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2012年第29期(总第44期)科技视界Science &Technology VisionSCIENCE &TECHNOLOGY VISION 科技视界0引言纵观不同的社会组织不难发现有的组织充满活力,行动高效,有的组织近乎僵化,行动迟缓。
对于组织效率的来源和差异很多管理理论都给出了自己的解释,古典的组织学派认为组织只有按照严格的方式组织起来,在组织内建立行政部门和管理层次,并制定严格的规章制度,组织的效率才能够达成。
现代组织学更加强调组织战略的制定,管理氛围的构建,强调组织结构的柔性化和员工能力的发掘。
1影响组织效率的主因分析高效率的组织之间尽管存在着具体结构和情况上的差异,但通过总结不难得出导致组织的高效率无外乎有以下一些原因,包括良好的组织文化、科学的规章制度、高素质的成员队伍、合理的组织结构、科学的工作流程和良好的硬件装备6个方面的因素,如图1所示。
当然各个组织的情况千差万别这列举的原因仅是组织高校率的主要原因而并非全部原因。
图1高效组织分析石川图由组织文化的相关理论不难得出组织制度是组织文化的主要外在体现,而组织制度又进一步影响着组织文化的发展;科学的工作流程可以体现出相关的流程制度,这些流程制度又反过来保障着流程被正确地执行;同样的道理,合理的组织结构也可以提炼出相关的组织结构制度,这些制度也反过来保障着组织结构运作。
因此,通过对上述六大原因之间的关系分析,可进一步将主要原因归结为3大类,分别是:高素质的成员队伍、科学的规章制度和良好的硬件装备,如图2所示。
图2高效组织主因分析图2从组织制度结构角度探索组织活力的缺失由于设备配备不在组织理论的研究范围之内,故本文仅从成员素质与规章制度两个方面来探讨提高组织效率的方式。
需要指出的是此处的规章制度既包括书面形式的规章制度,也包括成员已经约定俗成的非书面规章制度。
一个组织中往往有多种规章制度,例如考勤制度、绩效评价制度、作息制度等等。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 本文概述本研究旨在对基于双因素理论的新生代员工激励机制进行系统性综述与深入探讨。
双因素理论，由心理学家弗雷德里克赫茨伯格于20世纪50年代提出，揭示了影响个体工作满意度与不满意度的两种截然不同的因素——激励因素与卫生因素。
在当前社会经济背景下，新生代员工（通常指“千禧一代”及“Z世代”）日益成为职场主力军，其独特的价值观、职业期待与工作行为特征对传统的激励手段提出了新的挑战。
理解并有效运用双因素理论来激发这一群体的工作积极性与创新潜能，对于提升组织绩效、增强人才吸引力与保留力具有重大意义。
本文首先回顾双因素理论的基本内涵与核心观点，剖析激励因素（如成就、认可、工作本身、责任感、成长与发展机会等）与卫生因素（如薪酬、工作条件、政策与管理、人际关系等）如何分别关联到员工的工作满意感与不满感。
在此基础上，我们将聚焦新生代员工的特点，包括他们对工作自主性、工作生活平衡、企业社会责任、个性化发展路径、即时反馈与认可等需求的重视，探讨这些特性如何与双因素理论框架相互作用，形成特定的激励敏感点。
接着，本文将梳理国内外关于双因素理论在新生代员工激励实践中的应用研究，总结成功案例与经验教训，提炼出适应新生代员工特性的激励策略模型。
这将涵盖组织文化塑造、目标设定与绩效管理、职业发展路径设计、薪酬与福利体系创新、工作环境优化等多个层面，旨在构建一个全面、立体且具有针对性的激励体系蓝图。
