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1(10分)、任务清单分析系统由搜集信息的方法、技术与（）两个子系统构成。
A、计算机应用程序软件B、统计分析工具C、工作描述模板D、工作说明书模板参考答案：A2(10分)、任务清单分析系统由（）及其助手开发完成的。
A、LevineB、C.R.MannC、R.E.ChristalD、J.C.Flanagan参考答案：C3(10分)、MPDQ信息输入板块的决策职能可为（）提供依据。
A、工作描述B、工作评价C、工作描述和工作评价D、任职资格参考答案：C4(10分)、职能工作分析方法所说的工作者职能包括：人员、事物和（）。
A、财物B、数据C、信息D、指挥参考答案：B5(10分)、TIA对工作规范的编制主要依据（）获得。
A、任务——KSAs矩阵B、问卷C、SMEs的任务描述D、演绎参考答案：A6(10分)TIA中运用集中趋势度分析可以用来进行工作分类A正确B错误参考答案：错误7(10分)、由于传统意义上的工作分析对团队难以发挥作用，基于MAP系统的团队工作分析基本思想是从团队培训而设计团队工作开始的。
A正确B、错误参考答案：错误8(10分)、MPDQ中，管理工作要素是一组描述工作内容的因素，通常被薪酬管理人员和招聘人员所使用。
A、正确B、错误参考答案：正确9(10分)、TIA认为表现优异的员工是组织中培训信息的主要资源。
在关键事件中确定这些信息，加以推广，可以提高组织整体绩效。
A、正确B、错误参考答案：正确10(10分)、MPDQ适用于对不同组织内中层以上管理者进行职位分析，具有很强的针对性。
A、正确B、错误参考答案：错误2(10分)、在所有工作分析系统中，最有针对性的工作分析方法是：（）。
A、职务分析问卷B、管理人员职务描述问卷C、职能工作分析法D、临界特质分析系统参考答案：B3(10分)、在NBA的全明星周末，由东西部两个地区的最佳球员挑选组成两支球队，举行一场比赛决定胜负。
从团队工作角度看，这样的全明星球队属于：（）。
《工作分析》复习题一、单项选择题1．职务分析问卷中，样式A包括的工作要素数量有（B）A．187个B．189个C．194个D．199个2．流程分析的对象不包括（A）A．系统分析B．动作分析C．流程分析D．方案分析3．工作者与原材料的结合过程是（C）A．工作输入B．工作输出C．工作转换D．工作关联4．“工业心理学之父”是（A）A．雨果·明斯特伯格B．费兰克·吉尔布雷斯C．卡尔·舒尔茨D．弗雷德里克·泰勒5．一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法是（C）A．头脑风暴法B．调查表法C．行为锚定等级评价法D．工作盘点法6．访谈法包括个人访谈、群体访谈和（A）A．主管人员访谈B．客户访谈C．同事访谈D．专家访谈7．临界特质中能力特质包括身体特质、智力特质和（D）A．动机特质B．社交特质C．感官特质D．学识特质8．工作职责的基本特征不包括（D）A．完备性B．稳定性C．成果导向性D．重叠性9．工作要素法中SC表示的是（C）A．培训要素B．选拔性最低要求要素C．最低要求要素D．甄选要素10．在任务清单法中，用于对调查对象进行分类的问题属于（A）A．“传记性问题”B．“清单性问题”C．“背景信息问题”D．“任务描述问题”11．职务分析问卷信息收集范围中，“工作者从哪里获得执行工作所需信息”这一点属于（A）A．信息来源B．信息分析C．目标分解D．工作背景12．人力资源管理系统的运行，需要两个基础工作的支持，一是工作描述，二是（D）A．工作评价B．工作流程C．岗位描述D．工作规范13．工作规范的编写方法不包括（B）A．计分法B．工作盘点法C．文字法D．表格法14．工作系统的要素不包括（C）A．工作输出B．工作输入C．工作评价D．工作转换15．使用关键事件法对“事件”进行编写时，其主体应该是（A）A．工作者B．工作内容C．工作对象D．工作工具16．工作要素法中，“如果提出该要求，实际中的满足程度”这一指标用什么表示?（D）A．B B．S C．T D．D17．最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统是（A）A．职能工作分析B．任务清单分析C．关键事件法D．胜任力分析18．按照FJA理论，完整的工作系统不包括（A）A．国家层面B．组织层面C．工作层面D．人员层面19．按照工作要素法的设计思路，工作分析小组的人员数量一般为（B）A．3人B．6人C．9人D．12人二、判断说明题1．工作分析小组一般由组织高层领导和工作分析专家构成。
初级经济师-人力资源-基础练习题-第五章工作分析-第二节工作分析的方法［单选题］1.适用于各类工作的分析方法是()。
A.工作实践法B.典型事例法C.观察法D.访谈法正确答案：(江南博哥)D参考解析：访谈法又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。
访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。
［单选题］5.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是()。
A.工作实践法B.观察法C.典型事例法D.评价中心法正确答案：B参考解析：观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。
［单选题］6.()的优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求。
A.工作实践法B.社会实践法C.访谈法D.观察法且二确答案：A参考解窟工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。
