陈春花《成为价值型企业》推荐语：企业发展的下一个机会
关于文化的问题，应该是属于我很长时间研究的一个话题。
我最早转入管理领域的研究实际上是从文化开始，我记得那应该是在1992
年前后，然后很长时间的去理解文化，很长时间的去感受文化，让我发现这个领域的研究的挑战是非常巨大。后来我就开始介入到非常多的企业实践，特别是在珠江三角洲，我直接参与和主持的企业文化工程和项目，应该超过二十个。在直接参与和主持的过程中让我很深的感受到，文化所具有的这种力量其实是我们很多人没有真切的去挖掘出来的。
如果我们一旦能够把它挖掘出来的时候你就会发现我们称之为文化软实力
是有它的道理的。我就不断的把这些研究案例，这些思考积累留在我自己的内心当中，而且我也花了很长时间来主讲这门叫企业文化管理的课，也编写有关企业文化管理的教材，持续的讲授，持续的实践，持续的交流以及持续的思考，终于让我在这个时间点给大家呈现一本书，这本书叫做《从理念到行为习惯》。
那我用这样一个书名可能大家已经明白我们在文化领域应该是有两个最重
要的东西，一个东西就是你的理念，还有一个更重要的就是你的理念是否可以变为行为习惯。因为一旦它是行为习惯的时候，文化就被确认下来。
坦白讲大部分的情况下，人们都会认同企业文化具有巨大的作用，但是我自己跟大家在一起互动的过程当中，发现对于企业文化如何产生，如何发挥作用，甚至对于什么是企业文化这些最基本问题的认识都是非常模糊的。
比如说我举个例子我曾经在课程当中很多次的问大家，每上一次课我就会问一次这个问题，是不是我们有企业的地方就会有企业文化？然后我就会发现大部分的同学都会同意说是的，可是当我问是真的吗？有企业的地方就会有企业文化
吗？大家又会犹豫。然后就会有很多同学摇头说那不一定。
那为什么大家会一开始很笃定的说有，当我再持续反问的时候又会摇头，我想这就是对企业文化一些最基本的认识界定不是很清楚，这就使得我们会出问题。再比如说大家最习惯说的一句话，一个老板就是一家公司的文化，有什么样的老板就会有什么样的企业文化，好像这句话是所有人都同意的。
可是当我们认真的去了解企业文化的时候，持续去了解企业文化的时候你就会发现这句话大概只说对了一部分，我甚至不能说你说对了一半，因为你如果去学习这本书可能你就会理解到它为什么不能连一半都没有说对，是因为一个良好的企业文化锻造的过程当中，打造的过程当中，它要经历四个阶段。
老板代表企业文化只是四个阶段当中的第一个阶段。所以我们会发现其实在日常当中，我们对文化认识的很多东西，可能都是模糊的不清楚的，也正是因为它是模糊的和不清楚的，我们更多的中国企业并没有真正的打造企业文化，我们更多的中国企业可能都停留在老板就代表企业文化的这个阶段，可是这个阶段我来告诉大家其实是企业的一个初级阶段。
如果老板依然在代表企业文化，说明这个企业仅仅停留在从创业实现到形成企业这个过程。但是一个真正成长持续的企业还需要在企业文化当中完成另外的三个阶段。
比如说你的团队能不能代表企业文化，比如说你的员工可不可以代表企业文化，比如说你的愿景能不能代表企业文化，这是另外三个最重要的阶段，我希望我们的企业能够把这三个阶段走完，如果你能够走完这三个阶段，再加上最初的老板代表企业文化的第一个阶段，我相信这个企业的文化锻造应该说是基本完成。
所以从这些最基础的概念当中，我很想大家知道，我们企业有非常多的问题，但是我非常希望你知道，这些问题哪一些是跟文化相关，哪一些是跟文化不相关。
比如说我自己在日常的管理工作当中，或者是跟企业交流的工作当中，我最怕大家说两句话，这两句话一旦说出来的时候其实我们就会出问题了。
第一句话，你们遇到问题找不到原因你就会说这是文化的问题，比如说你遇到困难决不了的时候，你会说这是国情的问题。然后所有东西你发现都没办法解释的时候，你就最后再说一句话，说那我们就信命吧。
我觉得这些话说出来的时候，坦白讲我会认为说你其实是有很多问题没有理解，其实并不是文化的问题。比如如果你的增长不够好，其实不是你的命好不好的问题，一定是你的战略跟市场不够匹配，一定是你没有符合趋势，没有跟顾客在一起。如果你没有解决这些问题，我相信那不是文化的问题，有可能是你的产品问题，有可能是你的技术问题。
比如说我们很多时候留不住人，然后我们总是认为最好的人没有到公司来，或者说来了之后我们发现没有办法调动他的积极性。我们说这一类的问题，其实是属于文化问题。那么某种程度上来，你对这些问题的界定以及对这些问题的解答，其实是看得出来，你在文化上的力量以及你在其他领域的这些力量能不能组合起来，所以我非常希望大家能够对于企业文化的认识，保持一个比较清晰的认识。
同时我们又希望你的文化能够推动你的企业持续的进步，然后能够去引领变化，并且能够跟环境组合在一起，我希望你可以走在一个正确的轨道上，那这本书其实就是想回答这一系列的问题。
那我们在文化的这个层面上来讲，我们是有三组问题是它文化的核心问题，第一组就是有关员工跟产品我们把它称为文化最表层的一个部分，也就是说我们如果想了解这个企业的文化，最直接的载体就是你的产品和你的员工，你看到的员工是什么样子，你的文化就会是什么样子。
我们很多时候大家会认为说老板代表企业文化，坦白讲我真的想告诉大家，你的员工才代表你的文化，因为你的员工会跟顾客去接触，你的产品才会代表你的文化，因为你的产品是直接跟顾客接触。所以这是我们在讲企业文化当中第一层面的东西，那文化当中的第二个层面其实是讲领导者跟价值观。
也就是说我们如果来看整个企业的文化我们就要知道你的价值取向是什么，什么做什么不做，你盈利的依据是什么，你为什么去赚这个钱，你能不能够叫做取之有道，然后你的领导人他因为代表文化本身，所以他自己的这个价值观，也会深深的影响到这个企业的文化，所以从这个意义上来讲，我们是需要你在领导者和价值观方面也要做出努力的。
那么第三个部分实际上就是我们讲了更深层的东西，就是你的这种基本假设和你的思维模式。也就是说我们可以告诉大家说，企业的文化其实上是一个企业的基本假设，企业的文化其实也是你的一个基本的思维方式。所以我们如果在这个层面能够做好努力的话，我相信你就可以把这个企业带到一个不同的高度上去。
如果一个企业的基本假设，就是一切以顾客为中心，我相信这个企业所做的一切努力是会不一样，如果一个企业的基本假设是以产品为中心，那么我相信这个企业所做的努力依然是不一样。
所以你就会发现，我们在讲整个企业文化的时候，我们会依赖于对这三个层面问题的一个完整理解，如果你能够理解并找到解决方案，我相信你的文化是具有软实力的，那么我们再回到这个书名，为什么我会把它特别强调出来叫做《从理念到行为习惯》，是因为如果我们回归到文化这个概念，我相信有三件事情大家是能够去理解的。
第一个就是文化首先是我们的生存方式，那如果文化是一个生存方式的话，你就一定是会落实到每个人的这个行为当中，那我们就必须要把行为的这个模式确定下来。
那二就是我们会告诉大家说，文化其实是跟环境的一个互动，也就是你要找到适应环境的这样一种能力，我们很多时候会发现一些人它能够做的非常好的原因就是因为它对环境的理解，其实是非常强大的，但是这种环境的理解，同样你要落实到行为当中，变成你的产品，变成你的服务，变成你的市场当中的份额，变成你跟顾客之间的交流，那这个部分也是需要你表现出来的。
第三个部分，我们如果要理解文化的话，它更强调的实际上是群体行为。也就是形成群体的这种行为习惯的时候，我们才称之为文化，所以我也会在多种场合下告诉你说文化其实是默认的我们讲的规则，那如果它是一套默认的这个规则，那某种程度上来讲它也就是默认的这个行为习惯，所以理念与习惯，实际上是文化取得结果的两个领域，我们的企业文化打造也必须从这两个领域出发，如何让你的理念可以促进企业和顾客与利益相关者之间，甚至包括与环境之间达成共识，又如何让你的行为习惯落实到每一个员工的自觉行为当中，最终成为员工的行为习惯，我想如果你确实做到这两点，我相信你的文化打造过程就是非常有序的，并取得成效的。
而当企业真正拥有这样一种文化的时候，你的竞争力，你的状态是非常强大的，所以我会说企业真正存在并非是你的财富的积累，并不是你规模的扩大，而是你的文化，精神的存在，是你具有自觉行为习惯员工的队伍，当你拥有这样的一种自觉的行为习惯的员工，拥有其文化精神的内在价值的时候，我相信这个企业是可以保持持续增长，并在市场当中创造获取价值的。
我很感谢在整个企业文化研究的过程当中，我有一个非常持续的团队，我在这个过程当中得到更多的企业在这个问题上互动所做的努力，当我能够把这件事情持续的做下来的时候，就让我感受到文化内在的魅力，也使得我和这些企业，和我所共同研究企业文化的团队的每一个成员也开始因为研究企业文化，拥有了一个学习与成长的习惯。
我也很建议，你能很认真的去理解这本书，然后问问自己，我们在书中所问的这些问题，对于你自己的企业，以及你个人意味着什么，那我也很希望你把这个问题，问清楚之后再问我的企业和我个人，应该采取哪些行动才可以打造出真正的企业文化来，谢谢大家。
重新定义文化
任何经营与管理的理论究竟能否带来成效，最终取决于能否真正让这些理论从理念转变成行为，在这个转化过程中，有一股力量在其中发挥着重要作用，这股力
量就是企业文化。企业文化管理的核心就是要把这股力量释放出来，实现从理念到行为习惯的转变。
重新定义文化
理解企业文化的基础是先来认识文化本身，文化这个词是人们平时谈论非常
多的一个词，同时也是被人们误解比较多的一个词。实际上，现实当中，有人认
为企业文化管理很有用，有人则总是无法发挥企业文化管理的作用，这种差别也
可以追溯到对文化本身的理解。如果我们不能正确理解文化本身的内涵，就难以
释放出企业文化的管理效能。
重理念，轻行动
文化常常被误解，原因有两点，一是因为我们对于文化的传统认知习惯其实
是从理念的角度来认识的。比如，我们在评价一个人是否有文化时，常常用一个
人的学历来衡量，甚至在不知不觉中用学历来代替了文化这个词，可事实上，学