本文将针对未来研究方向与实践启示进行展望，强调在快速变化的劳动力市场环境中，持续关注新生代员工的需求演变，动态调整激励策略，以及利用数字化、个性化等新兴技术手段提升激励效果的重要性。
通过本研究的综述，我们期望为学术界深化对双因素理论在新生代员工激励中适用性的理解提供理论支撑，同时为管理者制定和优化激励政策提供实用的指导与参考。
2. 双因素理论概述双因素理论，最初由赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，是心理学和组织行为学中的一个重要理论。
第24卷 第2期 科 研 管 理 V ol.24,N o.2 2003年 3月 Science Research M anagement M ar, 2003文章编号:1000-2995(2003)02-0041-008应用解释结构模型(IS M)分析高新技术企业技术创新能力常 玉1,刘显东2,杨 莉3(1.西北工业大学管理学院,陕西西安 710072;2.航天时代仪器公司,北京 100083;3.西北工业大学电子工程系,陕西西安 710072)摘要:本文采用系统工程的方法,应用解释结构模型对高新技术企业技术创新能力进行了科学的的分析与评价,文章结合西安高新区的具体实例,重点探讨了方法的应用与结果的分析,并给出了解决问题的思路和方法。
关键词:高新技术企业;技术创新能力;解释结构模型中图分类号:F124.3 文献标识码:A引言高新技术企业具有技术变化迅速、产品寿命周期短、产品性能和工艺技术改进快等特点。
这些特点决定了高新技术企业的基本特征,即创新性。
全新的高新技术产品一旦被市场接受,需求会迅速增加,从而带来高效益,高效益引力的拉动作用又会加速创新过程,因此,对于高新技术企业而言,技术创新能力显得更重要。
对高新技术企业技术创新能力的分析和评价是发现问题、改善和提高技术创新能力水平的一项重要性工作。
但由于高新技术企业的技术创新能力复杂,技术创新能力的分析与评价也难以量化。
因此,寻找一种能够反映高新技术企业技术创新能力的分析方法是管理者面临的一大难题。
为解决这一难题,本文采用解释结构模型法对高新技术企业技术创新能力进行分析与评价。
1 方法简介解释结构模型法-Interpretative Structural M odeling,简称IS M,是结构模型化技术的一种。
1973年由美国华费尔教授为分析复杂的社会经济系统有关问题而开发的,其特点是将复杂的系统分解为若干子系统要素,利用人们的实践经验和知识以及计算机的帮助,最终构成一个多级递阶的结构模型。
基于激励视角的政府效能提升路径研究摘要：以系统理论、激励理论为基础，运用静态结构化技术ism 构建了政府效能解释结构模型。
该模型可让效能管理者、监督者在目标制定和效能实现的过程中，沿员工、组织两大主线，掌握效能的形成和提升机理，为效能激励路径的选择提供参考。
通过模型诊断指出政府部门在基本公共服务供给中可能存在五个方面的问题，据此提出基本公共服务效能激励的三条路径。
关键词：政府效能；系统；激励；解释结构模型；基本公共服务中图分类号：c930文献标识码：a文章编号：1001-8409（2013）02-0024-04一、引言作为衡量一国综合实力、政府管理能力的核心指标，政府效能的重要性不言而喻。
然而，效能的重要性并未带动国内学者的讨论热情，已有的研究成果也并不令人满意。
从文献检索来看，在cnki 数据库2001～2011年期间搜索到以“政府效能”为题名或关键词的期刊论文400余篇，与国内的一些高聚焦研究相比，数量微乎其微。
造成该现象的一个重要原因是，政府效能与政府绩效这两个概念存在较大交集（部分学者在研究中也未加区别），让政府效能的很大一部分研究落到了绩效板块。
