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人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。
其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。
人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。
2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。
量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。
在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。
智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。
同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
人员素质测评一．名词解释1．素质：广义地来讲，一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的及社会的基本特质；狭义地是指，先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称，是测评的基本对象。
2．素质测评：人员的素质测评是根据一定的目的采用一系列定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3．文件框测验：也叫公文处理，与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在管理能力的一种方法。
4．工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5．关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
6．胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
7．心理测验：是在标准情境下依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
8．投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法，它是向被试者提供一些意义不明确的刺激情境，让被试者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制的、自由的作出反应，从而不知不觉地表露出个人的特质。
9．气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10．无领导小组讨论：是由一组测评对象组成的一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式，评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，在不指定领导的情况下，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力和素质测评作出判断。
二．简答题投射技术的特点1.测验材料没有明确的结构与意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间；2.受测者不受限制，可作任何想象式的解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征；3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需要伪装和防卫；4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质；5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限；6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强；简述指标设计的原则1.与测评对象同质原则2.与测评对象同质原则3.可测性原则4.普遍性原则5.独立性原则6.完备性原则7.结构性原则简述指标的作用与意义1.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；2.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；3.导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动；4.防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识知识考试的缺点1.试题可能不科学（怪、难、偏）2.过分强调记忆能力3.阅卷不统一4.没有可比性素质的特征1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性素质测评的主要功能1.评定2.诊断反馈3.预测4.有助于组织人力资源配置的科学化5.有助于人力资源开发6.有助于人力资源的优化管理素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.精确测评与模糊测评相结合5.素质测评与绩效考评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与指导开发相结合面试的特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性如何“观”？1.谨防以貌取人，误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应如何“评”？1.选择适当的标准2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察三．论述题素质测评的意义总结：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
简述人员素质测评的定义
人员素质测评，作为企业管理中的一种重要方法，旨在全面评估员工的工作能力和潜力。
具体而言，该概念指的是通过一定的标准，对员工的专业知识、技能、行为和潜能进行客观、系统的评价和评估，以便正确地安排员工岗位、提高员工素质、推动企业发展。
测评通常包括但不限于：员工的知识储备、技能掌握程度、职业素养、情绪管理、团队合作能力、创新思维、解决问题的能力等各方面。
通过具有科学性和有效性的人员素质测评，企业能够对每个员工的工作表现和进步情况有全面的了解，以此为依据，有针对性地制定员工的职业发展规划，促进个人和团队的提升。
人员素质测评既可以是定期的，也可以根据企业的实际需要进行。
对于新入职的员工，通常要进行入职素质测评，以了解员工的基本能力，并确定他们最适合
的工作岗位。
对于在职员工，企业则需要定期进行人员素质测评，掌握员工的职业发展情况，及时发现问题，提出改进措施。
总的来说，人员素质测评是一个科学的过程，旨在通过科学、系统的评价工具和方法，明确员工的优势和改进空间，合理规划员工的职业发展路径，以提高企业整体竞争力。
人员素质测评的概念人员素质测评，这可真是个有意思的事儿啊！你想想看，就好像是给一个人做一次全面的“体检”。
咱平常去医院体检，是为了看看身体有没有啥毛病，能不能健健康康的。
那人员素质测评呢，就是为了看看这个人在各种方面到底咋样。
比如说，这人聪明不聪明呀，能不能跟别人好好相处呀，遇到困难会不会轻易放弃呀。
这就好比是一场大探秘！你要去挖掘一个人身上那些隐藏的特质和潜力。
就像在寻宝一样，有时候能发现一些让人惊喜的宝贝呢！比如说，你可能会发现一个平时不声不响的人，在关键时刻却特别有主意，特别靠得住。
那人员素质测评都测些啥呢？这可多了去了。
有知识水平呀，就像你肚子里装了多少墨水。
还有能力，能不能把事儿干漂亮了。
性格也很重要呢，是开朗乐观还是内向沉稳。
咱举个例子哈，要是一个工作需要经常和人打交道，那你找个特别内向、见到人都不敢说话的人，那能行吗？肯定不行呀！这就好比让一个不会游泳的人去参加游泳比赛，那不就抓瞎了嘛！再比如说，有些工作需要很强的创造力，那你就得找那些脑袋瓜灵活、点子多的人呀。
不然找个死板的，那工作还怎么开展呀！而且人员素质测评可不是一次就完事儿了的。
人是会变的呀，今天这样，明天可能就不一样了。
所以要时不时地来这么一下，看看有没有啥新变化。
你说这人员素质测评是不是很重要？那当然啦！它就像是给人指明方向的灯塔，告诉你该往哪儿走，怎么才能走得更好。
它能让用人单位找到最合适的人，就像钥匙和锁一样，严丝合缝的。
也能让个人知道自己的优势和不足，好去努力提升呀。
所以啊，大家可别小瞧了这人员素质测评。
它就像是我们生活中的一个小魔法，能让我们更加了解自己和别人，让一切都变得更美好，更顺利呢！你说是不是呀！。
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。
4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
人员素质测评复习秘典绝密资料严谨外传后果自负注：题目每年在变，本秘典仅供2013年10月考试范围一、题型：单选20*1 多选5*1 填空10*1名词解释5*3 简答5*6 论述2*10二、内容：单选第一章1.彼得*德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。
因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
P12.人力资源是指个体所具有的、在一定的条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
P13.人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，有时称为“劳动力人口”；潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
P14.人口是人力资源的载体。
P15.素质本是生理学概念，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
P16.《辞海》对素质的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的特质；三页脚内容1是完成某种活动所必需的基本条件。
P27.在人力资源管理中，素质是在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
P28.人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。
P29.20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增多重要得多。
P310.能级对应理论所谓能级，指的是一个人能力的大小。
P311.能级对应是一种动态对应。
P312.职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
P313.影响职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素P314.职业选择的过程是以一种这种的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