历本身代表的是理论的认知，因为学历是用理论来评价的。
如果我们很认真地去思考文化和企业文化的本质时，就会发现，文化不是用理念或者理论来评价的，而是用实践或者行动来评价的。比如，我们常常讲华为的狼性文化，但狼性文化的本质却不是一种理念，而是华为人的作风具有狼的风格，对市场有敏锐的嗅觉，彼此能有团队精神的合作，这就是一个企业的文化，实质是从行为的角度来定义的。从这个角度，我们也会发现，一些人或者企业家虽然没有很高的学历，但却可以取得出色的成绩，原因恰恰是因为有文化，因为有非常好的行动力。反过来，这也意味着，拥有学历或者知道很多的理论，也并不等同于拥有文化，因为文化是从实践或者行动角度来定义的。也是因为文化的这个特征，作为一门实践学科，管理学要特别重视文化，企业文化管理也保证了管理这门学科独特的实践属性。
无法达成共识
第二个原因是因为我们通常对于文化没有一个统一的定义，实际上很多人对
于文化的定义都很模糊，甚至根本没有去考虑过文化的定义，因为这种模糊性，
可能每个人都有不同的看法。事实上，这种模糊性和不一致本身就是对于文化的
一种误解，因为文化应该是清晰的，并且应该有一致的认同。如果放在企业文化
里面，这一点就更容易理解了，因为当大家没有一个统一的共识时，就会在行动
上出现不一致和冲突，就会给目标实现带来麻烦。
所以我们也会在实践中注意到这样一个细节，企业中在推荐员工学习管理书
籍或者管理理论时，未必一定要读很多本书，而是聚焦一本或者少量几个人的理
论为好，否则，如果大家读的书很散，结果就会出现“公说公有理、婆说婆有理”的情况，反而阻碍了大家形成共识和统一行动。也因此，有的企业带领大家一起读书和学习管理理论很有效，有的却觉得这种文化氛围反而带来了麻烦，原因正是在于对于文化本身的误解，没有吃透文化的本质，仅仅做了一些表面工作，因此，企业文化不是面子工程，而是要统一共识。
这就是我们常常对于文化的误解，一是从理论或者理念的角度来认识文化而不是从实践或者行为的角度来认识文化，二是我们本身对文化这个词就没有一个共识，这两点误解都会抑制管理发挥真实的成效。
考虑到这两点误解，《从理念到行为习惯》从行为的角度给了文化一个清晰的定义：文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式。之所以说这是一个非常清晰的定义，原因在于这个定义界定了文化的三个基本要素：生存、环境、以及人群，有了这个定义的共识，就会从中发现评判我们是否有文化的真正标准。
衡量文化水平的三个标准
文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式，这个定义包含了三个基本要素，生存、环境、以及人群，借助这些要素，就可以对我们的文化水平做出真实的判断，而不是单纯地依靠学历或知识本身作出误判。
标准1：找准生存方式
第一个标准是找准生存方式。
不妨来看看一名海归的失恋经历，这名海归在美国求学时，一次夜里开车送女朋友回家，由于已经很晚了，路上没有什么车辆，遇到红灯时，这个人为了赶时间就直接闯过了红灯，之后女朋友就和他分开了，因为他不遵守规则。这个人单身了很多年直到回国后又认识了一个女孩，同样有一次也是深夜里开车送女孩回家，当遇到红灯时，这位海归准时停了下来，结果又被这个女孩放弃了，说他太死板了，明明路上没车还一个劲地在等。
当然，或许我们可以把这个故事当作一个玩笑来看，但是我们其实是可以从当中体会到文化的内涵的。事实上，文化没有绝对的对错，也没有什么所谓的高雅与低俗，文化就是一种生存方式，如果找不准，即便是再高雅，可能都没有办法生存，因为文化的本意不是高雅也不是低俗，文化就是生存方式。从这个角度，
文化要求一个人能够不断作出改变，才能找准不同地方的生存方式，否则，这个
人最终就无法取得成效。
这样我们就会知道，一个习惯了住高级酒店的经理人进到了一家倡导成本领先的企业应该如何做了，这和那位海归的恋爱经历是一样的，有的人会放弃固有的习惯去找准新的生存方式，而有的人则总是无法主动改变自己的习惯，结果，就是无法在新的企业中取得绩效。
标准2：学会认同环境
这位海归应该拥有不错的学历，这是否也恰恰意味着学历和文化是两回事呢？这就引出了文化的第二个标准，能够学会认同环境。
其实我们也可以想想那些学历不高但可以创立出优秀企业的企业家，原因正是因为这些人可以很好地去理解和适应环境，不是去抱怨环境和批判环境，而是想办法去认同环境，去寻找环境中的机会，从而让自己有了出色的业绩。所以，
这些人只是没有学历凭证，但是实际的文化水平并不低。
这里特别要注意的是，如果一个人学了非常多的知识，并且随着知识的增多，就开始越加批评周遭的环境时，恐怕就是非常危险的信号。因为学习知识的目的不是去批评环境，更不是为了批评环境而批评环境，如果学习知识的结果是失去了对于环境的理解和认同，就无法让知识创造价值。高学历的人如果无法让知识创造价值，而是一味去批评环境，这对于知识本身而言其实是非常可惜的。
就像是一些专家出来抵制于丹和易中天，认为这两位教授太俗了，可是我们看到的事实是，因为于丹和易中天的讲解方式和不断努力，让中国很多人对于国学有了一定的认识，而那些学术研究的论文其实我们的大众是看不懂的，如果大众看不懂的话，又怎么来帮助人们学习和成长呢，再退一步讲，作为研究人员和教育工作者，又怎么来推广知识呢？
因此，我们需要有知识，但是同时也需要有文化，或者说，要让知识对环境作出贡献，而不是利用知识去批评环境，这不是学习知识的目的。所以，对于高学历的人而言，如果可以理解和认同环境，让知识向贡献环境的方向努力，就会创造出真正的价值。同样，对于很多企业家和工作人员来讲，如果可以去吸收知识而不是去批评知识，也会获得真正的自我提升。
这样来看，一个人的学历和文化水平的确是两回事，但学历和文化又并不冲突，而是要相互认同和协同。拥有知识的人如果能够认同环境，就会让知识向价值靠近，能够认同环境的人如果能够去吸收知识，就会进一步收获知识的价值。同样，学历高的人和文化水平高的人也不冲突，高学历的人的优势是拥有知识，
高文化能力的人的优势是理解环境，而双方彼此的认同就会创造出极大的协同价值，这正是学会认同环境的文化魅力所在。
标准3：形成群体共识
第三个标准是形成群体共识。
这个标准看起来是再简单不过的标准了，但是这个标准又是非常容易被我们忘记的一个标准。根本原因是，每个人可能都有根深蒂固的个人意识，但文化却不是个人意识，而是一种群体行为，因此，要具有文化，就要突破个人意识，形成群体共识，否则就会发现文化没有力量。原因也正是因为文化的定义，文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式，因此，文化是群体的努力，而不是个人行为，这意味着，一个人要与群体形成共识，这也是企业文化的逻辑，企业文化不是老板的文化，必须要成为全员行动的共识。
从这个角度，我们判断一个人的文化水平时，不论这个人是老板还是各种工作人员，反而不是去看这个人本身，而是看这个人和周遭的关系。
对于领导者而言，文化的群体性意味着领导者不是自诩为精英，而是要领导一群平凡人共同做出不平凡的事情。换言之，从文化的角度，组织当中的所有人包括领导者在内，都是群体的一份子，用今天时髦的话来讲就是合伙人，合伙人如果真正能够合起伙来做事，就是真正的合伙人了，也就拥有真正的文化了。所以当沃尔玛和星巴克把公司的工作人员称为“合伙人”时，当阿里巴巴提倡平凡人做非凡事时，也就知道这些公司为什么都是企业文化做的比较好的企业了，因为他们都在凝聚群体的力量。因此，不要轻视或者忽略了“合伙人”和“平凡人”的表达艺术，背后的逻辑正是文化的群体智慧。
事实上，这绝不是恭维的做法，每一位平凡的工作人员本身也的确是合伙人的身份，因为自己的工作绩效同样取决于能否与身边的诸多合伙人达成共识，从这个角度，文化的群体性已经在引导我们每个人都要发挥自己的领导力。有些人常常感受不到企业文化的力量，其实正是因为没有意识到这一点，如果能够表达出对这一点的认同，或许就可以帮助这些人重拾企业文化的力量。
人们常说英雄创造历史，到底是否如此，不妨来听听任正非的观点，在任正非眼里，华为没有老板，也没有英雄，这个观点足够表达这家优秀企业的文化根基，正是每一个艰苦奋斗的华为人，奋斗者文化就是华为的群体共识。
领导者不是高高在上，而是要与人达成共识，那些要求公司全员穿工装而自己又从来不穿工装的领导者，真的意识到这一点了吗？
最后，不要一味地拿学历来来衡量一个人的文化水平，能够找准生存方式、能够学会认同环境、能够形成群体共识，做到这三个标准的人或许才是可以真正创造绩效的文化人。
文化的常识
如果文化是一种生存方式，这就意味着，个体要改变生存现状，就要从文化入口做改变，即改变过往不合时宜的行为习惯。在启动文化的改变之前，我们仍然非常有必要很认真地来思考一个看似常识而又很值得再度追问的问题，这个问题就是“文化可以改变吗？”，对于答案的确信会增强我们改变的动力和信心。
文化可以改变吗？
这个问题的出现，也是来自另外一句话，性格决定命运，但性格一旦形成又是很难改变的，所以，命运也就难以改变了。延续这个逻辑，文化虽然有助于我们的生存，但是如果我们固有的行为习惯不能改变，那还谈文化做什么呢？
有没有文化不是天生的
事实上，工商管理学科的一门核心功课“组织行为学”可以给我们提供清晰的答案。组织行为学的基础内容是探讨组织中人的行为，在探讨人的行为时，发现人的行为刻画会有两个基本来源，一个是人的个性，另外一个就是文化。和很多人的担忧一样，组织行为学接受一个现实，人的个性是比较难以改变的，原因在于个性有先天的基因成分在里面，但文化却不同，一个人天生并不具备某种文化，天生并没有某种价值观念和思维方式，这些都是后天形成的，因此，文化是可以改变的。也因此，组织行为学才去探讨文化，探讨个体的价值观，因为这些都是可以改变的。