但政府绩效与政府效能毕竟是两个不同的概念。
绩效强调的是结果，效能却在强调结果的同时也强调能力这个过程变量。
目前，国内学者对政府效能的研究主要从概念内涵、影响要素和评价体系三个角度展开。
研究存在两个不足：一是系统性不强。
学者多是从一个或几个要素来谈政府效能，避开了要素之间的关系。
二是分析角度单一。
政府效能是政府机关运用其能力、能量，履行职责，最终实现行政目标所达成的效果、效率和效益的综合体现[1]。
在这个过程中，行政人员的工作能力、态度、行为方式及责任心对效能高低起关键作用。
因此，必须将员工与政府同时考虑，方能找到影响政府效能的根本原因。
现有研究要么从政府，要么从员工入手，基于员工和政府的双角度讨论有待延展。
二、激励视角的选择在提升效能的现有做法中，地方政府多是将强化监督与加大惩罚作为工作的重点，许多地区出台的政府效能暂行方法，其主要内容亦是对行政人员违规、庸为和无为行为的追究及惩罚，但这种以“解决问题”为主轴的管理思维并不值得提倡。
经济性激励体系再设计研究【摘要】本文通过对一般性激励理论的综述以及对高级管理人员激励理论基础的研究，提出了高级管理人员激励的基本框架和思路。
并以某民营企业为例，根据企业现状，提出了该企业高级管理人员激励体系再设计的思路和原则，初步构架了高级管理人员激励性收入的结构模型，并再设计了较为完整的经济性激励体系。
最后对激励体系方案的实施效果进行了预测，分析了实施中可能会出现的问题，并对该企业激励方案的实施提出了建议，以期指导类似企业的激励体系建设和实施。
【关键词】高级管理人员；激励理论；经济性激励；激励体系；再设计随着民营经济的发展，我国民营企业正呈现出数量加速扩张和质量飞跃的特点。
我国民营企业普遍采用的是家族制的经营形式，这种形式在一段时期内为民营企业的发展做出了相当大的贡献，但是随着经济环境的发展，它已经逐渐成为阻碍民营企业继续发展的重要因素。
其发展上的先天和后天的诸多不足和不成熟性造成了中国民营企业的一个共性即孱弱、短命。
民营企业在人力资源管理方面的做法在其创业阶段具有一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。
民营企业人力资源管理的主要问题是以自我为中心的非理性化的家族式管理。
随着民营企业发展壮大的需要，其管理模式必然由家族式管理向团队管理过渡。
在转型时期，民营企业如何实现人力资源管理观念的转变，如何建立以人为本的管理理念，吸引人才、留住人才，如何有效激励团队中的高级管理人才，建立有效的激励体系，将他们的个人利益与公司的利益有机结合，提高团队核心人员的工作积极性，充分发挥其工作潜能，从而形成一个有战斗力的经营团队，实现企业发展的加速度，是一个有着重要意义的研究课题。
在以往的激励理论研究中，凡涉及激励，往往着眼于对一般员工的奖惩和精神激励，而对于企业的高级管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。
随着对人力资本的越来越重视，激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励。
解释结构模型化技术的人力资源分层研究探析瞿晓菁南通四建集团有限公司上海总部办公室【摘要】在当今社会，现代各类企业的竞争越来越集中的表现在企业核心竞争力的相互较量。
企业核心竞争力的组成的来源主要是核心人力资源。
一个企业构建相关的科学管理体制的基础是相关的战略性的人力资源体系的有效形成。