工作实践法的优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。
其缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。
［单选题］7.在对财务管理等专业技术类职位进行工作分析时，最为经济有效的方法是()。
A.观察法B.强制分布法C.工作日志法D.工作实践法参考解刊.工作日志法的优点是成本低、所需费用较少；对分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。
［单选题］8.()要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。
工作分析——对四个以人员为导向的分析系统的归纳总结工作分析——对四个以人员为导向的分析系统的归纳总结工作分析系职务分析问工作要素法临界特质分管理人员职统卷PAQ)(JEM)析系统务描述问卷（MPDQ）专门针对管理人员而设计的工作分析技术，在工作分析系统中最具针对性。
确定MPDQ的目标任务和调查对象→挑选和培训MPDQ的分析人员→根据MPDQ的问卷结构设计调查问卷→分发调查问卷，指导填写调查问卷→统计调查问卷，分析管理职位因子→撰写并提交MPDQ问卷分析报告(TTAS)特点通过标准化、结构化的问卷形式来搜集工作信息，以一般的、可量化的方法准确测定某岗位任职资格。
JEM不具体分析某一岗位，而是分析某一类具有相似特征的工作。
比如，工程技术人员等。
完全以个人特质为导向明确工作分析的目的→赢得组织支持→确定信息关键控制点搜集范围与方式→培训PAQ分析人员→与员工沟通整个项目→搜集信息并编码→分析工作分析结果实施步骤与收集影响目标工确定关键岗位、作成功的工作要明确分析对象→素→工作要素的组建并培训分析整理分析→团队主题专工作要素和子要家组→准备分析素的计算评估→材料：临界特质评估结果及其应表、评价纬度用表、分析卡（TTA卡）→主题专家组成员分别评价填写TTA卡→主持人整理统计TTA卡→提交分析报告、供人力资源管理使用提交分析报告、供人力资源管理使用比如：对司机职务的分析1.人力资源规划2.人员甄选3.人员培训应用1.在确定任职资格中的应用2.在工作评价中的应用3.在工作分类中的应用1.让新员工在最短的时间内熟悉自己的工作内容；2.为招聘甄选人员提供职位的信息，从而提高甄选的质量；3.薪酬管理人员可以利用这些信息确定管理职位的相对价值，并检验管理职位的薪酬水平和该职位所承担的责任是否一致。
优点 1.提供量化标准化工具。
2.提供可靠的有效的职务材料。
3.操作性强、人员导向性分析工具中使用面广。
4.相对简单、时间成本少。
广东省2020年10月高等教育自学考试工作分析课程代码：06092一、单项选择题（每小题1分）1、我国的工作分析起源于（D）A、管理学研究B、经济学研究C、社会学研究D、人事心理学研究2、下列工作分析方法中，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中最为常用的是（D）教材中找不到答案A、观察法B、问卷法C、工作日志法D、关键事件法3、下列方法属于人员导向型工作分析系统的是（A）A、工作分析问卷B、任务清单分析系统C、管理人员职务描述问卷法D、职能工作分析法4、在工作信息收集者的几种类型中，在差旅、时间及相关方面的花费会比较高的是（A）A、工作分析专家（外部专家）B、工作任职者C、工作任职者的上级主管D、咨询机构5、工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（B）A、问卷法B、面谈法C、工作日志法D、观察法6、工作分析的结果最终形成（B）A、工作规范B、工作说明书C、工作任务D、工作描述7、在工作说明书中，描述工作场所以及工作的物理环境、安全环境和心理环境的部分是（C）A、工作标识B、工作综述C、工作条件与工作环境D、工作关系8、采取一定的程序和方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备是指（C）A、任职资格确定B、员工选聘C、定编定员管理D、员工调动与安置9、在管理人员定编定员的影响因素中，属于环境因素的是（A）A、组织结构B、下属的能力C、工作的复杂程度D、管理人员的能力10、一般检修工、质检工、电工等采用的定编定员方法为（B）A、按设备定编定员B、按岗位定编定员C、按工作效率定编定员D、按比例定编定员11、工作扩大化是指（A）A、工作的范围增大B、工作内容的基本改变C、工作责任的基本改变D、工作岗位的改变12、要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的时间安排方案是指（A）A、弹性工作制B、压缩工作周C、工作分享制D、应急工制度13、根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬被称为（D）A、以事定岗B、以岗定人C、以岗定责D、以责定酬14、在工作评价的诸多方法之中，评分法的操作步骤正确的是（C）A、确定评价要素及其权重→制定要素分级标准→确定评价项目→进行工作评价→赋予各评价要素点数→划分岗级B、确定评价项目→确定评价要素及其权重→制定要素分级标准→赋予各评价要素点数→进行工作评价→划分岗级C、确定评价要素及其权重→确定评价项目→赋予各评价要素点数→制定要素分级标准→进行工作评价→划分岗级D、确定评价项目→制定要素分级标准→确定评价要素及其权重→进行工作评价→赋予各评价要素点数→划分岗级15、最容易接受工作分析的群体是（B）A、高层管理人员B、中层管理人员C、工作分析人员D、员工16、在候选人选拔的方法中，根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