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美国劳动法权益与义务美国劳动法是一系列法律法规的集合，旨在保护雇主和雇员之间的权益和义务。
这一法律框架为劳动者提供了保障，确保他们在工作场所享有尊严、公正和安全的工作条件。
同时，劳动法也规定了雇主的责任和义务，以确保雇主履行其保护员工权益的职责。
一、雇员权益1. 工资和工时：美国劳动法规定，雇员有权获得公平和合理的工资报酬，并规定了最低工资标准。
此外，劳动法还规定了工时的上限和加班加点工资的支付标准，以防止过度劳动和不公平的工作时间安排。
2. 雇佣歧视禁止：根据美国劳动法，雇主不得以种族、性别、年龄、国籍、宗教以及残疾等因素歧视或限制雇员的雇佣机会和职业发展。
劳动法确保每个人都能享受平等和公正的就业权益。
3. 安全和卫生：雇员在工作场所有权享有安全和卫生的工作环境。
美国劳动法要求雇主提供符合安全标准的工作场所，包括防火措施、紧急情况应对计划以及职业病防治等。
4. 退休保障和福利：美国劳动法通过社会保障制度为雇员提供退休金、医疗保险和失业救济等福利。
这些福利制度在确保雇员在工作期间和退休后能够获得基本生活保障的同时，也为他们提供了一定的经济保障。
二、雇主义务1. 遵守劳动法：作为雇主，必须严格遵守美国劳动法的各项规定。
雇主有责任了解并确保自己所从事的行业符合劳动法规定的标准，并采取合法合规的雇佣和管理措施。
2. 提供公平的就业机会：雇主应该避免任何雇佣歧视行为，确保所有求职者平等获得工作机会。
这意味着不能以人种、性别、年龄、国籍、宗教、残疾等因素歧视求职者。
3. 维护安全和卫生：雇主有责任为员工提供安全和健康的工作环境，包括提供必要的安全设施和培训，确保员工在工作过程中不会受到伤害。
4. 提供薪资福利：雇主必须按时支付员工工资，符合最低工资标准，并提供法律规定的福利待遇，如退休金计划、医疗保险等。
雇主还需要遵守加班工资支付规定，确保员工在超时工作时能够获得合理的加班报酬。
5. 遵守雇佣合同：雇主应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和义务。
美国劳资关系法美国劳资关系法，是指美国国会通过的一系列法律，旨在规范劳资关系，维护员工权益，促进经济发展。
本文将详细介绍美国劳资关系法的历史背景、主要内容以及对劳资关系和经济发展的影响。
一、历史背景20世纪初期，美国的劳资关系十分混乱，工人的权益难以得到保障，频繁的罢工和暴力事件影响了社会稳定。
为了解决这个问题，美国国会先后通过了《铁路调解法》、《国家劳工关系法》等法律，在管理和调解工人罢工方面发挥了一定作用。
但是，这些法律对于私营企业来说力度不够，工人的集体谈判权利和罢工权利仍然受到限制。
直到1935年，美国国会通过了《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act），又称华盛顿法案（Wagner Act），这是美国劳资关系立法中具有历史意义的一项法律。
该法案充分肯定了工人的集体谈判权利和罢工权利，规定了雇主必须面对工会代表和员工集体谈判的要求。
自此，美国成功维护了工人的权益，确立了优先考虑劳方权益的劳资平衡原则。
二、主要内容《国家劳动关系法》有以下几个主要内容：1. 劳工组织权利：雇主不能干涉员工加入工会、选举工会代表等权利。
2. 集体谈判权利：工会可代表员工与雇主谈判，达成合法谈判协议。
3. 不公平劳动行为：禁止雇主对工会会员进行歧视、报复等不公平劳动行为。
4. 法定代表选举：规定工会必须进行选举产生代表，代表貌似所管理工会的力量。
5. 公开信息：双方谈判的过程和结果应该公开，员工有权了解谈判的过程和结果。