解释结构模型化技术在企业人力资源分层管理中的有效运用，能够促进企业薪酬激励策略的完善，为企业的人力资源分层研究提供了一种新型的思路策略，增强企业的竞争力。
【关键词】人力资源分层解释结构模型化技术应用企业人力资源管理体系的形成与完善过程中的关键点是要将员工看作是企业重要的竞争战略性目标资源，这就要求企业要依照实际要求，有效地实现企业人力资源的分层优化管理，促进企业内部完整的战略性人力资源管理体系的充分构建。
一、企业人力资源的相关分层管理１．管理核心员工。
对于企业的核心员工来说，企业可以采用以知识为基础的实际雇佣模式。
具体来说，以知识为基础的雇佣模式是依附于员工的相关能力以及技能而形成建立的，其并不主要是围绕企业日常的工作惯例以及相关既定任务的完成来构建的，这种雇佣模式十分注重企业的内部计划的开发实施以及保障了企业对核心员工的长久承诺。
２．管理普通员工。
具体来说，以工作为基础的企业员工雇佣模式的核心是与员工职位直接挂钩的，该雇佣模式主要是围绕企业员工岗位的相应需要来进行的针对任职者的相关专业技能特长的实际考察。
其注重的是企业员工即期的工作生产相关的效率。
３．管理辅助型员工。
具体来说，以租用为基础的企业员工租用模式包含零时工以及安排松散的合同工、其他形式的短期工。
该雇佣模式一般注重的企业员工对所签订的合同的中相关条理准则以及条件的遵从，这部分企业员工不需要履行过多的组织责任。
４．管理独特型员工。
具体来说，以合作或者联盟为基础的企业员雇佣模式是将企业与其合作伙伴的合作联盟关系的发展作为主要核心的。
该雇佣模式十分注重企业与其合作联盟伙伴间的合作过程的友好完成以及相关实际成效的展现。
3.2解释结构模型系统是由许多具有一定功能的要素（如设备、事件、子系统等）所组成的，各要素之间总是存在着相互支持或相互制约的逻辑关系。
在这些关系中，又可以分为直接关系和间接关系等。
为此，开发或改造一个系统时，首先要了解系统中各要素间存在怎样的关系，是直接的还是间接的关系，只有这样才能更好地完成开发或改造系统的任务。
要了解系统中各要素之间的关系，也就是要了解和掌握系统的结构，建立系统的结构模型。
结构模型化技术目前已有许多种方法可供应用，其中尤以解释结构模型法（InterpretativeStructuralModeling,简称ISM）最为常用。
3.2.1结构模型概述一、解释结构模型的概念解释结构模型（ISM）是美国华费尔特教授于1973年作为分析复杂的社会经济系统有关问题的一种方法而开发的。
其特点是把复杂的系统分解为若干子系统（要素），利用人们的实践经验和知识，以及电子计算机的帮助，最终将系统构造成一个多级递阶的结构模型。
ISM属于概念模型，它可以把模糊不清的思想、看法转化为直观的具有良好结构关系的模型，应用面十分广泛。
从能源问题等国际性问题到地区经济开发、企事业甚至个人范围的问题等，都可应用ISM来建立结构模型，并据此进行系统分析。
它特别适用于变量众多、关系复杂且结构不清晰的系统分析，也可用于方案的排序等。
所谓结构模型，就是应用有向连接图来描述系统各要素间的关系，以表示一个作为要素集合体的系统的模型，图3-1所示即为两种不同形式的结构模型。
图3-1两种不同形式的结构模型结构模型一般具有以下基本性质：（1）结构模型是一种几何模型。
结构模型是由节点和有向边构成的图或树图来描述一个系统的结构。
节点用来表示系统的要素，有向边则表示要素间所存在的关系。
这种关系随着系统的不同和所分析问题的不同，可理解为“影响”、“取决于”、“先于”、“需要”、“导致”或其他含义。
（2）结构模型是一种以定性分析为主的模型。