分的方法是（A）A、认知能力测试B、身体能力测试C、业务知识测试D、工作样本测试17、工作设计方法中为了增加工作的深度，给员工更大的自主权使其更加负责地从事一项完整的活动的方法是（B）A、工作扩大化B、工作丰富化C、工作轮换D、工作专业化18、员工培训有一个培训效果问题，需要进行（C）A、工作任务分析B、工作内容分析C、投资收益分析D、培训目的分析19、下列关于岗位分类的作用的说法，正确的是（D）A、岗位分类是组织设计科学化、系统化的前提B、岗位分类是工作分析的重要前提C、工作评价以岗位的纵向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位横向分类的依据D、岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础20、根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的工作评价方法是指（A）A、排列法B、分类法C、评分法D、因素比较法二、多项选择题（每小题2分）21、问卷法中问卷设计的形式有（BCD）A、顺序式B、开放式C、封闭式D、混合式E、倒置式22、古典工作设计理论的特点是强调工作任务的（BCD）A、职业化B、简单化C、标准化D、专业化E、人性化23、影响组织人力资源需求的因素主要有（BCE）A、能力因素B、组织内部因素C、组织外部因素D、素质因素E、人力资源自身因素24、管理人员定编定员需要考虑的因素有（ADE）A、个人因素B、能力因素C、技术因素D、工作因素E、环境因素25、对排列法的缺点描述正确的有（ACD）A、缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大B、虽然简便易行，但费用仍然比较高C、需要评价人员有丰富的知识经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌D、相对简单，粗糙E、简便易行，费用低26、下列理论属于现代工作设计理论的有（CDE）A、工业工程方法B、工业心理学方法C、双因素理论D、社会技术系统理论E、工作特征理论27、在工作评价指标体系的建立中，选择评价因素的原则有（ACE）A、评价因素的全面性B、评价因素的完整性C、评价因素的可评价性D、评价因素的客观性E、评价因素的实用性28、按岗位实际承担者的性质和特点进行分类，一般可将工人岗位分为（ABE）A、基本生产岗位B、辅助生产岗位C、生产管理岗位D、生产技术岗位E、后勤服务岗位29、为了满足组织未来发展对人员配置的需求，需要进行（BC）A、工作评价B、人力资源供给预测C、人力资源需求预测D、发展潜力评价E、优势与劣势评价30、关键胜任能力的内容包括（ACDE）A、技术技能B、观察能力C、认知能力D、工作风格E、人际技能三、简答题（每小题5分）31、简述工作分析的含义及原则。
*为实现某一特定目的所从事的具体活动称为（）。
――任务*由一名员工承担的各项任务组成的工作活动叫做（）。
――职责*在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（）。
――岗位*一组主要职责相近的岗位的集合叫做（）。
――工作*人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作叫做（）。
――职业*在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就起（）。
――高*企业中各个岗位功能的等级是（）。
――能级*由若于既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为（）。
――系统*企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是（）。
――工作流程*人力资源管理的基础和前提是（）。
――工作分析*确定任职资格的依据是（）。
――工作职责*工作分析项目的确定依据是（）。
――工作分析的目的*对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是（）。
――泰勒*工作分析与工作评价制度首先在（）领域得以推广应用。
――工商企业*我国的工作分析起源于（）。
――人事心理学研究*通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫（）。
――面谈法*让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方溘是（）。
――问卷法*采用直接观察法进行工作分析时，调查者在（）地方观察比较合适。
――不引人注意的*在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方溘是（）。
――关键事件法*面谈溘适用于（）。
――对文字理解有困难的人群*工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法是（）。
――观察溘*任职者按时间顺序详细记录自已的工作内容与工作过程，然后经过归纳，分析，实现工作分析目的的方溘是（）。
――工作日志法*由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方溘是（）。
――主管人员分析法*在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础的方溘是（）。
人员导向性工作分析系统（名）以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质，能力和执行工作中表现出来的人格性向特征点来了解工作工作导向性工作分析系统（名）把工作分析目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。