6. 罢工权利：员工有罢工的权利，但要遵循特定的规定，例如通知雇主、在规定时间后开始罢工等。
三、对劳资关系的影响1. 增加了劳工组织力量，维护了工人的权益：美国的工会数量和力量大大增加，使得工人集体维护自身权益的力量明显增强。
一方面，工会可以保护员工合法权益，另一方面，也可以通过合理渠道进行集体谈判，平衡劳资关系。
2. 促进了劳资和平关系的建立：在不确定的经济环境下，劳资和平关系的平稳发展对于企业和员工来说都具有重要意义。
美国劳动雇佣法/falvm/app/book/f_extractchapter.jsp?TID=20080 512150449218826879第一章美国工资工时制度概览第1节美国劳动法中有关工资、工时的基本规定一、概论工资是劳动者提供劳动的对价。
对于雇员来说，它是正常生活的主要经济来源；对于雇主则是其产品成本的重要组成部分。
正如一位美国学者所指出的那样：生产固然可以凭借机器无休止运作，但除非已经出现全自动而无须人工操作或监控之机器，否则，生产过程将总是与劳动者的工时密切结合。
另外从劳动者的角度来看，工时是为了工资而必须付出劳动的时间范围，付出多少时间可以换得多少工资固然重要，但能留给自己及其家人多少时间以及是否能参与社会生活也同样重要。
可见，工资与工时是劳动关系的核心内容，也是劳动基准法的重要组成部分。
1994年通过的《中华人民共和国劳动法》中对工资、工时，加班时间和加班费做了一般性的规定。
对最低工资标准则授权地方法规按照本地区的实际经济情况来确定。
但是，我国关于工资工时的立法并不完备，劳动合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。
而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的保护，这往往使劳动者处于劣势。
美国工会入会比率并不高（在近年来还出现逐渐下降的趋势），因此在美国，对雇员工资、工时方面权利保护的任务主要由组成劳动关系基准法的各种成文法来承担。
了解和研究美国关于工资、工时的立法有助于完善我国劳动法制度、加强对劳动者的保护和促进和谐社会的构建。
以下将对美国工资、工时立法的立法框架与基本规定作以简单介绍。
二、立法框架（一）《公平劳动标准法案》美国关于工资、工时的立法体现在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行法中。
其中最重要的是1938年通过的《公平劳动标准法案》（The Fair Labor Standards Act，简称FLSA）。
它最初的立法目的在于以尽可能低的工资（仅能维持生存）提供最大数量的工作岗位，使美国走出经济大萧条。
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act）是一项重要的劳动法律，也被称为“瓦格纳法案”（Wagner Act），因其制定者罗伯特·弗朗西斯·瓦格纳（Robert Francis Wagner）的名字而得名。
该法案于1935年通过，旨在保护美国雇员的权益，以及维护与雇主之间的三方谈判机制。
以下将对该法案的背景、条款以及实施效果进行详细解析。
一、背景1920年代末，由于美国经济处于高速增长期，工人阶级的地位和影响力不断提高，而雇主则对其工会组织产生了巨大的抵触情绪。
各类工会组织之间的争斗不断升级，经常发生暴力冲突，严重挑战了国家的社会稳定。
为了解决这一问题，美国总统富兰克林·德拉诺·罗斯福（Franklin Delano Roosevelt）于1933年发起了新政，其中一项目标就是通过立法保护劳动者的权益。
在此背景下，瓦格纳法案应运而生。
二、主要条款1. 独立工会组织的合法地位。
