’’ leadership style, represented by ‘‘coercive’’, ‘‘legitimate’’, and ‘‘directive’’ kinds of strategic influence, whereas individuals high in assessment prefer an ‘‘advisory’’ lead er-ship style, represented by ‘‘expert’’, ‘‘referent’’, and ‘‘participative’’ kinds of strategic influence. Consistent with regulatory fit theory (Higgins, 2000), the job satisfaction of subordinates was found to be higher when the style of strategic influence practiced by their supervisor fit their regulatory mode orientation (high locomotion/‘‘forceful’’ style;high assessment/‘‘advisory’’ style).Social influence, conceived of in terms of the ways whereby people deliberately affect each other’s actions,co gnitions and feelings, counts among social psychol ogy’s most fundamental topics of study. Whether one deals with conformity, persuasion, leadership or social change, the underlying concern is with social influence in one of its forms. From both theoretical and pragmatic perspectives, a particularly interesting question concerns the strategies of social influence. Over the centuries, writers like Machiavelli, Hobbes, Dale Carnegie and many others had numerous insights to offer about how best to influence people and enlist theirassistance in advancing one’s own interests.An influential classification of the different potential bases of social influence was offered by French and Raven (1959) in their ground-breaking analysis of social power (see also Raven, 1992, 1993; Raven & Kruglanski,1970). French and Raven (1959) distinguished between five specific power bases: (1) coercive power, related to the threat of punishment; (2) legitimate power, related to one’s normatively accepted right to exert influence;(3) expert power, related to the influencing agent’s superior knowledge recognized by the influence target;(4) referent power, based on the target’s identification with the influencing agent; (5) reward power, related to one’s ability to dispense desirable obj ects like money or effect desirable states like security or pleasure.The bases of power have been subdivided into two more general categories that Raven and his colleagues refer to as ‘‘strong’’ and ‘‘soft’’ (Bui,Raven,&Schwarzwald,1994; Raven, Schwarzwald, & Koslowsky, 1998).Coercive and legitimate power constitute bases in th e ‘‘strong’’ category in which compliance is demanded of others via the invocation of strictly enforcable rules or through the threat of painful consequences contingent on the failure to comply. By contrast, expert, referent,and reward power constitute bases in the ‘‘soft’’ category in which others are essentially free to decide whether to accept the advice or counsel of the influencer.Conceptually related to these two types of power bases is the distinction between autocratic and democratic leadership styles (Lewin & Lippit, 1938; Lewin, Lippit & White, 1939; Lippit & White, 1960; see for a review Bass, 1990). In his review of the literature on leadership styles, Bass (1990) concluded that leadership practices fall on a continuum ranging from purely autocratic to purely democratic (see also Stewart & Manz, 1997).This clustering of widely recognized leader behaviors is empirically supported by relevant factor analyses (e.g.,Sweeney, Fiechtner, & Samores, 1975). According to Bass (1990), the autocratic cluster includes such styles as authoritarian, directive, and coercive, whereas the democratic cluster includes such styles as democratic,participative, and consultative.The present paper is concerned with these two basic types of leadership styles. To avoid associations with extraneous content of political labels (e.g., ‘‘autocratic’’versus ‘‘democratic’’) or labels with evaluative connotations (e.g., ‘‘strong’’ versus ‘‘soft’’), we will refer to the‘‘strong’’/‘‘autocratic’’ type of leadership style as ‘‘forceful’’ and the ‘‘soft’’/‘‘democratic’’ type of leadership styleas ‘‘advisory’’. ‘‘Forceful’’ captures the demanding, direc tive and coercive nature of the ‘‘strong’’/‘‘autocratic’’ typ e of leadership while remaining more neutral in political content and evaluative tone. To ‘‘force’’ means to press,drive or compel. ‘‘Advisory’’ captures the counselling,consultative and participative nature of the ‘‘soft’’/‘‘democratic’’ type of leadershi p style while also remaining more neutral in political content and evaluative tone. To‘‘advise’’ means to recommend, counsel, or consult, and‘‘advised’’ means considered and thought out.The ‘‘forceful’’ and ‘‘advisory’’ leadership styles rep resent different ways of influencing others. In organizational settings, supervisors use these different strategies to influence the goal pursuits of their subordinates.How do these leadership strategies of supervisors affect the job satisfaction of the subordinates who are the target of the influence strategies? Is impact of leadership strategy invariant across circumstances or is it contingent on a fit between type of leadership strategy and type of target of influence. The present research assumes the latter, and tests the hypothesis that a fit between relevant personality dimensions and type of leadership style plays an important role in determining the impact of supervisors’ social influence strategies on subordi nates’ job satisfaction.This impact of fit on job satisfaction can be conceptualized in terms of regulatory fit theory (Higgins, 2000).Regulatory fit occurs when individuals’ orientation toward goal pursuit is sustained by the manner of the goal pursuit, by how progress toward the goal is striven for.Previous studies have examined the fit between people’s promotion orientation on accomplishments versus prevention orientation on security, and the strategic means of eagerness (trying to ensure ‘‘hits’’) versus vigilance (trying to ensure ‘‘correct rejections’’). Several studies (see