工作识别项目（名）工作识别项目是用以区分该工作与组织中其他工作的。
包括工作名称、工作地点、工作关系、以及其他识别标志。
任职资格（名）任职资格又被称为工作说明书，常常与工作描述文件合并在一起，是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。
工作要素法JEM（名）工作要素法（简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
职位族（名）根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。
职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。
例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。
工作丰富化（名）所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
工作丰富化以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作满意程度联系起来的概念。
观察法定义（名）观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获取有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析结果的一种方法。
关键事件法定义（名）指通过对某个职位上的员工的调查，找到反映其绩效好坏的“关键事件”，据此来进行工作的一种方法工作分析系统评估的概念（名）对工作分析系统的评估，实际上就是按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析流程中各个环节的运行状况和运行结果进行检查，从而确定工作分析工作成绩的一种有效性的管理方法。
一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（简答）1、《职业大词典》诞生；2、对职业、工作、任务、职责等基本概念做了系统定义，工作分析用语规范化；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
工作分析的意义和作用（简答）❝改善组织结构和组织设计❝改善企业管理❝改善人力资源管理◦人力资源规划◦招聘、选拔和调整◦人员培训与开发◦绩效管理◦薪酬管理◦劳动关系工作分析实施的时机（简答）1、建立新组织或产生新部门、新工作2、组织变革或引进了新流程、新技术导致工作发生变化3、组织的战略计划或者工作目标得不到有效的落实4、组织管理体系、业务流程运行不畅5、其它人力资源管理工作缺乏信息基础工作日志法操作步骤（简答）❝由工作分析人员设计出详细的工作日志表；❝发放给任职者，要求其认真填写工作内容与工作过程信息；❝收回工作日志表，并对信息进行分析与整理；❝检查记录和分析结果，可选择任职者的直接主管来承担；❝修正、补充进而得到新的分析结果关键事件法操作步骤（简答）（1）记录的内容❝导致该事件发生的背景原因；❝员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的；❝关键行为的后果能否被认知；❝员工控制上述行为的后果的能力。
上述各项详细记录以后，对这些数据资料做出分类、并归纳总结出该职位的主要特征和具体要求（2）操作步骤❝确定某项工作任务的总体目标：这一目标应当是这一领域的专家提出的一份简要陈述，陈述中所表达的目标应得大多数人的认可❝制订收集此项工作活动有关的事件的计划：其中给观察者提供的说明要尽可能明确，同时要有用于评定和区分所观察到行为的标准；❝信息的采集：事件可以通过访谈得到，也可由观察者自己描述。
无论哪种形式都要保证表达的客观性，并包含所有相关的细节；❝信息的分析：分析的目的在于以直观的方式来总结和描述所得到的资料，使分析结果可以有效地应用于不同的目的；解释和报告此项分析活动中受到的影响（3）注意事项❝调查的期限不易过短；❝关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少；❝正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇设计问卷时注意事项（简答）❝明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；❝设计问卷时要注意科学性、合理性，每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；调查表的调查项目可根据工作分析的目的不同加以调整。
工作要素法优缺点（简答）运用JEM进行工作分析具有如下优点：1、JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。
2、与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。
3、JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。
JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源JEM的缺点在于：1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素。
工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为正常情况下，这些要素是会被剔除的。