该法案赋予了工会组织成为雇员的代表机构的地位，有权参与劳资谈判和签署协议。
同时，工会组织不得受到雇主或政府的干涉和威胁。
2. 防止反工会行为。
该法案禁止雇主的破坏工会组织的活动，包括禁止雇主以威胁、打压、报复等手段限制员工参加工会或进行集体谈判。
3. 工会选举和认证的规定。
该法案规定了工会选举和认证的程序和标准，以确保选举公平和选民的真实意愿得到反映。
4. 确定最佳谈判代表。
该法案规定了最佳谈判代表的概念和选举程序，以便工会在谈判中有明确的代表和声音。
5. 建立劳资调解机构。
该法案成立国家劳资关系委员会，并授权成立地区委员会，以代表政府解决劳资争议。
三、实施效果自瓦格纳法案通过以来，美国工会得到了极大的发展和壮大。
截至2019年，美国工会组织的成员约为1,400万人。
瓦格纳法案保护了工人阶级的权益，尤其是对于由于性别、种族等因素被排斥在外的群体，提供了平等的工会组织权力和权益。
美国职场管理制度美国作为全球第一大经济体，其职场管理制度一直以严谨、规范、公平著称。
在美国，职场管理制度对于保障员工权益、提高企业效率和推动经济持续发展有着至关重要的作用。
在这篇文章中，我们将深入探讨美国职场管理制度的相关内容，以期更好地了解美国的职场管理规范。
一、美国职场管理制度的法律基础美国的职场管理制度建立在严格的法律框架下，其中包括了许多法律法规，如《劳工关系法》、《职业安全与健康法》、《工资标准法》等。
这些法律法规为美国的职场管理制度提供了明确的方向和规范，保障了员工的权益，维护了劳动关系的稳定，推动了企业的健康发展。
1. 《劳工关系法》《劳工关系法》是美国职场管理制度的基石之一，它保护了员工的组织权和集体谈判权，规定了劳资双方的权利和义务。
根据该法律，雇主必须尊重员工的工会组织权，不能干涉员工组织工会的自由。
同时，雇主也必须与工会进行集体谈判，商定劳动条件和工资待遇等问题。
这样一来，员工的权益得到了充分的保障，劳资关系也更加稳定。
2. 《职业安全与健康法》《职业安全与健康法》是为了保障美国的工作环境安全和员工的健康而设立的。
该法规规定了雇主必须提供安全的工作环境，保障员工的健康和安全。
雇主必须对工作场所进行定期检查和维护，消除安全隐患，提供必要的安全设备和培训。
这样一来，员工在工作中的健康和安全得到了充分的保障，工作效率和生产质量也得以提高。
3. 《工资标准法》《工资标准法》规定了美国的最低工资标准，并对加班工资、加班时长等问题做出了严格规定。
雇主必须按照法律规定支付员工的工资，并实行加班工资制度。
这样一来，员工的基本生活保障得到了保障，劳动者也更有动力工作，实现自我价值。
以上所述的法律法规只是美国职场管理制度的冰山一角，在美国的职场管理制度中还有许多其他的法律法规，这些法律法规为美国的职场管理制度提供了坚实的法律保障，保障了员工的权益，维护了劳动关系的稳定，推动了企业的健康发展。
二、美国职场管理制度的特点1. 灵活性美国的职场管理制度非常注重灵活性，尤其是在用人制度和薪酬制度方面。
美国劳工管理制度一、美国劳工管理制度的主要法规和机构1.1 法律法规美国劳工管理制度的法律基础主要包括《1935年国家劳工关系法》、《1938年联邦最低工资法》、《1963年平等薪资法案》、《1964年民权法案》、《1964年联邦职业安全与健康法》、《1970年职业安全与健康法》、《1978年美国公平劳动标准法案》、《2009年薪酬公平法》等。
这些法律法规涵盖了劳工雇佣、薪资福利、职业安全与健康、职工关系、歧视禁止等方面内容，对于保障劳动者的权益发挥了重要作用。
1.2 劳工管理机构美国的劳工管理制度涉及的主要机构包括美国劳工部、国家劳工关系委员会、联邦劳动关系委员会、联邦最低工资委员会、美国劳工标准局、职业安全与健康管理局等。
