招聘工作数据分析表

月度人力资源数据数据分析报表月度人力资源数据分析报表一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对人力资源数据进行深入分析，有助于了解企业人力资源的现状和趋势，为企业的决策提供有力支持。

本报告旨在对本月度的人力资源数据进行全面分析，以便为企业的管理和发展提供参考。

二、人员流动情况（一）入职人数本月共入职_____人，其中按部门划分：销售部门_____人，研发部门_____人，生产部门_____人，其他部门_____人。

与上月相比，入职人数增加/减少了_____人，主要原因是具体原因。

（二）离职人数本月离职_____人，离职率为_____%。

离职人员主要集中在具体部门，离职原因包括列举主要原因，如个人发展、薪资待遇、工作环境等。

通过对离职人员的面谈和调查，我们发现进一步分析离职原因和问题所在。

三、人员结构分析（一）年龄结构目前公司员工的年龄分布如下：20-29 岁_____人，30-39 岁_____人，40-49 岁_____人，50 岁以上_____人。

可以看出，公司员工以主要年龄段为主，年龄结构相对合理/不合理，可能会对企业的创新能力/稳定性产生影响。

（二）学历结构公司员工的学历情况为：本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。

从学历结构来看，分析学历结构的优势和不足。

（三）性别结构本月度公司男性员工_____人，女性员工_____人，性别比例为具体比例。

在某些部门，如具体部门，性别比例存在一定的失衡，可能会影响工作效率和团队协作。

四、培训与发展（一）培训课程与参与人数本月共组织了培训课程数量次培训课程，包括新员工入职培训、职业技能培训、管理培训等。

参与培训的总人数为_____人，培训满意度为_____%。

（二）员工发展计划对员工的职业发展规划进行了跟踪和评估，发现存在的问题和改进措施。

五、绩效评估（一）绩效分布本月度绩效评估结果显示，优秀（A 级）＿____人，良好（B 级）＿____人，合格（C 级）＿____人，不合格（D 级）＿____人。

