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公司结构工资制度
是指公司对员工的工资发放方式和金额进行管理和规定的一套制度。
该制度包括以下方面：
1. 工资发放方式：公司可以根据员工的工作性质和岗位等因素，确定工资的发放方式。
常见的方式包括按月发放、按周发放或按照项目完成情况发放等。
2. 工资组成：工资组成包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
基本工资是员工的起薪，绩效工资是根据员工的绩效表现给予的奖励，津贴是根据员工特殊情况给予的额外报酬，奖金是公司根据员工的工作贡献和表现给予的额外奖励。
3. 工资调整机制：公司制定了工资调整的机制，一般根据员工的工作年限、职务变动和市场薪酬水平变动等因素进行调整。
工资调整可按照固定比例或固定金额进行，也可以根据员工的绩效表现进行灵活调整。
4. 福利与待遇：公司可以为员工提供各种福利和待遇，比如社会保险、住房公积金、餐补、交通补贴等。
这些福利和待遇可以根据公司内部政策或法律法规进行规定和调整。
5. 工资保密：公司可以要求员工对自己的工资信息保密，不得向外界透露。
这样可以保护员工的个人隐私和避免工资差距引发的不公平和不满。
公司结构工资制度的目的是为了公平、合理地管理和发放员工的工资，激励员工的积极性和创造力，提高公司的业绩和竞争
力。
这需要公司建立健全的工资管理制度，并将其与公司的战略目标和员工的发展需求相结合。
公司结构工资制度范文第一章绪论第一节研究背景和目的\t随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，工资制度作为企业内部管理的重要组成部分，对于激励员工积极工作、提高企业绩效具有重要意义。
一个合理的工资制度能够激发员工的工作热情，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
为了进一步完善公司的工资制度，本文研究公司结构工资制度，并提出相应的改进建议。
第二节研究方法\t本文采用文献分析法、实证研究法和案例分析法相结合的方法进行研究。
通过对国内外相关文献的梳理和分析，探究公司结构工资制度的构建要点和关键问题。
同时，通过对多个企业的工资制度案例进行分析，总结出最佳实践经验，为本文提出的改进建议提供参考依据。
第二章公司结构工资制度概述第一节公司结构概述\t公司结构是指企业内部各个部门和岗位之间的相互关系和协作方式。
一个良好的公司结构能够提高企业的组织效能，使企业更高效地开展业务。
第二节工资制度概述\t工资制度是指企业根据不同的岗位和员工特点，制定的相应的薪酬政策和激励措施。
一个合理的工资制度能够激发员工的工作热情，提高工作效率，进而促进企业的稳定发展。
第三章公司结构工资制度的构建要点第一节岗位薪酬制度\t岗位薪酬制度是公司结构工资制度的重要组成部分。
通过对不同岗位的工资级别进行划分，可以激发员工的工作动力，促进岗位之间的流动和激励。
第二节绩效奖励制度\t绩效奖励制度是激励员工积极工作和提高工作效率的重要方式。
通过设立明确的绩效考核指标和奖励机制，可以激励员工积极投入工作，提高工作效率。
第三节职业发展机制\t职业发展机制是公司结构工资制度的重要组成部分。
通过制定明确的职业发展路径和晋升机制，可以激励员工不断进取，提高绩效，促进组织发展。
第四节公平公正原则\t公平公正是公司结构工资制度的核心原则。
通过建立公正的工资分配机制，既满足员工的期望，又能够保证公平公正，提高员工的工作满意度和组织认同感。
第四章公司结构工资制度改进建议第一节加强岗位薪酬制度建设\t公司应该根据不同岗位的特点和要求，科学地划分工资级别和工资档次，使得员工的工资水平与岗位的要求相匹配。
结构工资制企业的薪工资结构分析结构工资制是指企业根据员工的个人技能、工作职责和业绩表现等因素，为员工设定不同的岗位等级和工资档次，并根据员工的岗位等级和绩效水平进行工资制定的一种薪酬制度。
相比于传统的按照工作年限或资历设定工资的制度，结构工资制更加公平、科学和有激励性。
在结构工资制企业的薪酬结构分析中，应考虑以下几个关键因素：1.岗位等级制度：结构工资制企业一般会根据员工的工作职责、技能要求和业绩表现等因素，将不同岗位划分为不同的等级。
薪酬结构分析中应该查看不同岗位等级的数量分布和比例，以及不同岗位等级的薪资差距情况。
2.工资档次制度：在每个岗位等级下，结构工资制企业一般会设定不同的工资档次。
薪酬结构分析中应该关注不同工资档次的工资水平，以及相邻工资档次之间的薪资差距。
较大的薪资差距可以激励员工提升绩效和技能水平。
3.职务津贴、绩效奖金和特殊津贴等额外薪资：结构工资制企业为了激励员工的工作积极性和提升业绩，一般会设定一些额外的薪资激励措施，如职务津贴、绩效奖金和特殊津贴等。
薪酬结构分析中需要了解这些额外薪资的发放情况和比例。
4.薪资福利待遇：除了基本工资外，结构工资制企业还会提供一些薪资福利待遇，如社会保险、住房补贴、交通津贴、年终奖金等。
薪酬结构分析中应关注这些福利待遇的发放情况和金额水平，以及福利待遇与基本工资的关系。
5.薪酬福利政策：结构工资制企业为了保持薪酬制度的公正和透明，一般会制定一套薪酬福利政策，明确规定了薪资制度的具体细节和操作流程。
薪酬结构分析中应对这些政策的执行情况进行评估。
通过对结构工资制企业的薪酬结构进行分析，企业可以了解到薪酬制度的公平性、激励性和竞争力等方面的情况，进而对现有的薪酬制度进行调整和优化，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强企业的竞争力和持续发展能力。
结构工资制求助编辑结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
目录编辑本段福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴编辑本段结构工资制构成要点企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。
岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。
岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
学校结构工资制度为了适应市场经济的发展，推进学校规范化管理，进一步落实岗位责任制，坚持按劳分配原则，体现公平和效益，激发教职工的工作积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量和管理服务水平，促进教育事业的发展，根据上级有关精神，参照其他学校经验，结合本校实际，特制订本条例。