这些机构在劳工管理、监督执法、政策制定等方面发挥着重要作用，对于保障劳动者的权益和维护劳工市场秩序具有重要功能。
二、美国劳工管理制度的运作机制2.1 劳动政策的制定美国政府通过立法、政策制定等手段不断完善劳动政策，保障劳动者的基本权益。
同时，政府还会根据经济形势和社会需求，调整和完善劳动政策，以适应不同阶段的劳动力市场发展和变化。
2.2 劳工市场监管美国的劳工管理制度通过相关机构对劳工市场进行监管，包括对劳工雇佣、薪资福利、工作条件、职业安全与健康等方面进行监督和检查，以确保劳动者在工作中的权益得到保障。
2.3 劳工纠纷处理美国设立了专门的劳工纠纷处理机构，通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳工与雇主之间的纠纷。
这些机构对于维护劳工权益、维护劳工市场秩序起到了重要作用。
2.4 劳动力市场信息和服务美国的劳工管理制度还为劳动者提供就业信息、培训服务、职业咨询等支持，帮助劳动者了解就业市场变化、提升就业能力，促进劳动力市场的健康发展。
三、美国劳工管理制度的特点和争议3.1 保护劳工权益的力度较大美国的劳工管理制度在保护劳工权益方面较为重视，通过一系列法律法规和机构监管，确保劳动者在工作中得到公平对待和合理保护。
美国劳动法保护工人权益的法律制度美国作为一个发达国家，一直以来都致力于保护工人的权益，为他们提供一个公平的劳动环境。
为此，美国建立了一套相应的劳动法律制度，以确保工人能够享有合理的工作条件和权益保障。
本文将介绍美国劳动法保护工人权益的法律制度，并分析其对工人权益的影响。
一、国家劳动法（NLRA）国家劳动法（National Labor Relations Act，NLRA）是美国最重要的劳动法律之一，该法于1935年通过，旨在保护工人的工会组织权利和集体谈判权利。
根据NLRA，工人有权自由组合成立工会，并通过工会与雇主进行集体谈判，以改善工资、工时、福利和工作条件等议题。
NLRA对工人权益的保护起到了重要的作用。
首先，它鼓励工人组建工会，使工人能够集体行动，共同维护自身权益。
其次，通过集体谈判，工人可以与雇主平等协商，促使雇主提供更好的工作条件和福利待遇。
此外，NLRA还规定了雇主不能因工人参加工会或集体谈判而进行歧视或处罚的相关规定，进一步保护工人的权利。
二、联邦最低工资法（FLSA）联邦最低工资法（Fair Labor Standards Act，FLSA）是美国的一项重要劳动法律，于1938年通过，并多次修订。
该法律规定了雇主需要支付给员工的最低工资标准，同时对工时、加班工资、童工保护等问题做出了明确规定。
FLSA的实施对工人权益有着积极的影响。
首先，FLSA确保了工人能够获得合理的薪酬待遇，保障了工人的基本生活需求。
其次，FLSA规定工作时间和加班工资的标准，避免了工人过度加班的情况，并为超时工作提供了相应的补偿。
此外，FLSA还对童工保护做出了明确规定，保障了未成年工人的权益。
三、职业安全与健康法（OSH Act）职业安全与健康法（Occupational Safety and Health Act，OSH Act）于1970年通过，是美国管理和监管职业安全与健康的法律依据。
根据该法律，雇主有责任为员工提供一个安全和健康的工作环境，并制定相关的安全措施和规章制度。
欧美劳动法-概述说明以及解释1.引言1.1 概述欧美劳动法是指欧洲和美洲国家制定和实施的关于劳动者权益和雇主责任的法律体系。
在这些国家，劳动法是保护劳动者权益、维护劳动关系和促进社会公平的重要法律基础。
欧美劳动法通过规定工作时间、薪酬、工作环境、劳动关系等方面的法规，确保劳动者在工作中拥有合法权益，同时也规范了雇主的行为，保障了整个社会的稳定和发展。