所以，我们看到的现象是，在美国长大的人会有美国的价值观，在中国长大的人会有中国的价值观，美国企业到了中国会渐渐吸收中国的价值观，中国企业走向世界会渐渐融合全球价值观，华为人到了阿里巴巴可能会渐渐变成阿里人的样子，阿里人到了腾讯也会渐渐变成腾讯人的样子，北方人到了南方可能会渐渐变成南方人的样子，等等，这些现象比比皆是，都在佐证一个根本的道理，文化是可以改变的。这也意味着，如果不改变，我们可能就无法适应环境，就无法在环境中更好的生存，就无法改变命运。
文化对个性和命运的改造
因此，我们虽然不能改变自己的出身，但却可以为自己播种观念，让观念生
出行为，让一次次的行为生成习惯，因为这些行为习惯，让我们拥有了属于自己的个性和命运。这从某种意义上也意味着一个人的性格并非那么顽固不化、难以改变，只要我们能够作出从理念到行为方式上的改变，一切都是可以改变的。从理念到行为习惯，就是文化对于个体性格和命运的改变和塑造过程。这种逻辑已经是对现代组织行为学的一种创新，因为给出了一条改变性格和命运的清晰路径。所以，无论是企业还是个人，命运的确是掌握在自己手中，而改变命运的开始就是文化的改变，具体而言，是从改进我们的思维方式或者价值观念开始。邓小平先生倡导国人进行改革开放的思维改变，进而让祖国有了全新的成就和命运，这不就是最好的例证吗？
企业文化简史
当我们从行动的角度来认识文化时，就会知道，一个真正有文化的个体是可以在环境当中生存的。这种文化观点也奠定了认识企业文化的基调，企业文化同
样是和企业的生存有关。
企业文化真正走进人们的视野，是在上世纪八九十年代日本企业与美国企业的交锋之后，在交战的第一阶段，八十年代日本企业从全球企业中脱颖而出，让曾经一度保持领先的美国企业另眼相看，这个时候的美国企业和学者去学习日本企业的经验，从中发现了企业文化的力量，美国企业把企业文化弄懂之后开始打造自己的企业文化，到了交战的第二阶段，九十年代的美国企业重新崛起，这又验证了企业文化的力量，同时，把企业文化的内容也呈现的更加清晰。
因此，日本企业的竞争力拉开了企业文化研究的序幕，从八十年代开始出现了三类代表性的企业文化研究。
第一类是企业文化的基础研究，以《Z理论》为代表，这类研究发现了企业文化与竞争力的关系，也就是说，日本企业之所以成长起来，背后的关键因素是企业文化。比如，美国学者发现，同样是提升生产绩效，过去美国企业的逻辑通常是通过量化的科学，也就是延续最初泰勒的科学管理思路，而日本企业则更多是依赖于工作人员对于产品品质的重视，这种因为员工行为习惯形成的企业文化带来了真实的竞争力。因为企业文化可以带来竞争力，让企业文化有了后续研究的意义。通过第一类研究，企业文化的定义也就有了，企业文化是全体成员共同的行动，这种行动是基于企业的核心价值观，因为这种有共识的行动，让企业产生竞争力。
当然，这也让我们可以明确如何来评价企业文化。企业文化的核心评价标准
是看能不能产生竞争力，这意味着，如果一个企业讲自己有企业文化，但是这个企业却没有竞争力时，不论企业文化讲的再漂亮，实际上这家企业还并没有拥有真正的企业文化，因为真正的企业文化一定能带来竞争力。事实上，竞争力正是企业文化这个概念之所以能够诞生的前提。
第二类是企业文化的内容研究，以德鲁克为代表，80年代初期的《Z理论》等作品之后，美国企业敏锐地发现了企业文化的重要作用，并开始迅速打造自身的企业文化，当时的一些作品也呈现了美国企业特别推崇的文化内容，比如，80年代中期出版的《创新与企业家精神》，在受到日本企业的强大冲击之后，美国企业开始打造创新文化，到了90年代，在创新文化的推动下，美国企业重新表现出强大的竞争力。通过第二类研究，企业文化的一个重要内容也有了，这个关键词就是创新。
三类是企业文化的结构研究，以沙因为代表，前两类研究是从管理学的角度切入，第三类研究则是从心理学的角度切入，探讨企业文化在组织内部是如何一层一层来形成的，于是，心理学家沙因开创了企业文化的三个层次。通过第三类研究，我们看到了企业文化在结构上的严密性，换言之，如果我们真正去解构企业文化就知道，企业文化并不是一个非常简单的事情，需要在若干层级上做出有效的行动，所以，真实的企业文化不是那么容易建立和复制的。比如，很多企业说是建立起了企业文化，但却发现企业文化不能带来竞争力，原因很可能是因为只是建立了企业文化的理念，而理念只代表了企业文化当中的一个层次而已，真实的企业文化是从理念到行为习惯，缺一不可。
因此，对于企业文化，要知其然还要知其所以然。这些企业文化的理论基础会为企业文化管理提供实践指南，接下来就是要实践中发挥企业文化的真实力量。
借助企业文化的三类研究，我们就可以明确，企业文化管理的目标是要用企业文化来打造竞争力，而为了完成这项目标，就必须要做好两件事情，一是找准
企业文化的核心内容，二是让企业文化全方位落地。
企业文化的核心内容
要做好有效的企业文化管理工作，就要先找准企业文化的核心内容。这个内容要适合企业所处的环境，有助于企业提升竞争力。例如，美国企业找到的一个重要关键词就是创新，而德鲁克在1985年大力倡导创新这个关键词之前，实际上是在1982年先发表了《巨变时代的管理》，也就是说，创新氛围是巨变环境
所需要的，美国企业在巨变时代作出了创新，推动整个国家往“创新型经济”的方向发展，因此，找到了合适的文化内容，就快速恢复了生机。如此来看，创新同样适合今天中国的情景，因为我们同样处于一个巨变的时代。
寻找中国企业的文化特色
不过在企业文化的内容上，值得一提的是，除了创新之外，有一个特别重要的关键词也非常适合中国企业的实际情况，甚至可以作为创新的先导，这个关键词就是改变。事实上，不仅仅是日本企业和美国企业的竞争力受益于企业文化，中国企业同样受益，如果日本企业从品质中受益，如果美国企业从创新中受益，那么中国企业受益的关键点则是改变。
我们现代企业连同经济社会的发展，源自于改革开放后我们的改变，改革开放本身就意味着改变，邓小平先生的伟大之处不仅仅是提出了改革开放，更是改变了中国人的思维方式。因为改变，我们有了翻天覆地的变化。如果从改革开放这个时点来算，我们中国企业的文化建设实际上是和日本企业以及美国企业同步展开的，比如80年代的海尔学会了改变员工的行为习惯，不随地大小便，并且要当日事当日毕，这正是海尔竞争力产生的起点。
改变是中国企业需要的文化内涵和行动
作为研究者，陈春花教授最早用改变记录了中国企业文化与竞争力的成长，她90年代发表在《北京大学学报》上的论文《企业文化的改造与创新》也成为中国本土企业文化研究引用次数最高的论文，这篇论文记录了处于改革开放最前沿的珠三角企业的改变和成长，让改变这个词走入理论视野。而在实践当中，无论是作为总裁在山东六和集团的实践还是作为首席执行官带领新希望六和的转型，无论是作为顾问和美的集团一起进行事业部改造还是陪同TCL集团走出事业低谷，改变都一直在当中发挥着重要的作用。
因为改变，六和集团从90年代的一家创业企业，变成了一家可以执行《领先之道》的领先企业，因为改变，新希望六和从一家传统大型企业，变成了一家努力去呼应互联网时代和年轻消费群体的时代型企业，因为改变，美的集团从90年代遇到30亿的增长瓶颈一路成长为一家可以持续成长的千亿级企业，因为改变，TCL集团不再是当年那个“年少轻狂”的“今日中国雄狮”，经过鹰的重生，TCL变得理性沉稳，聚焦于顾客价值，让自己重新成为千亿级企业。因此，《改变是组织最大的资产》，这也正是2016年陈春花教授在总结新希望六和转型实
务时用的书名。因为这些实实在在的管理实践，我们会真切感受到了改变的力量。
这就是我们需要的文化。
树立恰当的核心价值观
作为文化内容的具体化，核心价值观会诠释出企业的价值理念，系统的价值观会涉及到企业对于经营与管理诸多方面的认知，不论最终的价值观用何种语言来表述，都离不开对关键价值要素的合理认知和表达，这些要素包括：利润、顾客、成长、人员、管理、公民身份、超越商业领域、以及拥抱未来。我们可以借助三条线索来认知这些要素。
第一条线索是生命线，即“利润－顾客－成长”三者连结的线索。企业的价值
观应当正确认识和对待利润、顾客以及成长三者之间的关系。不能盲目地追求利
润，企业需要利润，但要取之有道、用之有道。利润必须来源于顾客价值的创造，
利润又必须为企业的持续成长提供资源，这就是三者的依存关系，三者缺一不可。
如果不能在观念上意识到这些，如果在行动中违背了这种关系，比如在违背顾客
价值的情况下获取利润，企业的成长就不可持续，生命线就可能终止。
第二条线索是责任线，即“人员－管理”这两个要素连结的线索。企业需要从
责任的角度来看待人员和管理，企业评价人员以及管理是通过绩效来评判的，要
依据工作人员的工作绩效来肯定人员的价值，同时，必须要借助有效的管理帮助
人员完成工作绩效。从这个角度，从价值观念上，一个企业必须要重视有效的管
理，基于此，来释放人员的绩效。责任线意味着要从观念上对于有效管理和人才
价值给予高度重视，以此为企业提供绩效的基本保障。
第三条线索是使命线，即“公民身份－超越商业领域－拥抱未来”这三个要素连结的线索。企业除了用绩效做出生存保证之外，企业需要超越商业组织本身，企业不仅仅是一个经济组织，更是一个社会组织。企业和每个人一样，都是社会的一分子，同样具备公民身份，因此，需要承担社会义务。此外，企业是营利性组织，但又不能把经营的视野局限于商业价值，而是要真正以顾客为起点，回归顾客作为人的需要和价值的角度来创造商业价值，因此，经营的起点是顾客思维而非企业思维。最后，企业必须要从观念和行动上拥抱未来，无论是企业还是个人，要在经营上有持续的出色表现，都应该成为一个与变化共舞的使者，这个使者的使命就是看到未来并拥抱未来。
当然，对于上述要素，企业在价值观的诠释上可以有不同的表达，但是在内
在假设和实际的行动上不能违背这些根本的价值规律，否则，不论文化是否落地，
都不会带来竞争力。
企业文化的全方位落地
在确保企业文化内容的基础上，要让企业文化产生竞争力，还必须要做