Freitas & Higgins, 2002; Freitas, Liberman, & Higgins, 2002) have found that individuals enjoy an activity more when there is a fit between their regulatory focus orientation and the strategic means used in that activity (promotion focus/eagerness means; prevention focus/vigilance means). There is also evidence from a daily diary study that life satisfaction is higher when there is a fit between individuals’ regulatory focus orientation and the strategic means they use to cope with everyday problems (Grant, Higgins, Baer & Bolger, 2006).Often individuals themselves determine how they pursue a goal, and when this happens they are likely to pursue the goal in a manner that fits their goal orientation. But it is not always the case that individuals determine how they pursue a goal. Other people with power over them can determine how they pursue a goal,as parentsoften do with children, teachers with students, and supervisors with those they supervise. Indeed,in experimental work on the effects of regulatory fit, it is the experimenter who determines how the participants pursue their goal, as by having participants make a decision in an eager way or in a vigilant way, thereby creating fit and non-fit conditions (e.g., Higgins, Idson,Freitas, Spiegel, & Molden, 2003). Thus, although regulatory fit is itself an intrapersonal motivational experience, the determinants of that experience can be interpersonal. Regulatory fit concerns the relation between a person’s goal orientation and the manner o f that person’s goal pursuit—whether the manner sustains or disrupts the orientation—but the manner of goal pursuit can be determined by another person. This is precisely the situation when a supervisor has a leadership style, a preferred way of carrying out goal pursuits or tasks, that determines how subordinates carry out their work. Different leadership styles make the followers pursue their goals, perform their tasks, in different ways,and these different ways can sustain (fit) or disrupt (non-fit) the goal pursuit orientations of the followers.Supervisors affect the day-to-day activities of their subordinates through the use of different influence strategies. These influence strategies may provide a better fit for the self-regulatory orientations of some subordinates than others. Which self-regulatory orientations might have a better fit with either the ‘‘forceful’’ influence strategy or the ‘‘advisory’’ influence strategy? We hypo thesized that locomotion and assessment, two self-regulatory orientations distinguished by regulatory mode theory (see Higgins et al., 2003; Kruglanski et al., 2000),would have a better fit, respectively, with the ‘‘forceful’’and the ‘‘advisory’’ strategies. Next, we describe these two regulatory modes and discuss how they relate to the ‘‘forceful’’ and ‘‘advisory’’ leadership styles.Most goal pursuit activities involve two essential self-regulatory modes: a mode of assessment and a mode of locomotion. Assessment is the aspect of self-regulation that is concerned with critically evaluating entities or states, such as goals or means in relation to alternatives in order to judge relative quality (Higgins et al., 2003;Kruglanski et al., 2000). Individuals with strong assessment concerns want to compare all options and search for new possibilities before making a decision, even if that means waiting. They relate past and future actions to critical standards. They want to choose the option that has the best attributes overall compared to the alternative options; they want to make the correct choice (Higgins et al., 2003; Kruglanski et al., 2000).In a decision-making context, for example,Avnet and Higgins (2003) found that individuals with high assessment concerns preferred to choose among a set of alternatives by fully comparing each option to one another on all of the attribute dimensions. This full comparison strategy is a thorough assessment process because it involves comparing all options on all attributes.By contrast, the locomotion mode is the aspect of self-regulation that is concerned with movement from state to state. Individuals with strong locomotion concerns want to take action, to get started, even if that means not considering all the options fully. Once the task is initiated, they want to maintain it and complete it without undue disruptions or delays (Higgins et al.,2003; Kruglanski et al., 2000). They want to make steady progress. Avnet and Higgins (2003), for example,found that individuals with high locomotion concerns preferred to make their choice by eliminating at each step whichever option was worst on the attribute dimension being examined. This progressive elimination strategy is a relatively quick and steady way to identify a final course of action because only one option remains at the end.Research by Higgins, Kruglanski, and their colleagues (see Higgins et al., 2003; Kruglanski et al., 2000) has shown that locomotion and assessment may be differentially emphasized by different individuals.Kruglanski et al. (2000) developed two separate scales to measure chronic individual differences in assessment and locomotion. In a comprehensive series of studies,these authors demonstrated the unidimensionality,internal consistency, and temporal stability of each scale. They found that locomotion and assessment tendencies are essentially uncorrelated with each other (i.e., a person can be high or low on both, or high on one and low on the other, etc.), that each are needed for self-regulatory success, and that each relates to a distinct task orientation and motivational emphasis.译文监督管理模式和领先的领导风格:非常适合工作满意度的提高资料来源:社会心理学基础与应用，29（2），137-149作者：Arie W. Kruglanski，Antonio Pierro, E. Tory Higgins.通过在不同的组织环境中进行的四项研究，探讨两种监管模式的喜好和适应，被称为“运动”和“评估”（希金斯，Kruglanski，＆Pierro，2003; Kruglanski，等，2000），领导对其下属的监管就是采用这种领导方式。