欧美劳动法在不同国家有着一些共同的特点，比如对雇佣关系的规范、对工作环境的保护、对劳动者权益的保障等。
但也因为各国的社会文化和经济发展水平不同，各国的劳动法在具体细节上可能有所差异。
本文将重点分析欧美劳动法的概况、特点和发展历程，通过对比分析不同国家的劳动法，深入探讨这些法律体系对社会经济发展的影响，并展望未来欧美劳动法的发展方向。
1.2 文章结构文章结构部分将主要包括以下内容：1. 引言：介绍欧美劳动法的概述，文章结构和目的。
2. 欧美劳动法概述：对欧美劳动法的起源、内容和适用范围进行介绍，包括相关的法律法规和各国的实践情况。
3. 欧美劳动法特点：分析欧美劳动法的主要特点，例如保护劳动者权益、灵活性和就业安全等方面。
4. 欧美劳动法发展历程：探讨欧美各国劳动法的历史演变和发展趋势，包括法律体系的不断完善和对新兴劳动力市场的适应性。
5. 结论：归纳总结欧美劳动法的主要特点和发展历程，并对未来的发展方向进行展望和分析。
1.3 目的本文旨在深入探讨欧美劳动法的相关内容，包括其概述、特点和发展历程。
通过对欧美劳动法的研究，旨在帮助读者更好地了解欧美国家在劳动法方面的立法体系和实践经验。
同时，通过对欧美劳动法的比较分析，探讨其异同之处，为其他国家或地区的劳动法立法和实践提供借鉴和参考。
最终，展望未来，探讨欧美劳动法在全球化背景下的发展趋势，为促进国际劳动法的进一步发展提供思路和建议。
通过本文的撰写，旨在为读者提供一份全面系统的欧美劳动法概览，促进劳动法领域的学术研究和实践交流。
美国如何调整劳动关系美国是近代经济发展最快，经济最为发达的国家。
美国在调整劳动关系中的许多做法有独特的经验，如政府十分重视劳动关系调整，在全国推行劳资关系双方建立“伙伴关系”，最大限度地满足工人的权利要求，加之近十年来，美国经济持续增长，使其目前劳动关系呈现出冲突日益减少，劳资关系日益平和的状况。
又如美国运用行政手段处理特殊行业集体劳动争议，确保社会稳定和经济发展少受损失的做法，等等。
（一）美国立法和法律体系完整，制定法规灵活，法律、法规健全。
美国联邦与各州、市均有制定法律的权利，各级政府可根据不同地区、不同行业的特点，分别制定出不同的法律规范，各地制定出的各项法律，地域特点突出，可操作性强，尤其是对不同行业的法律规定，具有明显的行业特征。
其中对劳动关系、职工权益等方面有十分具体、明确的法律规定，使劳资关系双方的各种行为，都在法律规定的范围内或轨道上进行，既便于企业遵守，也易于监督监察。
（二）各级政府高度重视劳资关系调整，在调整劳动关系的手段上趋于完善。
政府在协调劳动关系方面，运用监察、调解等多种行政手段，加强劳动关系的协调，并为员工、工会及企业提供了较宽松的法律保障和自主权利，促进了劳动关系的和谐发展和社会经济的稳定提高。
（三）多样化的劳动争议处理体制。
美国在劳动争议处理方面已建立起多条渠道，多种形式的处理争议体制，解决劳动争议的途径已经趋于法律化和制度化。
1、充分发挥劳资双方的自主性，注意将争议解决在基层。
美国各界注重把劳资争议解决在基层，除了所谓劳资关系双方不愿意把矛盾暴露给第三方的传统外，与政府的大力支付也有很大关系。
1978年美国国会通过了专门的法案，提供资金，由联邦调解调停署负责指导地方，帮助企业建立劳资关系协调委员会，做好预防劳资争议的工作。
美国的集体合同中普遍都有有关劳资争议处理的内容，对企业内部解决争议的机构、程序的方法有明确的规定。
强调通过工会，以协商的态度解决问题。
发生争议后，工人或工会小组负责人首先向车间申请解决，不能解决的由工会小组负责人将争议提交到企业工会负责人和公司部门负责人共同处理。