到企业文化的全方位落地。事实上，对于企业文化的认识，有点像认识
洋葱一样，我们需要一层一层的剥开企业文化的外衣，才能看到企业文
化的全貌。换言之，企业文化并不是只有一层的工作，其实很多时候企
业文化没能发挥功效，原因正是因为企业文化的工作没有做到位，到位
的企业文化应该是一项全方位的落地工作，而不是只做了其中的部分工
作。
三化：内化、诠释化、外化
企业文化有三个层次，一个是最内层，这是企业文化的内化工作，这个层次代表了企业的认知假设和经营信条，比如企业存在的意义是什么，这是企业的内在逻辑。第二个是中间层，这是企业文化的诠释化工作，也就是用价值观把内在逻辑诠释出来。前两个层次都是理念，而企业文化最重要的，是要把理念转变为行动，对于企业文化管理而言，也就是要把理念外化，因此，第三个层次是最外层，进行企业文化的外化工作，要让前面的理念转变到产品和员工的行为之上。
文化的年轮：过程而非时点
如果可以看到企业文化的三个层次，就会知道，企业文化的形成要由内而外，是需要一个过程而非短期或一个时点就能完成的工作。阿里巴巴和华为算得上是中国本土领先企业中企业文化实践的代表。从实践过程来看，阿里巴巴打造企业文化的思路就很清晰，最早是马云带头表达阿里巴巴的经营信条，让天下没有难做的生意，最后阿里巴巴特地邀请在通用电气工作多年的关明生来把公司的价值观确定下来，从而有了著名的“六脉神剑”，这些核心价值观明确诠释了阿里巴巴对于顾客和员工的潜在假设，与此同时，外化的工作始终没有放松，从马云的邮件到整个公司的价值观考核，都促使阿里巴巴的价值观体现在阿里人的行为之上。
如此来看，从开始到现在，企业文化的形成是一个持续的过程，绝不是一日之功。
华为也是如此。事实上，华为的狼性文化形成于长期的实践，是从80年代创业时期“七国八制”的艰苦抗战中练就而成的，在此基础上，华为又进一步借助《华为基本法》明确表达了华为的价值观，而《华为基本法》本身又“暗藏玄机”，因为《华为基本法》历经数年并且是华为全员参与，这个过程已经是在进行企业文化外化的工作，这就是华为的企业文化管理艺术。很多企业也做类似的法规，但却不生效，原因在于只是形式上的模仿，而没有看到背后的玄机。
群龙有首：不是一盘散沙
企业文化镶嵌着岁月的积淀，而在企业文化由内而外发展的整个过程当中，如同马云或者任正非，一个能够推动大家共同努力的领袖必不可少。因为这种领袖的出现，推动全体成员形成共同的文化，让彼此凝结在一起，组织才不是一盘散沙，而因为同心圆的成长，才让岁月的积淀可以绽放出更大的光芒。
从这个角度，领袖不是一个权力的象征，而是肩负重任。要成为一名真正的领袖，领袖本身也要拥有两个重要的价值观和行动。一个是要同时发展自己和他人，二是要拥有使命感和责任感。因此，一个领袖不是只顾自己的个人荣誉，而是要发展身边的人，那些不能常存于历史舞台的企业往往是因为领导者忽略了这一点。为了发展身边的人，领导者的工作就是要在经营上带领组织不断作出改变来适应环境，同时，把员工与经营连接起来，带给员工希望，在此基础上，再把员工和组织整合为一体，通过彼此协同完成组织目标来帮助员工实现个人价值，这个时候，组织就会拥有更大的活力，而因为个体的发展，组织也不再绝对依赖于某一个领袖，文化也会潜移默化地延展到成员身上。
神形兼备：不是失去灵魂的躯壳
企业文化内化、诠释化、以及外化，这三个方面的工作缺一不可。如果不是全方位的工作，很可能会出现两类企业文化的基本错误，这两类错误都会让企业文化无法生效。一类是仅仅建设了企业文化的理念，却没有把理念表达在产品和员工身上，这个时候企业文化就成了“口号”。另外一类是表面上看是在做相同的产品，但是缺乏内在的灵魂支撑，比如90年代生产容声冰箱时期的科龙集团，因为内在的品质追求，让这家企业在当时有非常出色的表现，但后来随着资本的进入，表面看仍然生产容声冰箱，但是这一时期的内在假设已经不是当年对品质的高追求了，取而代之的是对利益无原则的追求，这是非常可惜的，这家企业也因此没能保持住中国最大白色家电企业的领先优势。这类错误的问题出在“有名无实”，或者说“失去灵魂”、“形似而神不似”，这样的企业要重新恢复竞争力，必须从内在假设上重新开始改变，并且要经过长期的努力把新的假设不断外化，才能获得改变的价值。
因此，公司的核心价值观是企业的神韵，而产品和员工也应该作为形体传递
出这种神韵，做到神形兼备。文化是神，产品是形，员工是体，形体与神韵合为
一体，就是个体之间拉开差距的来源。
由此，企业与企业竞争力之间的差距，是从理念到行为的全方位差距，人与人之间的竞争力差异，又何尝不是如此呢？
经营管理的新起点：重启文化
企业是镶嵌于社会当中，因此，从某种程度上，企业文化也会有一定的社会文化烙印，这种烙印会表达在组织的行为上。当然，这也意味着，面临企业经营与管理的一些难题，当我们试图去寻找病症的原因时，可能也要回到文化的源头上来看，更具体地来说，是要慎思我们的文化，向更加适应有效组织行为的方向改变。
经营是选择做对的事情，管理是把对的事情做对。在实际的组织行为当中，制约有效经营与管理的会是两个代表性的难题，一是在经营上创造力不够，二是在管理上缺乏执行力。事实上，这两点都可以从社会文化中找到渊源，我们要做的其实是让文化与时俱进，通过思维观念的调整，来带动组织行为的改善，从而让企业经营与管理获得绩效。从文化根源入口，就会找到问题的突破口。在我们的文化当中有五种思维观念可能会制约创造力和执行力，基于这些思维作出新的改变，就是组织行为改善的起点。
从形象到想象
第一个是形象思维。我们比较善于看到和拆解已知的东西，这在一定程度上为我们带来了帮助，比如早期的一些家电企业创业者就是通过拆解国外的新产品从而学会自己制造产品，可是今天的时代特征是互联网和信息化，很多东西我们实际上是没办法看到形象的，这就需要从形象思维向创造性思维升级。形象思维更多是基于已知的可见的东西，所以我们也会看到中国人比较喜欢和善于拍摄古装电影。而创造性思维则是面向未来和未知，这恰恰是今天时代的特征，因此，我们的思维方式需要跟随时代来升级，这样就会帮助在对的事情上做出更好的创造和选择。
事实上，思维空间决定成长空间，在形象思维之下，我们的成长空间会非常有限，而在想象思维之下，我们成长的天花板会不断被打开，所以要重启思维，开启想象之门。从某种程度上，这也是东西方文化的一种差异，比如相比之下美国人更擅长拍科幻电影，而通用电气今天的关键词就是“想象力”。“看面相”的说法不是没有道理，只是在全球化的时代，我们更应该融合全球的优秀文化来应对
快速的变化和不确定性，从形象思维升级到创造性思维，或许就能帮助我们触摸到一个不一样的未来。
安心做自己
第二个是喜欢看别人。很多时候，我们的一个习惯是看别人怎么活，然后再活给别人看。一些学生在交作业时的习惯是先看别人有没有交，如果别人都交了，自己就赶快交，如果没有，自己就不着急。可是做功课是自己的事情，而不是别人的事情。这种观念和习惯其实也折射在了我们的企业经营上面。所以，我们很多企业在经营上总是看同行，而忽略了创造顾客价值的己任，也就失去了很多创新的机会。因此，有效经营要超越竞争，要保持自己的节奏，这就需要从文化上进行升级，从看别人到看自己，不是去管别人在做什么，而是安心做好自己，才能做出创新。
此外，事实上，我们的不安往往也正是来源于总是想看别人怎么活又同时要活给别人看的习惯，而当我们心烦意乱时，就会导致不能把工作做好。所以，总是盯着别人看不仅仅会使我们在经营上迷失方向，无法作出创新，而且也会降低我们做事的专注度，影响管理执行力的品质。从这个角度，我们没有理由不让自己安下心来，专注于自身的创新和努力。
从现在开始
第三个是宏观思维。从空间上，我们比较喜欢从大局入手，实际上从我们中国地址的写法也可以看出这种习惯，是从大往小写，当然，大局意识没错，只是我们不能因此而忽略细节。而在时间上，很多人喜欢谈理想、喜欢谈未来，喜欢回顾过去的成功，这些其实都是宏观思维。比如我们的小孩刚出生，很多人都已经开始讨论孩子未来上学甚至谈婚论嫁的问题。这的确是文化的问题，霍夫斯泰德也把时间这个维度放在了文化差异中。
宏观思维带到工作和现实当中，可能会出现的不良习惯是，人们习惯谈大问题，喜欢用“假如”造句，比如，假如我是市长就怎么样，假如我是厂长就怎么样，可是这些都是假的，都不是事实。而管理最重要的就是要面对事实，解决问题。这种习惯直接导致执行力的缺失，而只是停留在假想或抱怨之上。因此，必须要从空间和时间上拉回到现实和现在。也就是把宏观思维变为微观思维，把过去和将来时思维变为现在时思维，一切都要从现在开始。
事实上，我们的传统文化中不是没有这样的优秀基因，比如“千里之行，始于足下”，只是我们更需要把这种理念转变为真实的行为习惯。
责任意识
第四个是喜欢谈权力。权力的确是重要的文化因素，霍夫斯泰德也把权力纳入国家文化差异当中。对于权力的推崇或许是封建等级意识残留下的深刻烙印，比如我们称呼“领导”时通常要加上官职，如果是副职我们习惯在称呼上把“副”字拿掉，我们甚至已经默认用“领导”这个词取代“领导者”。实际上，这些潜意识都可能会违背管理的原则，因为管理工作中更重要的是责任，管理分配是要先分配责任再分配权力，而领导这个词其实代表的是一种职能和责任，而不是一个权力拥有者的象征。因此，要让管理真正有效，我们需要作出意识上的调整，从重权力到重责任，或许这个不起眼的变化，会给管理带来惊人的改善。
从形式到内容第五个是重形式而不重内容。比如，大到国家小到一个县域，我们都很喜欢谈GDP，当中国GDP可以排在世界第二的时候，当然是一件非常好的事情，也是很有面子的事情，可是我们更应该看到的是，我们与世界第一的差距，以及人均效率上的不足。因为更重形式，所以会出现各种“面子工程”，更可怕的是，把企业文化也做成“面子工程”，就自然不会有效。其实真正有效的管理只是在理性地解决问题，有效的管理不需要面子工程，也不讲求工具是否流行，管理在意的是，我们能不能透过表面现象找出真问题并且解决问题，这就需要我们从形式深入到内容，在这一点上，或许“实事求是”这四个字要比“面子工程”这四个字要中用地多。