第２１卷第５期四川理工学院学报（社会科学版）Ｖｏｌ．２１Ｎｏ．５２００６年１０月ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｉｃｈｕａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅ＆Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ（ＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅｓＥｄｉｔｉｏｎ）Ｏｃｔ．２００６【经济・管理研究】激励系统的解释结构模型研究方茜（四川大学工商管理学院，成都６１００６４）摘要：管理学、经济学激励研究假设的不同带来了理论共享的困难。
本文从系统理论出发，以当前广泛应用的激励理论为先验知识，利用解释结构模型法，构建了系统激励结构模型。
该模型对管理学、经济学的研究内容进行了有机结合，为应用者提供更宽泛的激励思路和方法。
同时，笔者在该模型基础上，讨论了检验激励有效性的重要环节，提出了我国国有企业激励设计中应考虑的重点问题。
关键词：管理激励；经济激励；系统激励；解释结构模型中图分类号：Ｘ２４文献标识码：Ａ文章编号：１６７２－８５８０（２００６）０５－００９５－０３收稿日期：２００６－０４－２６作者简介：方茜（１９７３—），女，四川攀枝花人，在读博士研究生，主要研究方向为产业经济和人力资源管理。
“为企业节约运行成本”，“促进员工更加努力和创造性地工作”是激励受到大多数管理者、研究者青睐的根本原因。
然而，面对众多的激励对象，在丰富的激励方法、措施中，寻找合适的方案或机制，提升激励的有效性并非易事。
当前，对激励理论的研究主要是从管理学和经济学两个领域展开的，可谓各有成果，但由于研究假设、研究着眼点的不同，两个领域的激励理论在实际运用中难以共享。
一、对激励理论的思考（一）激励理论概述管理学激励理论应用广泛，研究激励对象的心理、行为以及两者之间的相互作用机制。
经百年积淀，形成了三大激励理论派别，即内容型、过程型、调整型激励理论［１］。
管理学认为应该注意激励的三个环节：（１）在激励前期对激励对象需求的认识，确定激励的方向；（２）在激励中期，重视对激励对象行动的信心和达成目标的能力培养，保持激励的力度；（３）在激励后期，注重对员工正确行为的鼓励和错误行为的纠偏，维持激励的作用时间。
总之，激励作为因变量是激励的方向、力度、持续期三个自变量的函数。
经济学对激励理论的研究始于１９３２年伯利和米恩斯提出的“所有权和管理权相分离”命题，该命题使传统经济学理论受到严峻挑战。
此后，经济学家从市场与企业、企业内部管理和监督、契约的不完全性、资产专用性、代理成本等角度研究了企业，形成了一系列较有影响的理论，如交易成本理论（Ｃｏａｓｅ，１９３７）、代理成本理论（Ａｌｃｈｉａｎ＆Ｄｅｍｓｅｔｚ，１９７２）、委托代理理论（Ｗｅｌｓｏｎ，Ｈｏｌｍ－ｓｔｒｏｍ，Ｇｒｏｓｓｍａｎ＆Ｈａｒｔ，１９７０－１９８５）、标尺竞赛理论（Ｌａｚｅａｒ＆Ｒｏｓｅｎ，１９８１）等等。
经济学家不仅揭示了激励产生的根本原因（不完全信息、信息不对称以及委托人与代理人目标效用函数的不一致），而且希望设计出资源的自我适配的机制，减少企业成本，追求委托人与代理人效用函数的最大化。
（二）对管理学、经济学激励理论的系统思考管理学激励理论着眼于个体，重视提升个体工作效率，忽视个体工作效率与组织效率的关系。
管理学学者对于激励目标的理解分为两类。
其一重视激励对个体工作效率的提高，其二则强调激励对组织目标的贡献。
学界对这两种目标的差别并无争论，主要原因在于该领域内存在如下理论应用逻辑“个体激励→个体绩效提高→组织绩效提升”。