P315.西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
P516.1879年，德国心理学家威廉*冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，由此引发了人员素质测评的起源运动----心理测评运动。
P517.美国心理学家雷蒙德*卡特尔首先提出“心理测评”一词，并开发了著名的人格测评方法—“卡特尔16种人格因素测验”。
P518.1905年，法国心理学家阿弗莱德*比奈和医生西奥多*西蒙编制出世界上第一个智力测评量页脚内容2表----“比奈-西蒙”量表。
P519.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
P520.“比奈-西蒙”量表的目的是区别学习能力低的学生，起初共有30道题目。
P521.“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。
根据被测者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄高低的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。
P522.一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120。
（IQ=90/75*100=120）P623.一般来说答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定。
P624.比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。
P625.美国心理测试学家戴维*韦克斯勒发明了离差智商测定办法。
其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同年龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
P626.心理测验源于智力测验。
P727.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表。
P728.从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。
明尼苏达多项人格量表成为世界上使用最广泛的人格量表，它主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
后来成为世界上使用最广泛的人格量表。
P729.明尼苏达多项人格量表（MMPI）主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心页脚内容3理学和医学领域。
P730.20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，大五人格模型把人格进一步统计归纳为五种人格特性：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。
P831.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。
发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
P832.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
P833.整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价开考核评价在职员工。
P934.人员素质测评在新中国的发展P9~P12（1）建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。
（2）.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~965年）德智体全面发展就是当前最主流的人员素质测评思想。
（3）.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）（4）.改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）提出了“教育全国人民做有思想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人的目标”。
1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》页脚内容4（5）.1994年后的人员素质测评1994年6月，人事部颁发《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐和考试相结合选拔领导干部的暂行办法。
自此，公开选拔领导干部工作又迈上了新的台阶。
1993—2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。
35.人员素质测评的类型：P13按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评、开发性测评。
按测评标准分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围分：单项测评与综合测评。
按测评方法分：智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评。
按测评主体分：单一主体测评、多主体测评、360度测评。
按测评时间分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评。
按测评结果分：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
按测评活动分：静态测评与动态测评，按测评客体分：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
36.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
P1337.选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性、可比性。
P14页脚内容538.配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。
P1539.开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。
P1740.诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
P1741.考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
P1842.人员素质测评有辨别、反馈、导向和激励的三大功能。
P2243.人员素质测评的辨别功能主要体现在1.预测与选拔 2.人员配置P22第二章1、现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。
P282、现在人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。
P293、“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。
P304、施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。
P305、信度的高低用相关系数表示。
P316、再测信度是指采用重复测量估计信度。
P317、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。
P32页脚内容68、复本系数又称等值性系数，其估测方法是，先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。
P329、随机误差是影响信度的主要因素。
P3610、测验所含题目的数量称作测验长度。
P3711、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
P3712、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
P3913、内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
P3914、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
P4015、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。
P4216、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，表明被测评者得分越分散。
P4617、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”。
P5118、1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，是心里测验走出实验室，可以直接应用于实践。
P5219、心理测评发展的几个时期。
1864-1904年，这是心里测评的萌芽时期。
1905-1915年，这是心里测评的成熟时期。
1916-1940年，这是心里测评的昌盛时期。
页脚内容71941至今，可以看做心里测评的发展完善时期。
20、英国心里学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型，智力结构包括三个层次。
最上层是一般的G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都有有若干特定能力组成。
P5521、心里学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能成为“成就”，将来有可能达到的水平成为“倾向”。
P5622、一般能力是指完成各种活动都必须具备的心里特征，如个体思维、记忆、推理、口头表达和数字能力等。
特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。
P5623、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具备的各项比较重要的相对持久的心里特征的总和。
P5624、罗夏墨迹测验是著名的投射测验。
在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。
P5725、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
P5926、真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
P5927、无领导小组是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际关系比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