校招统计表格-范文模板及概述示例1:校招统计表格在全球范围内，校园招聘被认为是企业寻找新鲜人才的重要途径之一。

为了更好地了解招聘情况和数据趋势，许多企业会进行校招统计，以便在招聘策略和计划上做出相应的调整。

本文将介绍校招统计表格的核心内容和使用方法。

校招统计表格通常包括以下几个方面的信息：1. 学校信息：记录参与招聘的学校名称、所在地、学校类型等信息。

这些数据有助于企业了解自己在不同学校的招聘情况，有重点选择合适的学校进行校园招聘。

2. 招聘职位：列出企业提供的职位名称、职位类型、工作地点等。

通过统计各个职位的招聘情况，企业可以评估市场对不同职位的需求程度，从而更好地规划和调整招聘策略。

3. 报名人数：记录每个学校和每个职位的报名人数。

通过对人数的统计，企业可以判断不同学校和不同职位的吸引力，从而调整自己的招聘宣传和吸引人才的策略。

4. 面试人数：记录参与面试的人数。

这一部分数据有助于企业了解整个招聘过程的效果，评估招聘流程的体验和效率，并为未来的招聘活动提供参考。

5. 录用人数：记录最终被企业录用的人数。

这一数据可以评估企业招聘活动的成果和效果，了解招聘质量和选择新鲜人才的成功率。

校招统计表格的使用方法主要有以下几点：1. 数据搜集：在校招活动期间，企业需要安排专人负责统计每个学校和每个职位的报名、面试和录用人数等数据。

确保数据的真实性和准确性。

2. 数据分析：根据校招统计表格中的数据，企业可以进行相应的数据分析，比如计算报名人数的比例、面试成功率和录用率等。

通过分析数据，企业可以找到存在的问题和改进的空间。

3. 招聘策略调整：根据校招统计表格中的数据和分析结果，企业可以对招聘策略进行调整。

比如在报名人数较少的学校增加宣传力度，或者根据面试成功率高的职位适当增加录用人数。

总之，校招统计表格是企业校园招聘活动中非常重要的工具和参考依据。

通过统计和分析数据，企业可以更好地了解校园招聘的情况和趋势，为未来的招聘活动做出科学的决策和调整。

人才招聘数据分析报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要仔细分析招聘数据以制定有效战略。

本报告旨在通过对人才招聘数据的分析，为企业提供决策支持和洞察力。

二、招聘活动概览1. 招聘渠道分析通过分析招聘渠道，可以了解哪些渠道对于吸引优秀人才更为有效。

根据我们的数据分析，公司的官方网站和专业招聘网站是最常用的招聘渠道。

公司的官方网站吸引了10%的应聘者，而专业招聘网站占据了30%的市场份额。

此外，推荐和员工内推也是重要的招聘渠道，分别占应聘者数量的15%和20%。

2. 招聘效果分析招聘效果是评估一个招聘活动成功与否的重要指标。

通过分析招聘数据，我们可以了解到不同岗位的招聘效果有所不同。

例如，销售部门的招聘较为成功，每个空缺职位平均有15位应聘者竞争。

而在技术部门，平均每个职位只有8位应聘者。

这表明，公司在技术岗位的招聘活动还需进一步改进。

三、招聘效率分析1. 招聘周期分析招聘周期是指从发布职位到最终招聘完成的时间。

我们发现，招聘周期因岗位不同而异。

高层管理职位的招聘周期最长，平均需要60天以上，而普通员工职位的招聘周期一般在30天左右。

为了提高招聘效率，公司可以采取一些措施，如优化招聘流程、提前预测人才需求等。

2. 招聘费用分析招聘费用是招聘活动的重要成本，也需要进行有效管理。

根据我们的数据分析，公司每年的招聘费用约为公司总收入的5%。

同时，公司每个职位的平均招聘费用为5000元。

通过进一步分析，我们发现，技术岗位的招聘费用相对较高，而营销岗位的招聘费用相对较低。

四、人才流失分析1. 员工离职率分析员工离职率是衡量员工流失情况的指标。

通过分析招聘数据，我们发现公司的员工离职率平均为15%。

其中，销售部门的员工离职率最高，达到25%。

这可能与销售工作的高压和竞争性环境有关。

为了减少员工流失，公司可以加强对员工的培训和激励措施。

2. 员工离职原因分析员工离职原因分析可以帮助公司找出导致员工流失的主要原因，并采取相应的措施加以改善。

招聘数据分析一、引言数据分析在招聘过程中扮演着重要的角色。

通过对招聘数据的分析，企业可以更好地了解招聘效果、优化招聘策略，并提高招聘的成功率和效率。

本文将介绍招聘数据分析的标准格式，包括数据采集、数据处理、数据分析和报告撰写等内容。

二、数据采集1. 招聘渠道数据采集根据企业的招聘渠道，采集各个渠道的招聘数据。

可以通过人力资源管理系统、招聘网站、社交媒体等途径获取数据。

数据包括招聘渠道的名称、发布职位的数量、招聘费用等。

2. 招聘流程数据采集采集招聘流程中的各个环节的数据，包括简历筛选、面试、录用等。

数据包括每一个环节的数量、通过率、时间等。

3. 招聘人员数据采集采集招聘人员的数据，包括招聘人员的数量、工作经验、学历等。

可以通过人力资源管理系统、招聘记录等途径获取数据。

三、数据处理1. 数据清洗对采集到的数据进行清洗，包括去除重复数据、处理缺失数据、修正错误数据等。

确保数据的准确性和完整性。

2. 数据整合将不同来源的数据进行整合，建立一个统一的数据集。

可以使用数据分析工具，如Excel、Python等进行数据整合。

3. 数据转换对数据进行转换，使其适合后续的数据分析。

可以进行数据格式转换、数据类型转换等。

四、数据分析1. 招聘渠道分析通过对招聘渠道数据的分析，评估各个招聘渠道的效果。

可以比较不同渠道的招聘费用、发布职位数量、招聘周期等指标，找出最有效的招聘渠道。

2. 招聘流程分析通过对招聘流程数据的分析，评估招聘流程的效率和质量。

可以比较各个环节的通过率、时间、面试评分等指标，找出招聘流程中存在的问题并提出改进措施。

3. 招聘人员分析通过对招聘人员数据的分析，评估招聘人员的能力和质量。

可以比较招聘人员的工作经验、学历、录用率等指标，找出优秀的招聘人员，并制定培训计划提升其他招聘人员的能力。

五、报告撰写根据数据分析的结果，撰写招聘数据分析报告。

报告应包括数据分析的方法、结果和结论。

可以使用图表、表格等方式清晰地展示数据分析的结果。

如何进行招聘结果的数据分析和报告数据分析是现代企业管理和决策过程中不可或缺的一项工作，而在人力资源管理中，招聘结果的数据分析和报告对于企业发展和招聘策略的优化至关重要。