大多数的研究者认为个体绩效提升可带来组织绩效提升，激励个体可保证组织。
然而当前国外关于“激励扭曲”的研究结论与此相悖。
“激励扭曲”理论认为对个体看似良好的激励，会因为时间滞延等系统问题，带来组织绩效的下降。
管理学“个体绩效提高→组织绩效提升”的理论应用逻辑导致了激励研究的“单向性”问题，即研究组织（委托人）如何激励个体（代理人），忽视个体激励与组织的关系，忽视激励的互动性、双向性。
经济学激励理论基本研究假设为信息不对称、委托人与代理人目标的不一致。
也就是说，研究者认为个体绩效与组织绩效并非一致。
经济学家对激励的目标的认识是站在两个角度来描述的，即组织和个体。
“所谓激励，就是委托人如何使代理人在选择或不选择代理人最大化标准和目标时，从自身效用出发，自愿或不得不选择与委托人最大化标准或目标相一致的行动”［２］。
在经济学家多年研究形成的范式中，激励的主导一直都是组织而不是个体。
激励的参与约束、兼容约束表现的是个体，而最终进行目标导向的是组织效用。
在经济学中更多强调的是在约束条件下的双赢，组织和个体在激励中的双受益。
因此，经济学对激励问题的阐述中习惯用到“机制（ｍｅｃｈａ－ｎｉｓｍ）”。
它强调的是，激励不仅是管理者使用的一种方法、手段，而是被激励者与激励者，个体与组织之间相互彼此作用的关系和在外力作用的影响下其内部产生的调节方式。
在组织结构简单，层次少，信息较为对称的情况下，绩效一致性的假设是可以成立的。
管理学重视通过激励个体来维持组织所需要的行为是切实可行的。
然而，随着组织扩张、层次增加，信息不对称问题的日益加剧，绩效不一致问题不可回避。
从系统而言，局部的激励也未必带来整体的收益。
销售的剧增，售后服务的抱怨日益增加，这种情况下，仍旧不断扩大销售队伍，拼命激励销售人员，只会带来严重的商品服务问题，使公司品牌受损。
本文认为个体绩效与组织绩效的“一致”或“不一致”的假设都是客观存在的。
从系统论的角度，将两者有机的统一起来，会加深管理者对激励的真正理解，擅用激励。
客观地说，管理学激励理论是以组织内部现有的人员为始点，研究的是一个“单点回环”问题，在个体激励过程的闭合环路中思考解决激励问题的措施和方法。
这种以点概面的分析方式，因过分注重激励在组织内的实施阶段，而忽视了从外到内的人才选拔阶段和契约签定阶段，产生了视觉盲点。
相对管理学的“一致性”假设而言，经济学的“不一致性”的假设更广泛地适用于组织。
当然，经济学惯用的“理性人”研究假设具有的模型抽象、分析优势，却成为了管理应用中的败笔。
二、激励系统解释结构模型（一）系统拓展在现代企业经营规模极大扩张，所有权与控制权分离的形势下，激励的参与者、参与者之间的关系以及激励的整个过程已经构成了一个复杂的系统。
当前的研究缺乏全局的眼光来审视激励系统的整个过程，由此也造成了管理学理论的盲点和经济学管理应用的“偏执”，以及激励理论在两种研究领域之间的共享困难。
考虑到管理学对“单点”的静态研究和经济学对“双点”的动态研究已有丰富的成果，我们产生了将两者“结合”的想法，将激励系统在其原有的小系统上进行拓展。
图１可见两个子系统：委托人子系统（①→②→①）和代理人子系统（②→③→②）。
委托人子系统是经济学研究的内容，代理人子系统管理学研究的内容。
我们把①②③综合起来考虑，环节中的要素及作用机制形成了完整的激励系统，拓展后的大系统为①→②→③→②→①，即虚线所示流程。
（二）系统建模在对激励系统进行拓展后，我们期望进一步了解系统的要素及要素的作用机制，从而掌握激励有效性检验的关键点。