这就是《从理念到行为习惯》带给我们的文化之旅，当我们在文化上踏上新的征程时，就已经拉开了创造绩效的新篇章。
结束语：心体合一
或许在我们以往的概念里面，文化可能是一个虚无渺茫的概念，但是通过对于《从理念到行为习惯》的认知，我们会发现，文化不仅仅是一个可以让我们触摸到的真实概念，并且，当我们努力成为一个有文化的人时，当我们的企业努力成为一个有企业文化的企业时，不论是人还是企业，都会因为这个真实的概念而变得与众不同。
文化不是学历，甚至也不是知识本身，文化在引导着我们做出适应环境的改
变，因此，文化代表着一种生存方式，这种生存方式没有高低、没有雅俗，只是驱动人们更积极地去生活。所以，不论我们是否拥有学历，不论我们拥有多少知识，要想真正创造出价值，都离不开对于文化的发现和实践。而当我们意识到这一点时，已经是一个有文化的人了。
企业文化被人们所关注，正是因为企业文化带给企业竞争力的真实作用。日本企业因为企业文化让美国企业震惊，美国企业又因为企业文化重新振作，而中国企业同样不甘示弱，因为企业文化我们的企业也被世界另眼相看。的确，企业文化犹如一支强心剂，让这些企业不断被激活。那么，企业文化究竟是什么，为什么可以拥有如此神奇的力量，其实答案也并没有我们想象地那么深奥，企业文化是企业在环境中的生存方式，当企业找到这些方式，形成自己的价值观念，并
且最终体现在员工的实际行动当中时，自然会释放力量。
因此，核心价值观是企业文化的神韵，产品和员工是企业文化的形体，对于企业文化管理而言，管理的目标是要让企业文化产生竞争力，围绕这个目标，就要做好两项工作，一是要树立恰当的核心价值观，二是要把核心价值观表达在产品和员工身上，两者缺一不可，企业文化才能真正有效落地。
如果我们可以确信文化可以改变命运，那么我们要改变命运就必须要改变文化。个人、企业、国家，都是如此，改革开放就是最好的例证，因为国人思维的打开，改变了国家的命运。这也是企业文化学习的典范，真正的企业文化不是随便说说就可以形成的，企业文化需要有领袖的推动，这个领袖既要能够理解环境，通过恰当的经营选择来创造希望，同时还要愿意去发展别人，通过有效的管理帮助人们创造绩效从而释放人们的价值，这些努力都会推动个人与组织的融合，为企业文化的形成提供了可靠的保证。
此外，文化比较特别的地方在于，它并不像我们想象的那样“古板”，当然，文化有坚守、有传承，但是回到文化的本质，由于是要适应环境，而环境又是不断变化的，这就是要求变化本身要成为文化的内容。因为企业文化是嵌入于社会文化当中的，因此，企业文化的改变要求我们能够慎思过去的思维方式与行为习惯，从根本上做出适应当今时代的调整，比如，从形象思维到创造性思维，从爱管别人到管好自己，从喜欢高谈阔论到从现在开始行动，从权力意识到责任意识，从很在意表面工作到抓住问题实质，有了这些调整，当文化重新启动的时候，我们会发现，整个经营与管理一定会焕然一新，展现出全新的面貌。
最后，其实以上都是理念，如果我们的内心已经被这些理念有所触动，那么接下来最重要的就是把这些理念转化为行为习惯了，心体合一，你能做到吗？
《公共管理学》读书笔记 书名：公共管理学 作者：陈振明 出版社：中国人民大学出版社 这次读书笔记的内容是关于公共管理学的，说起来不是为了考试或者做研究的，一般人是不会看的，这也是 实话实说。管理学是一门科学，更是一门艺术，作为管理学在公共部门中的应用，其性质也应该是一样。但这个 “艺术”究竟是不是如同其他艺术形式一样丰富多采，那就真 要打上一个问号了。 这本书拿在手上是相当厚的，随意一翻，就会发现这本 书涉及的内容非常广泛，古 今中外可以说都有，尤其是不厌其烦的对公共管理学理论渊 源和一些工具、方法的论文 综述，实在让一些不好学之人彻底放弃。 某曾经看过公共管理学大师欧文·E·休斯的《公共管理导论》，外国人写书在很大程 度上文风较为随意，意在让所有普通大众（而不是仅限于研究者）都乐意去看，事例生 动多样，阐述观点通俗易懂。相反国内研究人员的著作较多晦涩难懂，文风“严谨”， 让人难以下咽。这点在很多领域的学科著作中都得到了“广泛”的体现。同样一本研究 著作，难道是国外学者书中内容少，学术价值低，而国内学者的书更有学术价值？答案 自不必明言。
在豆瓣上看到对本书的评论确实让某也有相同的共鸣。以上谈到了文风问题，同时，更为现实一点，从这本书作为考研的专业课本来看，无疑是本书具有极高的科研价值，从深度、广度来看也是其他同类书少有的。但某还是认为阅读这本书，与阅读其他科研著作有很大不同。 本书涉及内容太多，每节甚至每个问题涉及的小点一般都有6、7条之多，想要全部一一死记硬背是不现实的，也是不应该的。其中一些概念定义多多，让人难以取舍，一些内容模模糊糊，似是而非，甚至编者自己也没有给出答案，让人无法把握。 虽然某之读书亦是乏善可陈，也不知真题考察之所在。但是无疑要分清主次，同时对于一些问题，要在理解本书的基础上用自己的语言加以概括，然后形成自己的一套回答方式。风清扬教导令狐冲无招胜有招，读这书便也是如此，在意不在形。只有自己事先有过思考和总结，知晓这些问题的关键才行，不然走上考场，书中知识无法转化为答题要点，岂不哀哉！即使勉强过关，复试面试教授一问，东扯西扯，往往数词可答，却回答啰嗦异常，如何能给导师好印象。 同样，类似于《社会保障理论与制度》一书，以下是这本书的读书笔记。其中某认为次要的内容标注了了解，并提出了一些问题。当然只做参考，切莫迷信。楷体内容为解释说明之语。 导论公共管理学的视野 一、公共管理及其相关概念 （一）公共行政（public administration）与公共管理（public management）1、“行政”与“管理”的区别 （1）从词源上看，“行政”是“为……服务”，“管理”是“控制或获得结构”。（Owen） （2）“行政”指遵从指示和服务；“管理”指获得结果以及为获得结果所负的个人责任。 2、公共行政与公共管理的概念
《马克思主义经典著作选读》试题 一、填空题(每题2分，共10分) 1、马克思和恩格斯合著的《共产党宣言》问世于1848年，是第一部系统、完整地阐述科 学社会主义基本原理的纲领性文献，标志着马克思主义的诞生。 2、被恩格斯称为“包含着新世界观的天才萌芽的第一个文件”的是马克思的《关于费尔巴 哈的提纲》一文。 3、《马克思主义的三个来源和三个组成部分》一文中，列宁提出马克思主义三个组成部分 分别是马克思主义哲学、马克思主义政治经济学和科学社会主义。 4、马克思在《哥达纲领批判》一文中第一次揭示共产主义社会的发展进程和规律。 5、《论十大关系》的基本方针是“把国内外一切积极因素调动起来，为社会主义事业服务”。 二、简答题（每题10分，共50分） 1、如何理解马克思所说的“社会生活在本质上是实践的”这句话？ 【答：“社会生活在本质上是实践的”这句话是马克思在《关于费尔巴哈的提纲》一文中提出的。意思是说，人们的社会生活的基础是实践的活动，生产活动是最基本的实践活动，是决定其他一切活动的东西，一旦离开实践活动，社会生活就将停止，社会就不能存在和发展。】 2、如何认识马克思的名言“哲学家们只是用不同的方式解释世界，问题在于改变世界”？【答：这一条指出了马克思主义哲学和以往一切哲学的一个根本区别，就在于它不仅要说明世界，更重要的是改造世界。马克思主义以前的一切哲学家都没有正确解决理论与实践的辩证关系，他们既不懂得理论只能从实践中来，又不懂得获得理论的目的只是为了用于实践，达到改造世界的目的，正像马克思和恩格斯所指出的，费尔巴哈和其他的理论家一样，只是希望达到对现存事实的正确理解，然而一个真正的共产主义者的任务却在于推翻这种现存的东西。只有马克思和恩格斯才第一次把哲学理论和革命实践结合起来，把认识世界和改造世界结合起来，强调理论要为实践服务，认识世界的目的在于改造世界，把自己的唯物主义称为“实践的唯物主义”，这就阐明了马克思主义哲学的实践性的特点。】 3、试概括《共产党宣言》的基本思想。 【答：《共产党宣言》的1883年德文版序言中明确指出了《宣言》中所始终贯彻的基本思想是：“每一历史时代的经济生产以及必然由此产生的社会结构，是该时代政治的和精神的历史的基础；因此(从原始土地公有制解体以来)全部历史都是阶级斗争的历史，即社会发展各个阶段上被剥削阶级和剥削阶级之间、被统治阶级和统治阶级之间斗争的历史；而这个斗争现在已经达到这样一个阶段，即被剥削被压迫的阶级(无产阶级)，如果不同时使整个社会永远摆脱剥削、压迫和阶级斗争，就不再能使自己从剥削它压迫它的那个阶级(资产阶级)下解放出来”。这段话表明，《宣言》的基本思想是历史唯物主义，其基本观点是：1)社会物质资料的生产方式，即经济基础，决定社会的上层建筑，即社会政治法律制度、意识形态等；2)阶级斗争是阶级社会历史发展的动力；3)无产阶级只肯解放全人类才能解放自己。】 4、恩格斯如何阐释哲学和自然科学的关系？ 【答：1)自然科学是唯物辩证法产生的重要前提，要确立唯物辩证法的自然观必须研究自然科学。 2)研究自然科学的目的在于揭示自然界的辩证发展规律。