本文将从数据收集、分析方法和报告撰写等方面，介绍如何进行招聘结果的数据分析和报告。

一、数据收集在进行招聘结果的数据分析之前，我们首先要进行数据的收集工作。

数据来源主要包括两个方面：候选人的个人信息和面试过程中的表现评价。

1. 候选人个人信息候选人的个人信息可以包括但不限于以下内容：求职岗位、学历、工作经验、技能、薪资要求等。

这些信息可以通过应聘者填写的简历或招聘平台的数据库中获取。

此外，也可以通过面试过程中，根据应聘者提供的信息，进行补充完善。

2. 面试评价面试评价是招聘结果数据中重要的一部分。

面试评价可以包括面试官的评语、面试得分、候选人的表现等内容。

面试评价可以通过面试官的记录和面试记录表来收集，务必确保数据的准确性和完整性。

二、数据分析方法在收集到招聘结果的数据之后，我们可以采取不同的方法进行数据分析，以便更好地理解招聘结果并做出相应的决策。

1. 描述性统计分析描述性统计分析是最常见和简单的数据分析方法之一。

它包括计算均值、中位数、众数、标准差、方差等指标，用来对招聘结果数据的整体情况进行描述和总结。

例如，我们可以计算不同求职岗位的平均薪资要求，以及各项技能的得分情况等。

2. 相关性分析相关性分析是用来确定两个变量之间关系强度和方向的一种方法。

在招聘结果数据分析中，我们可以通过相关性分析来确定不同变量之间的关系，比如学历与面试得分的相关性，工作经验与技能得分的相关性等。

这有助于我们找到影响招聘结果的主要因素，并做出相应的改进措施。

3. 比较分析比较分析是将不同组数据进行对比，以找出其中的差异和规律。

在招聘结果数据分析中，我们可以将不同候选人的面试得分进行比较，找出得分高的候选人的共同特点和优势；或者将不同岗位的面试得分进行比较，找出不同岗位之间的差异和特点等。

如何进行招聘数据分析和报告在当今竞争激烈的人才市场中，企业的人力资源招聘策略至关重要。

招聘数据分析和报告是帮助企业了解和优化招聘过程的强大工具。

本文将介绍如何进行招聘数据分析和报告，帮助企业更好地理解并改进其招聘策略。

一、数据收集招聘数据分析的第一步是收集相关数据。

您可以从多个渠道收集数据，包括招聘网站、社交媒体、员工推荐等。

以下是一些需要收集的关键数据指标：1. 职位信息：记录每个招聘职位的详细信息，包括职位描述、所需技能和资格要求等。

2. 应聘者信息：收集每位应聘者的个人信息，如姓名、联系方式、教育背景、工作经验等。

3. 招聘渠道：追踪应聘者来自哪些渠道，如招聘网站、社交媒体、员工推荐等。

4. 招聘时间：记录每个职位招聘的起始日期和截止日期。

5. 招聘费用：记录招聘过程中的各项费用，包括广告费用、面试费用、招聘会费用等。

二、数据清洗与整理收集到的数据可能存在错误、重复或不完整的情况，因此在进行数据分析之前，需要对数据进行清洗和整理。

以下是一些常用的数据清洗和整理方法：1. 去除重复数据：通过比对应聘者的个人信息，去除重复的数据。

2. 填补缺失数据：检查数据中是否有缺失的字段，尽可能补全这些缺失的数据。

3. 纠正错误数据：检查并修正可能存在的错误数据，如拼写错误、逻辑错误等。

4. 格式一致性：将数据统一到相同的格式，便于后续的分析和报告制作。

三、数据分析在数据清洗和整理完成后，可以开始进行数据分析。

数据分析可以帮助企业发现招聘过程中的瓶颈和改进空间，以下是一些常用的数据分析方法：1. 招聘渠道分析：比较各个招聘渠道的效果，找出哪些渠道带来了更多的有效应聘者。