2、评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。
3、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。
这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。
这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果。
工作分析流程（简答）1）确定工作分析目的2）确定工作分析系统3）确定并培训工作分析小组4）搜索工作信息5）分析工作信息6）制定工作说明书7）工作分析结果运用什么是信度及测量信度的方法*莱科姆和韦克斯利（简答）信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究成果的可能性。
（名）1、再测信度用同样的量表，对同一组访问对象在尽可量相同的情况下，在不同的时间进行两次测量。
两次测量相距一般在两到四周之间。
用两次测量结果间的相关分析或差异的显著性检验方法，可以评价量表信度的高低。
结果越是相关，差异越不显著则信度越高。
信度相关系数为零点七甚至更高。
2、评分者一致性信度两个评定人分别评定同一对象时，所得到两组数据之间的相关度。
评分者之间的相关系数至少零点六。
3、内部一致信度内部一致信度用于评价累加量表的信度。
在这种量表中，各个测量项目的得分被累加以得到一个总分，每个项目都测量整个量表所要测量对象的某个方面，项目之间就它们各自的特征而言应该是一致的。
内部一致信度强调的是组成量表的一组测量项目内部的一致性。
PAQ操作过程（简答）明确工作分析目的—·赢得组织支持—·确定信息搜集范围与方式—·培训PAQ分析人员—·与员工沟通整个项目—·搜集信息并编码—·分析工作分析结果MPDQ管理人员职务分析问卷调查设计原则（简答）1、力求能明确并量化不同管理岗位工作内容的差别；2、力求能评价不同管理职位的价值和等级；3、力求能有效分析和评价各种环境下的管理职位，包括不同地理环境的管理职位；4、力求提供准确、全面的工作信息，以便于高效履行企业人力资源管理的各项职能。
分析在人力资源管理系统中的作用（论述）(1)人力资源规划人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。
当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。
通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。
(2)人员选聘和录用工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
（3）薪酬福利承担高难度工作员工理应获得更高薪酬福利。
从工作分析中可以知道哪些工作承担更多任务、责任，对于这些任务就应该给予更多工资。
（4）培训和发展工作分析对工作具体内容进行定义，主管可以轻松向新员工介绍工作内容、职责。
此外工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。
（5）绩效评估在工作分析过程中可以明确工作范围以及绩效标准。
清晰实际的绩效标准可以减少绩效评估过程中的沟通问题。
(一)人力资源规划（网上）人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。
当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。
通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。
(二)人员招聘工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
比如在制定招聘广告时,应该结合职位说明书所提供的工作职责以及任职资格等信息,制定出清晰、明确的招聘广告,使应聘者对工作有一个简要但比较准确的了解；在进行简历筛选时,应该以职位说明书上面所要求的任职资格为依据,去判断应聘者是否在学历、专业、经验等方面符合要求；在进行人员甄选时,更应该时刻结合职位说明书对工作提出的各项要求,对应聘者进行全方位的考查。
(三)人力资源培训与开发工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。
首先,通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者间的差距,进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训；其次,可以结合职位说明书的要求,制定合理的培训目标,并由此制定出合理的培训课程;最后,在培训实施的过程中,还应该以职位说明书为依据,时刻对培训进程进行监控,保证培训方向及质量。
(四)绩效管理在绩效管理体系中,对于不同职位的绩效考核方法的选择,考核指标的设定,考核指标权重的划分,考核周期的选择以及考核主体的选择,都与职位的性质有直接的联系,因此,工作分析是绩效管理体系设计的基础。
(五)工作评价工作评价以工作分析为基础,根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息,对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估,从而确定企业内职位的相对价值排序。
(六)薪酬管理建立薪酬体系要以工作评价为基础,而如前所述,工作评价又是以工作分析为基础,因此,工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。
