人力资源的薪酬管理

[模拟] 人力资源管理薪酬管理

单项选择题

第1题：

吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( )

A.一般性目标

B.根本性目标

C.终极目标

D.战略性目标

参考答案：D

第2题：

从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( )

A.补偿劳动消耗

B.吸引和留住人才

C.保持员工良好的工作情绪

D.合理配置人力资本

参考答案：A

第3题：

如果一个文书认为自己的薪酬相对于组织内其他文书是合理的，那么她就感到了( )

A.外部公平性

B.内部公平性

C.员工公平性

D.薪酬重要性

参考答案：C

第4题：

直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式的是( )

A.战略

B.职位

C.素质 D.绩效

参考答案：A

第5题：

一般来说，在创业阶段( )

A.激励工资部分所占比重比较大

B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求

C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利

D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合

参考答案：A

第6题：

职位主要影响薪酬中的______部分的设计。( )

A.岗位工资

B.职位工资

C.工龄工资

D.基本工资

参考答案：D

第7题：

对绩效的重视主要表现在______方面。( )

A.岗位工资

B.基本工资

C.技能工资

D.激励工资

参考答案：D

第8题：

衡量工作价值的典型方法是( )

A.工作评价

B.工作分类

C.工作排序 D.薪酬调查

参考答案：A

第9题：

工作评价的基本目的是( )

A.使内部分工更合理

B.消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况

C.使员工具有强烈的归属感

D.为提高员工的技能创造有利条件

参考答案：B

第10题：

在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是( )

A.工作分类法

简述人力资源的薪酬管理

【摘要】目前薪酬管理已经成为市场经济中人力资源管理中必不可少的环节。近些年来，我国已经融入世界经济潮流，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求，本文是作者通过对薪酬管理目标的解析，分析目前薪酬管理中所存在的问题，并提出相关的几点建议。

【关键词】薪酬；人力资源管理；建议

一、薪酬管理的基本理论解析

1、薪酬的概念和内容

薪酬是员工的劳动而获得的报酬。薪酬不仅是对员工激励，而且也是对员工的物质激励——精神激励；薪酬不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术的价值体现；虽然是生活的来源，而且还与人的尊严和体面相关连。

2、薪酬管理的含义和内容

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构，表现在以下几个方面的内容：

第一，确定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高效成绩；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策。薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划。薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以

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薪酬管理在人力资源的作用

众所周知，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意，所以这是薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理在人力资源的作用

一，薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：

1，敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

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3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

二，满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的

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王志强

薪酬管理与人力资源管理

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

薪酬管理的内容，确定薪酬管理目标，具体包括以下三个方面：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才；（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。选择薪酬政策，就是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的方针策略。主要内容包括企业薪酬成本投入政策，根据企业的自身情况选择合理的工资政策，确定企业的工资结构以及工资水平。确定薪酬计划，企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构和薪酬管理重点等。调整薪酬结构，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例，以及基本工资及奖励工资的调整等。

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。