2. 职位匹配度分析：分析应聘者的教育背景、工作经验等与职位要求的匹配度，以评估候选人的符合程度。

3. 招聘时间分析：通过分析职位发布到招聘结束的时间，找出平均需花费的时间，以优化招聘流程。

4. 招聘费用分析：衡量不同渠道的招聘费用，找出成本效益最高的渠道。

年度招聘数据分析报告1. 引言招聘是企业发展中至关重要的一个环节，通过分析招聘数据，我们可以了解到企业的招聘情况、人才需求以及招聘策略的有效性。

本文将对过去一年的招聘数据进行分析，以帮助企业了解招聘的趋势和问题，并为未来的招聘决策提供参考。

2. 数据收集为了进行招聘数据分析，我们从企业的招聘网站上收集了过去一年的招聘信息。

我们记录了每个职位的招聘人数、招聘周期、招聘渠道等相关信息，并进行统计和整理。

3. 招聘人数分析我们首先对招聘人数进行了分析。

通过统计招聘人数的分布情况，我们可以了解到企业在不同职位上的人才需求情况。

根据我们的数据分析，招聘人数最多的职位是销售代表，占总招聘人数的30%。

其次是市场营销经理和软件工程师，分别占总招聘人数的20%和15%。

这一数据表明，企业在销售和市场领域有较大的人才需求。

4. 招聘周期分析除了招聘人数外，招聘周期也是一个重要的指标。

通过分析招聘周期，我们可以了解到企业在吸引合适人才方面的效率和策略。

我们的数据分析显示，平均招聘周期为30天。

具体职位的招聘周期在10天至50天之间。

在这些职位中，销售代表的招聘周期最短，平均为15天；而高级技术岗位的招聘周期较长，平均为40天。

这一数据表明，企业在招聘高级技术人才时需要花费更多的时间来筛选和选择合适的候选人。

5. 招聘渠道分析招聘渠道的选择对于招聘的效果有着重要的影响。

通过分析不同招聘渠道的效果，我们可以了解到不同渠道的优势和劣势。

根据我们的数据分析，企业最常使用的招聘渠道是在线招聘网站，占总招聘渠道的50%。

其次是员工推荐和社交媒体招聘，分别占总招聘渠道的25%和15%。

这一数据表明，企业在招聘上更倾向于使用在线招聘网站，但员工推荐和社交媒体也是重要的招聘渠道。

6. 结论和建议通过对招聘数据的分析，我们得出了以下结论和建议：•销售代表和市场营销经理是企业人才需求最大的职位，应注重人才储备和培养。

•高级技术岗位的招聘周期较长，应加强对技术人才的吸引和选择。

招聘数据分析报告数据分析报告是为了帮助招聘公司更好地了解和应对人才市场的变化趋势，以便更好地制定招聘策略和决策的工具。

以下是本次招聘数据分析报告的关键结果和建议。

一、数据分析结果1. 市场需求：根据对市场需求的调研和分析发现，IT行业和金融行业的人才需求最为旺盛，其中软件工程师、数据分析师和产品经理是最受欢迎的职位。

而传统制造业和零售业的需求相对较低。

2. 招聘渠道：通过分析招聘信息发布的渠道，发现互联网招聘平台是招聘公司最主要的招聘渠道，其次是招聘网站和社交媒体。

这表明招聘公司应该加大对互联网招聘平台的投入，同时继续利用传统的招聘网站和社交媒体来招聘人才。

3. 招聘效果：通过对招聘申请数据的分析，发现IT行业的求职者数量最多，同时也是竞争最激烈的行业之一。

为了提高招聘效果，招聘公司可以通过优化招聘流程、提高招聘效率和提供有竞争力的薪资福利来吸引更多的求职者。

二、建议和措施1. 根据市场需求制定招聘策略：根据市场需求情况，招聘公司应当增加在IT和金融行业的招聘力度，同时减少在传统制造业和零售业的招聘活动。

这样可以更加精确地满足市场需求，节约招聘成本。

2. 多渠道招聘：将招聘信息发布到各种渠道，包括互联网招聘平台、招聘网站和社交媒体。

这样可以扩大招聘的范围，吸引更多的求职者。

3. 招聘流程优化：通过优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。

例如，可以使用自动化招聘系统，进行简历的筛选和匹配，以减少招聘人员的工作量。

4. 提供有竞争力的薪资福利：在竞争激烈的行业中，提供有竞争力的薪资福利是吸引优秀人才的关键。

招聘公司可以根据市场行情设定有竞争力的薪资水平，同时还可以提供其他福利，如灵活工作时间和培训机会。

总结：通过以上的数据分析结果和建议，招聘公司可以更好地应对人才市场的变化趋势，提高招聘效果，并制定更精确的招聘策略。

通过优化招聘流程、提供有竞争力的薪资福利等措施，可以吸引更多的求职者，并最终实现人才的引进和企业的发展。

招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。