《管理的常识》 陈春花教授讲述写《管理的常识》一书的原因 为什么要写这本书，主要是因为我对两件事情其实是耿耿于怀的。 那么，第一件事情是，我们所有人的工作时间实际上是，应该说是比其他地区，特别是发达地区的工作时间要长的，我自己的统计应该是大部分中国人的平均工作时间是超过10个小时的，包括我在内，也包括在座各位在内。但是我们人均产出的这个数字其实是比较低的，中国人均劳动力的产出只有美国人均劳动力产出的4%，但是我们的工作时间是2倍于他们。 而另外一个结果更让我们觉得比较痛苦，就是我们的人均收入，其实也只有美国人均收入的4%，就是我们的工资只有美国人均收入的4%。可是我从来没有承认我们中国人不够聪明，或者没有能力。 第二件事情是，其实我们经历了30年，我们所有人其实都受过很多管理的培训和学习。虽然这30年来我们的进步非常大，可是有一点我们却没有太大的改变，就是我们每个人对于企业的增长或者利润的贡献都没有变的，大概是美国人的六分之一和三分之一。这个数字这十几年来都没有变，换个说法就是，我们在这个部分都没有多大的进步。所以我一直在问，为什么我们30年来获得这个巨大的改变，但是我们每个人所付出的价值巨大，获得却没有很明显的改变，这里面的原因是什么？那么我会认为整个经济的进步是源于我们做了很多的资源投入，我们用很大量的资源投入获得了经济的增长。而另外一方面我会认为，我们在管理上没有太大的贡献。因为管理的贡献是用同样的资源产出更多，让每个人获得更高的绩效和收益，这是管理要做的事情。但是在这个地方，我认为是没有做到。所以，这两个事情就导致了我一直专注于一个课题的教学，教育，或者研究。其实这个课叫组织行为学。组织行为学我相信很多人都听过它，也都学过它。然后在管理学和组织行为学的基础上，很多人都有过训练。但是为什么我前面说过的两个问题还存在呢？那么这里面有个很大的问题就是，你们没有很认真的去理解管理要产生的价值是什么。我们应该怎么样去做，所以，我就在这个时间，在我们每个人已经很努力但是绩效并改变并不明显的情况下，我觉得我们有必要回归到管理的最基本的问题上面来解决，所以我才觉得要写一本关于管理常识的书。 那么，这本书所探讨的概念其实是最基本的概念，每个概念我说出来各位都会觉得非常的浅显和非常的简单。什么叫管理，什么叫组织，什么是领导，什么是激励，怎么样做计划，如何做决策，怎么样去设定组织结构，一共有七个。那么，这七个最基本的概念，我相信每一个做管理的人都会经常遭遇到它，也经常会动用它。 我们不要把理论和实际操作分开，我自己有一个很明确的观点就是，理论如果不成为常识，其实是没有真正的理论的价值。当理论成为常识的时候，也就是所有人通常的认识，才能真正的解决问题。 管理的理解 很多时候不是员工的素质不行，更不是企业文化不行，在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，由于对管理常识的误解所导致的因素占了绝大多数。 管理没有对错，只有面对事实解决问题。 绝大部分人都感觉自己已经非常努力地工作，但结果却不尽如人意，到底问题出在哪里？ 第一，管理就是让下属明白什么是最重要的 第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题
《公共管理学》homework（1） 一、名词解释 1.公共管理: 公共管理是指公公组织为解决公共问题，追求公共利益，运用公共权力，通过制定公共政策、有效地实行与监督等，提供公共物品和公共服务，维护公共秩序，对公共事务进行管理的社会活动。 2.公共选择理论公共选择理论是一门介于经济学和政治学之间的新兴交叉学科，它是运用经济学的分析方法来研究政治决策机制如何运作的理论。 3. 公共管理协调指协商、调整公共组织系统与其外部环境之间和系统内部的各种关系，使之权责清晰，分工合作，相互配合，有效地实现公共管理目标和提高整体效能的行为。 4. 公共管理监督是指依法对政府和公共事业组织等公共组织及其工作人员的监察和督导活动。 二、单项选择 1.1926年在美国出版两本权威的行政学教科书《行政学研究导论》《公共行政学原理》的两位学者分别是( B ) 25 A.泰勒和法约尔 B.怀特和威洛比 C.威尔逊和古德诺 D.马克斯?韦伯和赫伯特?西蒙 2.公共选择理论理论对政府的本质和行为的基本假设是( B)
A.社会人 B.经济人 C.自动人 D.复杂人 3.大萧条以后，为资本主义的稳定和发展起到了积极的作用的经济理论是( A ) A.凯恩斯的政府干预理论 B.新自由主义取消政府干预理论 C.亚当?斯密的“小政府”理论 D.古典经济学派的限制政府干预理论 4. 最早建立了比较规范的文官制度的国家是( A ) A.英国 B.法国 C.德国 D.美国 5. 18世纪英国著名经济学家________，在他著名的经济学著作《国富论》中对政府财政的管理范围和职能进行了限定。( C ) A.威廉?配第 B.马歇尔
公共管理系列教材：公共管理学篇一：公共管理系列教材 公共管理系列教材（14本）：公共管理学 党秀云 出版社：中国人民大学出版社 西方公共行政管理理论精要 丁煌 出版社：中国人民大学出版社 公共部门战略管理 陈振明 出版社：人民大学公共管理伦理学 张康之 出版社：中国人民大学出版社 公共危机管理 王宏伟编著 出版社：人民大学 公共部门绩效评估 卓越主编 出版社：人民大学 公共项目管理与评估 朱彬齐中英朱彬齐中英 出版社：武汉出版社,科学出版社
公共政策与经济分析 张昕 出版社：中国人民大学出版社 行政法学概论 胡锦光 出版社：中国人民大学出版社公共部门人力资源管理及案例教程陈天祥编著 出版社：人民大学 公共政策分析 陈振明 出版社：中国人民大学出版社 公共冲突管理常健等公共行政导论（第五版）[美]杰伊·M·沙夫里茨公共部门经济学（修订版）高培勇崔军编著 公共部门战略管理 公共管理伦理学 公共部门人力资源管理及案例教程 行政法学概论 篇二：公共管理学课程教材及阅读书目 公共管理学课程教材及阅读书目 篇三：经典教案系列公共管理学 .公共管理学
读书笔记 书名：《公共行政的精神》 乔治·弗雷德里克森（美） 第一部分：关于本书 本书从公共行政的本源——“公共性”谈起，对涉及公共行政领域的公正、公平、公民精神、自由裁量权等问题进行了深入细致的分析，指出当代公共行政在动荡的变革环境下，必须在政治、价值与伦理方面进行恰当的定位，从而构建公共行政官员所应遵循的价值规范与伦理准则，保证建立现代民主政府和政府治理的有效性。 特别需要强调的是，作者在本书最后提出的公共行政八原则，值得每一位研究公共行政的专家、学者以及对公共行政感兴趣的读者加以研读与思考。第二部分：关于作者乔治·弗雷德里克森1987年起出任堪萨斯大学埃德温·斯滕尼特聘教授之职，此前，就任切尼和斯波卡尼的东华盛顿大学校长十年，同时任密苏里在学公共与社区服务学院院长，印第安纳大学公共与环境事务学院副院长。他曾经在马里兰在学、南加州大学、锡拉兵兹大学、北卡罗来纳大学任教。 弗雷德里克森是《公共行政理论与研究》杂志的主编，曾任美国行政学会会长。1990年获美国公共行政学会和公共行政与公共事务学院全美联合会共同颁发的特别研究奖。
管理没有对错,只有面对事实解决问题; 1、管理就就是让下属明白什么就是最重要的 2、管理不谈对错,指示面对事实,解决问题 3、管理就是“管事”而不就是“管人” 4、衡量管理水平位的唯一就是能否让个人目标与组织目标合二为一 5、管理就就是让一线员工得到并可以使用资源 管理只对绩效负责 管理就是一种分配(利益、权益、责任) 管理始终为经营服务(经营:做正确的事) (管理:把事做正确) 1、管理做什么必须由经营来决定 2、管理水平不能超越经营水平 管理就是一种分工 权利归属于组织而非个人 激励要以团队精神为导向 有效管理的第一个特征:时间管理 第二个特征:系统思考(认知到个人与组织的关系、整体与局部的关系) 第三个特征:培养人 企业组织的管理内容 企业的管理内容包括:计划管理、流程管理、组织管理、战略管理与文化管理 计划管理:回答资源与目标就是否匹配的问题 目标管理实现的三个条件: 1、高层强有力的支持 2、目标要能够检验 3、使目标清晰 计划管理的对象就是资源,资源就是目标实现的条件; 流程管理:解决人与事就是否匹配的问题 流程管理:1、打破职能习惯 2、培养系统思维习惯 3、形成绩效导向的企业文化 组织管理:回答权利与责任就是否匹配的问题 关键:专业化、分权 战略管理:解决企业核心能力的问题 战略管理包括:有利于学习与创新的组织管理机制,创造充满活力的创新激励机制,以市场为导向,以顾客价值追求为中心的企业文化氛围,依赖既开放又相互信任的合作环境。 文化管理:解决企业持续经营的问题 一家企业的文化之根源,就是企业领导人的思维因果与管理方式的体现。 人事制度——人的管理——企业管理方式——核心价值观——企业文化 什么就是组织: 组织就是为目标存在的,组织里的人与人就是不平等的 组织的存在时为了实现目标,组织管理的存在时为了提升效率 1、公司不就是一个家(组织中我们就是用目标、责任、权利来连结,而不就是以情感来连结的) 正式组织:运用权力、责任与目标来连结人群的集合
《公共管理学》试题与参考答案 一、单项选择题 1、在私人部门中，组织的最终目标为（A ） A.追求可持续经济利润的最大化 B.追求可持续政治利益的最大化 C.追求社会公平 D.追求公众的满意度 2、公共部门区别于私人部门的本质特征为（ D ） A.计划性 B.单一性 C.效率性 D.公共性 3、公共管理活动的合法性基础为（ C ） A.公共性和私人利益 B.效率性和私人利益 C.公共性和公共利益 D.效率性和公共利益 4、有效的政府组织应该认识到，公共性的起点是（ A ） A.公民 B.政府 C.企业 D.政党 5、公共行政范式产生于（ C ） A.17世纪末18世纪初 B.18世纪末19世纪初 C.19世纪末20世纪初 D.20世纪末21世
纪初 6、新公共管理范式产生于（ D ） A.19世纪60年代末70年代初 B.19世纪70年代末80年代初 C.20世纪60年代末70年代初 D.20世纪70年代末80年代初 7、公共管理研究领域的第一个范式公共行政范式诞生的标志为（ A ） A.《行政学之研究》的发表 B.《经济与社会》的发表 C.《行政学导论》的发表 D.《就业、利息和货币通论》的发表 8、公共行政范式得以产生的直接动因为（C ） A.经济的发展 B.政治的推动 C.公共部门的改革 D.私人部门的改革 9、公共管理研究领域的第一个范式为（A ） A.公共行政范式 B.新公共管理范式 C.公共服务范式 D.公共责任范式 10、被誉为“行政学之父”的是（A ） A.威尔逊 B.韦伯 C.杰弗逊 D.怀特 11、公共行政范式赖以产生的学科基础之一官房学后来逐步演变