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（１９３５年颁发，１９４７年修订）【章名】一：宗旨与政策第一条有些雇主否认职工的结社权利，有些雇主拒绝接受集体谈判的程序，于是导致罢工和其它方式的产业争议或骚动，其目的或必然的后果是以下列方式干扰或阻挠商业：（ａ）妨碍商业机构的效率、安全或活动；（ｂ）在商业流通渠道发生阻碍；（ｃ）对商业渠道中的原料、制成品或半成品的循环流通，或对商业中此类原料或商品的价格，造成重大影响、抑制或控制；（ｄ）造成就业和工资的下降，其严重程度足以妨碍或破坏商业渠道中的商品出入市场。
在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及已经组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大妨碍和影响到商业的流通，并且以压低产业部门工资劳动者的工资和购买力以及在产业内部和各产业之间不让存在稳定的、允许进行竞争的工资差别和工作条件的差别等办法，使重复出现的商业萧条更趋严重。
经验证明，对职工的结社和集体谈判的权利予以法律保护，能消除产业争议和骚动的某些公认的根源，鼓励对由于工资、工时或其它工作条件上的分歧而产生的产业争议采取友好调整的根本措施，并在雇主和职工之间恢复平等的谈判权力，从而维护商业，使之免受伤害、妨碍或中断，而且促进商业的流通。
经验还说明，有些劳工组织及其负责人和会员的某些做法是想以罢工和其它产业骚动方式或是以妨碍商业自由活动、损害公共利益的一致行动，阻碍商品的自由流通，从而达到抑制或阻挠商业的目的或必然后果。
消除这些做法，乃是保证本法所保障的权利的必要条件。
本法宣布，美国的政策，是鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人充分的结社自由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进行谈判或就其它问题进行互助或互相保护，以便在发生对商业的自由流通造成某种重大阻挠时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象。
【章名】二：定义第二条本法用词的定义如下：（１）“人”这个词包括一个或一个以上的个人、劳工组织。
合伙、社团、公司、法定代表、受托人、宣布破产时受托管理财产的人、或清算管理人。
（２）“雇主”这个词包括直接间接代表雇主的任何人，但是不包括美国或任何全部属政府所有的公司、或任何联邦储备银行、或它们在各州和州以下的分支机构，不包括受历次修改的铁路劳工法管辖的任何人，不包括任何劳工组织（作为雇主身分时除外），也不包括以这类劳工组织负责人或代理人名义出现的任何人。
（３）“职工”这个词包括任何受雇人员，而且不限于一个特定的雇主下的受雇人员，本法另有明文规定者除外；它包括由于任何当前的劳资争议或任何不公平的劳工措施而尚未找到另一项大致相同的经常性职业的任何人；但是它不包括受雇作为农业劳工的任何人、或在任何家庭或个人家里从事家务的任何人、或被其父母或配偶雇佣的任何人，不包括具有独立承包商地位的任何人或被雇为监工的任何人，不包括受历次修订的铁路劳工法管辖的雇主所雇佣的任何人，也不包括不属本法规定的雇主所雇佣的任何人。
（４）“代表”这个词包括任何人或劳工组织。
（５）“劳工组织”这个词是指职工参加的任何种类的任何组织、或任何代理机构、或职工代表委员会或计划，其存在的全部或部分目的是为了各种申诉、劳资争议、工资、待遇等级、工时、工作条件等问题上同雇主进行交涉。
（６）“商业”这个词指的是州与州之间；哥伦比亚特区或美国任何特区与州或其它特区之间；外国与州、特区或哥伦比亚特区之间；哥伦比亚特区内或任何特区内；州以内通过任何其它州或特区或哥伦比亚特区或任何外国之间的贸易、交易、商业、交通运输和通讯。