哪些要素影响着激励的效果？这些要素之间的相互关系是怎样的？带着对激励系统认知的渴望，我们采用解释结构模型法（ＩｎｔｅｒｐｒｅｔａｔｉｖｅＳｔｒｕｃｔｕｒａｌＭｏｄｅｌｌｉｎｇ，简称ＩＳＭ）建立解释结构模型。
选择ＩＳＭ建模的原因是，它是一种概念模型，可以把模糊不清的思想、看法转化为直观具有良好结构的模型［３］。
将已有的激励理论知名研究作为先验知识，从理论中提炼出系统要素，具体说明见表１。
表１激励系统要素说明根据专家们的先验知识，建立模型；建立上三角矩阵，得到邻接矩阵Ａ；依次求出底层要素集合和最高一级要素。
根据可达矩阵得到的各个层次的要素划分（计算过程略）。
依次确定出的各层（Ｌ１－Ｌ６）要素如下：Ｌ１＝｛Ｓ２，Ｓ１１｝，Ｌ２＝｛Ｓ３｝，Ｌ３＝｛Ｓ４｝，Ｌ４＝｛Ｓ５，Ｓ８｝，Ｌ５＝｛Ｓ６，Ｓ９｝，Ｌ６＝｛Ｓ７，Ｓ１０｝。
最后根据系统分级递阶结构模型，绘制激，励系统解释结构模型，见图２。
三、模型分析（一）激励有效性体现在委托人和代理人目标的共同实现之前，管理学对激励的研究是以人为出发点，以个体绩效的实现和工作满意感为组织激励的衡量指标。
此后，管理学者通过大量实证得到了满意感与工作绩效无直接关系的结论。
但是，学者们仍旧习惯性地沿用满意感来衡量激励的有效性。
这种对激励有效性理解忽视了组织作为激励的发起者，作为激励结果的要求者的需求。
由于，个体绩效与组织绩效可能存在的不一致性，使得个体绩效指标的提高未必意味着组织绩效的提升。
同时，激励的设计者必须考虑到组织资源的有限性。
在某些情况下，激励所带来的收益未必高于激励所付出的成本，无为胜过有为。
从激励系统来看，激励有效性的评价必须建立在个体和组织双方目标达成的基础上。
９６四川理工学院学报（社会科学版）２００６年１０月要素意义要素意义Ｓ１组织Ｓ９组织绩效Ｓ２个体（团队）Ｓ１０组织目标达成Ｓ３个体目标Ｓ１１组织目标Ｓ４努力Ｓ１２招聘制度Ｓ５个人绩效Ｓ１３绩效考评、薪酬制度Ｓ６组织奖励Ｓ１４职业生涯规划Ｓ７个人目标达成Ｓ１５培训Ｓ８内部奖励Ｓ１６主导需要（二）委托人身份决定了对代理人的选择、监督方式在激励机制的设计和检查过程中，我们首先需要考虑是谁承担着委托人身份。
当前的激励理论多是从西方沿袭过来的。
不同的经济发展阶段、社会文化、社会制度，促使激励研究者、应用者必须直面激励理论的“中国化”问题。
对于处在市场经济下的非国有企业而言，委托人的身份由企业的所有者决定，即可以是所有者本人，也可能是分享剩余索取权的经理人。
但对国企而言，所有权问题模糊不清。
企业不得不由政府进行托管，政府成为了企业首当其冲的委托人。
此时，企业的经营目标不再是利润最大化，而带有一定的社会目的。
国有企业只有在权衡经济利益和社会利益的权衡中达到纳什均衡。
由于社会福利会带来资源使用的非效率性，所以此均衡势必会导致企业效益的下降。
这个问题困扰着当前国企的改革，国企难以在市场竞争中获得资源的最优分配的现象不足为奇。
不同的委托人有着不同的需求，其对代理人的选拔、监督方式也不同。
非国有企业的经理人主要是通过经理市场、产品市场、资本市场来进行选拔的。
在完全竞争市场中，委托人对经理人即采取了“用脚投票”的隐型方式，又采取了“用手投票”的显型方法。
委托人对经理人的监督则大量采用了市场中反馈回来的信息，完全竞争市场是委托代理理论应用的基础。
对于国企而言，委托代理理论缺乏了根本的支撑点，即完善的市场体系。
政府托管环节的存在使得政府行使对企业经营者的任免权，而非通过市场来实现控制权的配置和转移。
“实质上这种任免权是一种行政权力，而非基于资本逻辑的所有者权力”［４］。
“由于真正行使国有企业所有权力和承担所有者责任难以明确，有效的公司治理结构也无法明确”［５］。