推荐行政管理专业学生必读的行管著作（一）基础理论经典 1 、泰罗：《科学管理》中国社会科学出版社1990 年版 2 、法约尔：《工业管理与一般管理》中国社会科学出版社1990 年版 3 、西蒙：《管理行为》。北京经济学院出版社199 4 年版 4、马克斯·韦伯：《经济与社会》，商务印书馆1997年版 5、F·J·古德诺：《政治与行政》，华夏出版社1987年版 6、詹姆斯·Q·威尔逊：《美国官僚政治——政府机构的行为及其动因》，上海译文出版社1990年版 7、戴维·H·罗森布鲁姆：《公共行政学：管理、政治和法律的途径》，中国人民大学出版社2002年版 8、R·J·斯蒂尔曼编著、李方等译：《公共行政学》（上、下），中国社会科学出版社1989年出版 9、R·登哈特：《公共组织理论》。中国人民大学出版社2001年版 10、沙夫里茨和海德：《公共行政学经典》（英文）。中国人民大学出版社2004年版 （二）基础理论前沿 1 、B·盖伊·彼得斯：《政府未来的治理模式》，中国人民大学出版社2001 年版 2 、巴泽尔：《突破官僚制》，中国人民大学出版社200 3 年1 月出版 3 、查尔斯·沃尔夫：《市场或政府——权衡两种不完善的选择》，中国发展出版社 1994 年版
4 、V ·登哈特和R·登哈特：《新公共服务》。中国人民大学出版社2004年版 5 、简·莱恩：《新公共管理》。中国青年出版社2004年出版社 6、弗里德利克森：《公共行政的精神》。中国人民大学出版社2004年版 7 、奥斯本和盖布勒：《改革政丶府》。上海人民出版社1991 年版 8 、亨廷顿：《现代化理论与历史经验的再探讨》。上海译文出版社1993 年 9 、罗西瑙：《没有政丶府的治理》。江西人民出版社2001 版本 10、文森特·奥斯特罗姆：《美国公共行政的思想危机》，上海三联出版社，1999年。 11、拉塞尔·M·林登：《无缝隙政丶府：公共部门再造指南》，中国人民大学出版社，2002年。 12、萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中国人民大学出版社，2002年。 (三)公共管理理论与实践 1、简·莱恩：《新公共管理》中国青年出版社，2004 2、帕特里克·敦利威：《民丶主、官僚制与公共选择－政治科学中的经济学阐释》，中国青年出版社，2004 3、乔治·弗雷德里克森：《公共行政的精神》中国人民大学出版社，2003 4、诺曼·弗林《公共部门管理》中国青年出版社，2004 5、B.G. 彼得斯：《政丶府管理与公共服务的新思维—西方国家行政改革述评》，国家行政学院出版1998 6、B.G. 彼得斯：《政丶府未来的治理模式》中国人民大学出版社，2001年11月第一版 7、欧文·休斯著《公共管理导论》（第二版）中国人民大学出版社, 2001年 8、查尔斯·J·福克斯, 休·T·米勒,《后现代公共行政》，中国人民大学出版社，2002年11
陈春花管理的常识 管理的常识如何带领员工每天做好每一件事前言管理就是把理论变为常识第1章什么是管理管理的理解对绩效负责的管理观管理解决的三个效率如何能管理有效企业组织的管理内容第2章什么是组织组织的理解组织因目标而存在组织内的关系是奉献关系组织处在不确定的商业世界中第3章什么是组织结构组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构设计原则组织结构需要配合企业发展的需要组织结构特殊效能常用组织结构优劣势分析第4章什么是领导领导的理解领导者和管理者领导的技能经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他没有不好的士兵只有不好的将军找到途径满足需求目标就会达成对职业经理人的管理方式核心人才的管理方式如何让授权有效利用环境向上管理第5章什么是激励人为什么工作涨工资并不会带来满足感最低层次的需求如果得不到满足影响力最大人不流动也许是因为安于现状不求发展不要满足需求而是引导需求满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况不公平是绝对的人会成为他所期望的样子金钱是最重要的激励措施成本最低而且最有效的四种激励措施第6章决策如何有效决策的目的是为了执行重大决策必须是理性决策集体决策个人负责个人决策的局限性快速而有效决策的五种方法群体决策不是最好的决策第7章什么是计划目标是不合理的一定要在意行动计划管理如何推动企业发展制定计划的关键计划的有效性目标管理为什么“计划没有变化快” 结束语员工的绩效由管理者决定向下负责为下属提供机会参考文献陈春花◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东
公共管理学作业1 一、简答题 1、简述公共管理模式得基本特征 (1)公共利益与个人利益相统一,重在公共利益上。 (2)政府组织与其她公共组织相统一,重在政府组织上。 (3)社会问题管理与资源管理相统一,重在问题解决上。 (4)结果管理与过程管理相统一,重在结果管理上。 (5)管理所追求得公平与效率相统一,重在公平上。 (6)公共组织得外部管理与内部管理相统一,重在外部管理上。 (7)服务管理与管制管理相统一,重在服务上。 (8)管理制度与技术相统一,重在制度创新上。 2、简要说明市场经济国家政府得主要职能。 第一,建立并维护社会与市场秩序。 第二,提供公共物品及基础服务。 第三,调控宏观经济并保持稳定。 第四,进行收入与财产得再分配。 第五,保护自然资源与环境。 3、非政府公共组织得基本特征与作用就是什么？ 非政府公共组织得基本特征就是(1)非政府性(2)公益性(3)正规性(4)专门性(5)志愿性。作用:由于非政府公共组织沟通了政府与社会各方面得联系,架起了政府与社会之间联系得桥梁与纽带,因此非政府公共组织发挥着双重性、广泛性、针对性、中介性、公益性得作用。 二、论述题 1、论述政府失效理论得主要内容及其给我们得启示。 答:政府失效理论得主要内容:政府失效也称政府失灵,就是指政府主体机制等方面有在本质上得缺陷,而无法使资源配置得效率达到最佳得情景。这一理论对人得假设,包括政府公务员,都就是经济人假设。由此,这一理论认为在政治决策过程中,人得一切行为都可以瞧成就是经济行为。政府行政过程中得目得肯定就是
增进公共利益得判断得到质疑。政府失效主要就是现在公共政策得失效;公共物品供给得低效率;内部性与政府扩张性; “寻租”及腐败。 政府失效理论给我们得启示主要有以下三点: 1)单纯依靠市场与过多依靠市场政府干预都就是行不通得,必须两者互相制约、协调才能促进市场得健康发展。 2)必须明确界定政府管理得范围、权限,同时积极培育建立社会主义市场,并不断完善社会主义市场经济体制,使市场自身而不就是靠政府去发挥作用。 3) 在进行经济改革得同时也必须进行政治体制改革,只有这样才能保证济体制改革得顺利进行。 4) 加强各项法律、法规得建设,使政府得决策过程与管理过程都能纳入正常得监督系统或机制之中。 2、结合实际谈谈转型时期我国政府得职能应如何转变。 答:所谓政府职能转换并不就是简单得加强或削减政府得干预范围或力度,而就是指在市场经济体制下政府得工作内容、工作重点、工作方式要有重要得改变。转型期我国政府职能得转换主要表现在以下几个方面:1、改变管理念,为全社会提供服务。2、改革企业制度,实现政企分开。3、加强法制建设,形成公平竞争得市场经济体系。4、实行宏观调控,稳定经济发展。5、加强政府自身建设,提高工作效率。 综合以上政府工作内容、重心得转移,我们可以用简单得四句话概括政府职能转化得特点,即:政府工作由全面转向适度;由微观转向宏观;由直接转向间接;由人治转向法治。例如:多年来,在计划经济得影响下,无论就是各级政府机关、企事业单位、还就是平民百姓都以文件为依据,即所谓得红头文件。在今天发展社会主义市场经济得条件下,就显现出不稳定、随意性等一系列得问题与局限性。我们过去曾经将市场经济与计划经济严重对立起来,否定了市场经济对促进生产力所起得重要作用,阻碍了社会经济得发展,因此我们必须大力发展市场经济,尤其在竞争充分得领域更要充分发挥市场经济得调节作用,积极利用这支“瞧不见得手”,与此同时也要大力加强法制建设,以保证市场经济得健康发展。 公共管理学作业2 一、简答题:
. 公共管理学 作业1 1、公共管理的主体是公共组织，客体是公共事务，目的是实现公共利益， 公共管理过程是公共权力的运作过程。 2、公共物品或服务是指具有效用的不可分割性、消费的非竞争性和受益的 非排他性等特性的产品。 3、公共管理学是一门研究公共管理活动规律的学科，它是在公共行政学的 基础上发展起来的。 4、一般来讲，政府的职能应分为两部分：政治职能和管理职能。 5、政府职能的演变大致经历了限制政府干预、主张政府干预和对政府职能 的重新思考三个阶段。 6、非政府公共组织的基本特征是：非政府性、公益性、正规性、专门性和 志愿性。 7、我国非政府公共组织的构成主要包括：社会团体和民办非企业单位。 8、目前我国非政府公共组织的主要活动领域有：环境保护、扶贫救困、社会公益等方面。其具有双重性、广泛性、针对性、中介性的公益性特点。 9、公共管理者主要是指政府官员、政府公职人员和非政府公共组织的管理 人员。其职业具有鲜明的特点，主