（７）“影响商业”这个词是指在商业范围内妨碍或阻挠商业或商业的自由流通，或是已经造成或将要造成妨碍或阻挠商业或商业的自由流通的劳资争议。
（８）“不公平劳工措施”这个词是指本法第八条列举的一切的不公平劳工措施。
（９）“劳资争议”包括任何有关就业规定、期限或条件的争执，包括从事谈判、确定、保持、改变或寻求新的就业条件的人们的结社或代表权的问题，不问争议人是否与雇主和职工处于亲近的关系。
（１０）“国家劳资关系委员会”这个词指的是本法第三条规定的国家劳资关系委员会。
（１１）“监工”这个词指的是有权代表雇主雇佣、转移、中止、停止工作、召回、提升、解雇、任命、奖励或处分其他职工的任何人，是指负责指挥职工或能满足职工的要求或实际上能建议采取这些行动的任何人，如果他在行使上述权力时不仅仅是照章办事或秘书性质的而是需要独立作出判断的。
（１２）“专业雇员”这个词指的是：（ａ）任何从事下列工作的雇员：（ｉ）同一般脑力劳动、手工劳动、机械劳动和体力劳动不一样，主要从事智力劳动而且劳动性质是多方面的；（ｉｉ）工作中经常需要进行周密的考虑和判断；（ｉｉｉ）劳动的产品或结果不能按一定时间来测量；（ｉｖ）同一般学校教育、学徒或一般脑力、手工或体力劳动中得到的锻炼不一样，通常需要在高等学府或医院经过长期专门训练和研究取得的高等科学知识；或是（ｂ）具备下列条件的人员：（ｉ）已经完成（ａ）项（ｉｖ）目中说明的专门训练和研究，（ｉｉ）在专业人员指导下从事工作，以便取得（ａ）项规定的专业人员的资格。
（１３）在确定某人为他人的“代理人”，使他人对某人的行为负责时，某人的特定行为不受事先是否确实受权或之后被认可的支配。
（１４）“医疗卫生机关”这个词包括任何医院、康复医院、保健组织、医务室、保育室、康复设施或其它为病人、残废者或老年人服务的机关。
【章名】三：国家劳资关系委员会第三条（ａ）本法在１９４７年经劳工管理关系法修改之前创立的国家劳资关系委员会（下称“委员会”），将继续是美国的一个机构，但是委员会由五人而不是三人组成，由总统根据参议院的意见和赞同予以任命。
在增加的两名成员中，一名任期为五年而另一名任期为两年。
他们的继任者以及其他成员的继任者，任期各为五年，但是如出现空缺，则被任命填补空缺的人的任期只是被填补者留下未完成的任期。
总统必须任命一名成员为委员会主席。
总统在接到通知和听证后，得因委员会任何成员玩忽职责和渎职而将其解职，但不得因任何其它原因将其解职。
（ｂ）委员会有权将其本身所行使的任何一部分或全部权力授予三个或三个以上的成员组成的小组。
委员会还有权将本法第九条赋予的权力授予其在各地区的总监，以便确定得参加集体谈判的适当单位，进行调查和准备听证并确定是否存在代表权问题，并根据本法第九条（ｃ）款或（ｅ）款的规定下令举行选举或秘密投票并审核其结果；委员会在接到任何有关人员提出的请求后，得审查一位地区总监根据本款受权采取的任何行动，但除非委员会专门下令，这种审查不得制止地区总监采取的任何行动。
委员会出现一个空缺时，其余成员行使委员会全部权力的权利不受损害，而且委员会三名成员在任何时候都构成法定人数，而委员会根据本款第一句文字规定的小组的法定人数为二人。
委员会得备有正式印章，并经合法手续通知有关方面。
（ｃ）委员会在每一个会计年度结束时，必须向国会和总统提出书面报告、详细说明它处理过的案件、作出的决定、委员会雇佣或监督下的全体职工和官员的名单、薪俸和职责、以及它的全部开支的帐目。
（ｄ）总统经听取参议院的意见和取得它的同意后，得给委员会任命一名总法律顾问。
总法律顾问得对委员会雇佣的全体法官（初审官和委员会成员的法律助手除外）和对各地区办事处的官员和职员进行全面的监督。
在根据本法第十条对指控进行调查和发出控诉书方面以及在委员会审理这些控诉方面，他得代表委员会享有最高权威，而且得担负委员会决定的或法律规定的其它职责。