第一条发放对象：当年被聘任的在编在岗（含借用到本校的）教职工（不含临时工）。
第二条结构工资的构成：结构工资由档案工资、工作量工资和考勤奖励工资三部分构成。
表示为：结构工资=档案工资+工作量工资+奖励工资第三条档案工资：国发的基础职务工资、各类津贴及奖励工资等之和，按月发放。
病、事、婚、产、丧假和旷工按有关文件规定处理。
第四条工作量工资：工作量工资实行打分制，单位分值酬金由学校根据当年学校财务确定，根据实际工作量按月发放，月工作量工资=月工作量分值×单位分值酬金。
凡国家规定的节假日停课，各类人员的工作量工资照发。
第五条奖励工资根据教师考评情况一年发放2次。
一、教师工作量工资（一）教师课时工作量工资教师课时工作量工资以授课、职称、学科等因素综合确定，在标准满工作量之内，其计算方法为：（超标准该工作量部分按第（二）点计算）月工作量工资=（月授课分值+月辅导分值）×单位分值酬金1、职称系数（以当年度学校聘任为准。
取得高级技师职业资格并从事本专业工作的，职称系数等同于高级教师；取得技师职业资格并从事本专业工作的，职称系数等同于一级三每学期另加0.1。
3、月授课分值月授课分值=周课时数×职称系数×164、辅导分值教师辅导主要分跟操、早晚自修辅导、学生兴趣小组（学生社团）辅导等，跟操每次2分（带操体育教师计3分），早晚自修每节4分，学生兴趣小组（学生社团）辅导每节5分。
其他未及的参照以上标准酌情计分。
（二）教师超标准工作量工资1、超课时、超教案、代课工作量工资计算办法：超课时工作量工资=超课时分值×单位分值酬金超教案工作量工资=超教案分值×单位分值酬金代课工作量工资=代课分值×单位分值酬金2、超课时工作分值每节5分、代课每节5分，每超一种教案每月加20分。
结构工资制的构成结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额;它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式;同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
结构工资制的构成企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：(一)基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。
岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。
岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。
校内结构工资制实施方案____年校内结构工资制实施方案第一节总则为了进一步优化校内人员工资结构，提高人员的工资水平和激励机制，根据《劳动法》等相关法律法规和上级文件精神，制定本方案。
第二节工资制度1. 整体框架校内结构工资制度主要由基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金及福利组成。
2. 基本工资基本工资是根据人员岗位级别、教育背景、工作经验和绩效等因素确定的工资水平，计入工资总额中。
3. 绩效工资绩效工资是根据人员完成工作任务的质量和效果进行评估，按照一定的比例计入工资总额中。
绩效评估主要根据目标任务完成情况、工作态度和工作业绩等指标进行评定。
4. 岗位津贴岗位津贴是根据人员所属的岗位性质和工作内容的特殊性，由单位给予的一定金额的津贴，计入工资总额中。
5. 奖金奖金是根据人员的突出贡献和特殊工作成绩，由单位给予的一定金额的奖励，计入工资总额中。
6. 福利福利是指单位为人员提供的生活和工作的各种待遇，包括但不限于住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、购房贷款优惠等。
福利的具体待遇根据单位条件和人员需求进行具体规定。
第三节工资核定和发放1. 工资核定工资核定根据工资制度的规定，以每月为单位进行核定。
核定工资应公平、公正、透明，遵循绩效考核的结果和相关管理规定。
2. 工资发放工资发放应按照每月固定的时间进行，通过银行代发或者现金发放的方式进行。
第四节工资调整1. 工资调整原则工资调整应遵循公平、公正、透明的原则，根据单位的经济状况和人员的实际工作情况进行合理的调整。
2. 工资调整幅度工资调整幅度应根据单位的发展情况、行业的薪酬水平和物价水平等因素进行综合考虑，调整幅度应在一定范围内。
第五节绩效考核1. 绩效评定方式绩效评定由单位根据工作任务和绩效考核标准进行评定，采取定期定量的方式进行，包括个人绩效和团队绩效。
2. 绩效评定周期绩效评定周期为一年，根据单位的管理规定和工作需要可以适当调整。
第六节监督和管理1. 监督机制单位应建立健全工资制度监督机制，对工资制度的实施情况进行监督，发现问题及时纠正。
百科名片结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
目录结构工资制基本定义结构工资制构成要点结构工资制实施要点结构工资制实施和应注意的问题结构工资制优缺点结构工资制的特点结构工资制基本定义结构工资制构成要点结构工资制实施要点结构工资制实施和应注意的问题结构工资制优缺点结构工资制的特点展开编辑本段结构工资制基本定义员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴奖励工资年终奖、半年奖福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴编辑本段结构工资制构成要点企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。
一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。
1、基础工资基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
2、岗位（职务）工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。
岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。
岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
3、效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。
4、浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。
形式多样。
有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。