总法律顾问出现空缺时，总统有权指定一名或几名官员或职员在空缺期间代理总法律顾问的职务，但是被指定的任何人不得（１）在国会开会期间代理职务四十天以上，除非已向参议院提名填补空缺，（２）参议院已接到提名但已无限期休会之后。
第四条（ａ）委员会每个成员及委员会总法律顾问年薪一万二千美元得连任，但不得从事任何其它商业、自由职业或受雇。
委员会为了正常地履行其职责，得随时根据需要任命一名执行秘书以及几名法官、初审官、地区总监和其他职员。
委员会不得雇用任何法官来审核听证记录的抄本或草拟意见稿，除非他的任务是作为一位委员会成员的法律助手替他去审核或起草。
初审官的报告在发表前或发表后，除委员会成员或其法律助手外不得交任何他人审核，而且如果他们对初审官的调查报告、裁决或建议有异议，他不得就此向委员会提出意见或进行咨询。
委员会得随时根据需要，建立或利用自愿的和不给报酬的地区性机构、地方性机构或其它机构。
根据本条规定被任命的法官，得在委员会的指示下，在法庭审判的任何案件中代表委员会出庭。
本法的任何规定都不得被理解为委员会有权指派一些个人进行和解或调解，或进行经济分析。
（ｂ）委员会命令其成员或雇员离开哥伦比亚特区出差时，其出差旅费和生活费用在提出详细收据并经委员会或其专门指派的人批准后，应准予报销。
第五条委员会的总办事处将设在哥伦比亚特区，但是它得在任何其它地方开会并行使其全部或部分权力。
委员会得指派其中一位或几位成员或代理人或代理机构，在美国任何地方为履行其职责而进行必要的调整。
在委员会随后对这一案件作决定时，不得取消参予此类调查的成员参加作决定的资格。
第六条委员会在贯彻执行本法的规定时，有权根据行政程序法规定的程序，随时制定必要的规章制度、修改这些制度和予以废除。
【章名】四：职工的权利第七条职工有权自己组织起来，建立、参加或扶助劳工组织，有权通过自己挑选的代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或互助或保护为目的的其它共同活动；职工还有权不参加以上的全部活动或部分活动，除非如第八条、（ａ）款、（３）项中规定，这种权利受就业必须以参加一个劳工组织为条件的协定所约束。
【章名】五：不公平的劳工措施第八条（ａ）雇主对待劳工的不公平措施包括：（１）在职工们行使本法第七条保障的权利时，进行干涉、加以限制或施加压力；（２）控制或干涉任何一个劳工组织的成立或活动，或给它以财政或其它方式的支持；但是委员会按本法第六条规定制定和颁布的规章制度，不得禁止雇主允许职工在工作时间内同他商谈（商谈期间，工时和职工的工资都不受损失）；（３）以雇用或就业期限或任何就业条件上的歧视，来鼓励或阻碍职工参加劳工组织；但是本法中或美国任何法律中的任何部分都不得不许雇主同一个劳工组织（不是按本法第八条（ａ）款阐明为不公平劳工措施建立起来的、进行活动的、或得到帮助的劳工组织）签订协定，要求在就业开始的那一天或实际就业的那一天或三十天以内参加这个组织作为就业的一个条件，（ｉ）如果这个劳工组织在协定签订时是在协定有关的集体谈判单位，按第九条（ａ）款的规定它是代表这个单位的职工的；（ｉｉ）除非在协定生效之日前一年内，按照第九条（ｅ）款规定举行的选举之后，委员会已经证明至少有选举权的职工多数投票撤消了让这个劳工组织签订协定的权力；而且任何雇主都不得因职工不参加劳工组织而加以歧视，（Ａ）如果他有理由认为这名职工入会时不能取得同其他会员同样的条件，或者（Ｂ）如果他有理由认为不让这名职工入会或中止会籍的原因，并非由于他不根据入会或保持会籍的统一的条件按时交纳会费或入会费；（４）由于职工根据本法提出控诉或作证而对他进行歧视或者加以开除；（５）拒绝按照本法第九条（ａ）款的规定同职工代表进行集体谈判；（ｂ）劳工组织或其代理人的下列行为将被视为不公平劳工措施。