5、年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。
年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。
绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。
按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。
一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。
各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
编辑本段结构工资制实施要点1、建立健全人力资源的基础工作1）将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。
2）根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3）根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。
2、设计结构工资制的基本模式设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。
再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。
一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比例：某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。
3、确定各工资单元的内部结构即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。
与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。
4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。
5、测算、检验并调整结构工资制方案即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工（或抽样）纳入方案测算：1）看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额。
2）看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资。
3）根据职工各方面情况的变化（如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等）预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。
如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。
6、结构工资的实施、套改在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革，一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套入岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等级工资。
编辑本段结构工资制实施和应注意的问题企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。
在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。
方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理；技术、业务、职责等方面考核办法；各工资单元的计发工资办法；升级降级制度；职工调动和岗位、职务变动工资处理；关于减发工资的特殊规定等等。
在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。
企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。
从目前的实践看，需要注意处理好以下几个问题：1、要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。
关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。
2、由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。
3、由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。
4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。
目前这种工资制度只在少数企业中试行。
编辑本段结构工资制优缺点1、结构工资制的优点1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。
2）结构工资制各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。
3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。
4）能够适应各行各业的特点。
2、结构工资制的缺点1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。
2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。
编辑本段结构工资制的特点结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。
这几个要素可以单独或是一起变动。
为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。
只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。
结构工资制具有如下特点：1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。
劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。
一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