要表现在执行公共权力、服务公共社会两个方面。 10、当代公共管理者必备的职业能力主要包括管理认知能力、管理诊断能专业资料． . 力、管理决策能力和人际沟通能力四个方面。 二简答题 1、公共管理与企业管理有何区别？、1⑴目的不同，公共管理是公益性的，企业管理的目的是盈利； ⑵限制因素不同，公共管理整个过程受到法律的限制，企业管理的根本原动力是追求高额利润，经济气候是企业管理的主要影响因素，法律在其活动中仅是一个外部制约因素； ⑶物质基础不同，公共管理所需要的各种物质资源主要来自于税收和发行债券，其经费预算属于公共财政支出，必须公开化，接受纳税人的监督，企业所需的各种物质资源主要来自投资的回报即利润，其管理所需的物质资源是自主的，不需要公开化； ⑷管理人员选拔方式不同，公共管理人员是由专门的部门或机构相对独立地考核、评估，主要考虑其政治才干和倾向，公共管理人员有职业化、终身化的趋向，企业管理人员根据其处理特定事务的能力被聘用； ⑸绩效评估的指标不同，评估公共管理成效的主要指标是行为的合法性、公众舆论的好坏、各种冲突的减少程度、公共项目的实施与效果、公共产品的数量及消耗程度，偏重于社会效益，企业管理绩效的主要指标是销售额、净收益率、生产
《中华人民共和国政治制度》读书笔记 蒲兴祖教授主编的《中华人民共和国政治制度》是一部系统阐述中国政治制度的学术著作，通过阅读此学术著作，对于我正确理解当代中国的政治制度、中国政治制度的发展,并由此而理解当代中国的社会发展,有非常大的帮助。 全书详细论述了中国政治制度的基本框架、历史发展，以及影响这一制度建立与发展的主要因素和政治体制改革等问题。着重论述、分析了人民代表大会制度；选举制度、国家元首制度、行政制度、国家公务员制度、司法制度、军事制度、国家结构制度、民族区域自治制度、特别行政区制度、人民直接参与制度、中国共产党领导的多党合作制度和政治协商制度等各项重要政治制度。不仅如此，本书还对每项制度作了详细的研究分析，例如对人民代表大会制度、国家行政制度、国家结构制度、政党制度分三章研究，而且对每项制度的研究都很具体。例如人大何时向代表发出会议通知、如何表决、写票、投票、计票等具体规范、程序和方式都作了细致入微的分析。因为政治制度是分层次的，任何基本制度都必须通过一系列可操作性的具体制度才能得以实现，如果不对政治制度进行细化研究，很多问题就只能停留在表面分析上，就不可能发现具体制度存在的缺陷和问题，从而也无法提出行之有效的对策和建议。 何谓政治制度？早在2300多年前，亚里士多德就在其名著《政治学》中表达了自己的理解：“一个政治制度原来是全城邦居民由以分配政治权利的体系。”这一理解对后世影响深远，但绝非盖棺定论。古往今来，众多的思想家、大学者对此众说纷纭、莫衷一是。仅在当今美国就有20多种解释，法、德、日、印等国的大学教科书上也罗列着多家之说。浦兴祖教授认为，政治制度是指社会政治领域中要求政治实体遵行的各类准则（或规范），共包括四层含义：第一，它是整个社会制度的一个构成部分；第二，它的中心内容是国家政权的行为准则；第三，它内含着多层次的结构；第四，它包括“法内制度”与“法外制度”两种形态。根据浦兴祖教授的定义，可将中国政治制度的基本内容概括为：人民民主专政制度、人民代表大会制度、共产党领导的多党合作和政治协商制度、基层群众自治制度、特别行政区制度、选举制度、国家元首制度、民族区域自治制度、国家行政制度、司法制度、军事制度、干部人事制度等等。
马克思主义经典著作选读名句解读之《关于费尔巴哈的提纲》 1、马克思主义哲学经典著作－－《关于费尔巴哈的提纲》之一 111 “从前的一切唯物主义——包括费尔巴哈的唯物主义——的主要缺点是：对对象、现实、感性，只是从客体的或者直观的形式去理解，而不是把它们当作人的感性活动，当作实践去理解，不是从主体方面去理解。因此，结果竟是这样，和唯物主义相反，唯心主义却发展了能动的方面，但只是抽象地发展了，因为唯心主义当然是不知道现实的、感性的活动本身的。”为什么说包括费尔巴哈在内的一切旧唯物主义是直观的唯物主义. 这是马克思在《提纲》第一条里的论述。马克思这里揭示了马克思主义哲学与一切旧唯物主义哲学和唯心主义哲学在人与自然、主体与客体关系问题上的根本区别。所谓“对象、现实、感性”都是一个含义，指实际存在的可感知的客观事物。“人的感性活动”指人的实践活动。马克思指出，旧唯物主义对客观事物“只是从客体的或者直观的形式去理解，而不是把它们当作人的感性活动，当作实践去理解，不是从主体方面去理解”，这里马克思指出了旧唯物主义在人与自然的关系中的根本缺陷是脱离实践，看不到主体实践活动中的自觉能动性，把人与自然的关系单纯看作反映与被反映的关系，把自然界的事物看作是与人的实践活动无关的在人的活动之外自在存在的单纯客体，主体只是像照相照镜子一样被动直观地反映客体。旧唯物主义只看到主客体之间单纯的反映与被反映的认识关系，看不到主体与客体之间更为根本的改造与被改造的实践关系，这就必然导致旧唯物主义认识论是消极被动直观的反映论，因而，旧唯物主义不能正确认识和把握人与自然、主体和客体的相互关系。 马克思指出，当旧唯物主义忽视了主体的能动性时，唯心主义却发展了主体的自觉能动性。与旧唯物主义相反，唯心主义重视研究人与自然关系中人的能动作用，马克思充分肯定唯心主义哲学中所具有的积极合理因素。但是，马克思同时又指出，唯心主义只是“抽象地发展”人的能动性，“因为唯心主义当然是不知道现实的、感性的活动本身的”，所谓“现实的、感性的活动”是指客观的物质实践活动。这里马克思指出，唯心主义与旧唯物主义一样，脱离客观的物质实践活动，在人与自然、主体与客体关系中，从另一个方面夸大了人的精神作用，把实践活动看成是主体纯粹的精神体验和精神修炼过程，只从人的纯粹精神活动理解主体的作用，把主体当作脱离物质实践活动的独立化的精神实体。因此，唯心主义同样不能正确认识和把握人与自然、主体与客体的相互关系。 马克思这里分别指出了旧唯物主义和唯心主义由于有一个共同的缺陷：脱离实践，都不能正确理解和把握人与自然、主体和客体的关系，实际也就给我们指出了马克思主义哲学在这个问题上与一切旧哲学的根本区别，也阐明了马克思主义哲学在人与自然、主体与客体关系问题上的基本理论观点。 马克思主义哲学关于人与自然、主体与客体关系的基本观点是： 首先，二者是改造与被改造的实践关系。实践关系是二者最基本的关系，人是在改造世界过程中去认识反映世界的。实践具有世界观的意义，正是人的实践活动使世界二重化，区分为自在世界和人类世界，分化为自在自然和人化自然，并在实践活动中使二者达到统一。 其次，二者具有反映与被反映的认识关系。主体根据实践的需要，能动地反映客体，把握客体的本质和发展规律，主体在认识客体过程中，实现客体主体化，使客体向主体转化，在主体观念中以概念和理论形式把握客体，并在把握客体的同时提升主体的能力。 再次，二者还具有价值关系。主体以什么样的客体作为自己认识和改造的对象，首先是实践的需要，最能满足主体实践活动需要的客体总是最先被主体认识和改造。但在主体实践活动不同发展阶段和不同水平，对不同客体以及同一客体的需要程度是不同的，因此，主客体的价值关系在实践活动的不同阶段具有不同的内涵。 最后，二者之间还具有审美关系。主体在认识和改造客体过程中会给人以美的享受，主体在成功地改造客体的同时，往往会使自身产生巨大的成就感，带来身心的愉悦，带来人的精神上的陶冶和熏陶，并在实现主体和客体的统一过程中享受人与自然、人与世界的和谐。 2、马克思主义哲学经典著作－－《关于费尔巴哈的提纲》之二 “人的思维是否具有客观的真理性，这不是一个理论问题，而是一个实践问题。人应该在实践中证明自己思维的真理性，及自己思维的现实性和力量，自己思维的此岸性。关于离开实践的思维的现实性或非现实性的争论，是一个纯粹经验哲学的问题。”——马克思《关于费尔巴哈的提纲》第二条
公共管理学习题 一、简答题 1、公共管理的内涵: 所谓公共管理, 就是公共组织运用所拥有的公共权力, 为有效地实现公共利益, 对社会公共事务进行管理的社会活动。主要包括以下几点: ( 1) 公共管理的主体是公共组织( 2) 公共管理的客体是社会公共事务( 3) 公共管理的目的是实现公共利益( 4) 公共管理的过程是公共权利的运作过程 2、政府职能演变经过的阶段: ( 1) 限制政府干预( 2) 主张政府干预( 3) 对政府职能的重新思考 3、简述政府失效理论的基本观点及政府失效的表现: 政府失效理论的基本观点是对人的”经济人”的假设。即认为人是自利的、理性的, 而且每个人都在追求个人利益的最大化, 政府公务员也不例外。由此看来, 在政治决策过程中, 人的一切行为都可看成是经济行为, 而使”政府政治过程的目的肯定是增进公共利益的假设”受到质疑而不得不被放弃。( 1) 公共政策失效 ( 2) 公共产品供给的低效率( 3) 内部性与政府扩张( 4) ”寻租”及腐败 4、简述非政府公共组织的基本特征: ( 1) 非政府性( 2) 公益性( 3) 正规性( 4) 专门性( 5) 志愿性 5、公共政策的特征表现在哪些方面: ( 1) 公共性( 2) 利益选择性( 3) 目标指向性( 4) 权威约束性 ( 5) 功能多极性( 6) 动态稳定性 6、简述公共政策规划的主体和基本原则: 公共政策规划的主体是指参与政策方案设计与研究的所有机构和人员。 ( 1) 执政党( 2) 立法机关( 3) 行政机关( 4) 利益集团( 5) 大众传媒 政策规划的原则是指政策规划需要遵循的基本准则: ( 1) 公正原则( 2) 受益原则
一、名词解释： 1.行政管理与行政管理学 2.公共行政与公共管理 3.职位分类与品位分类 4.行政效率与行政效能 5.行政职权与行政职位 6.最优决策与满意决策 7.国家预算与国家决算 8.集体领导与个人分工负责 9.行政道德与行政立法 10.行政职权与行政职责 11.行政干预手段与经济手段 12.行政效益与行政效率 13.程序化决策与非程序化决策 14.行政管理与行政环境 15.行政信息与行政质询 16.行政组织与行政职能 17.政府再造理论 18.新公共行政学理论 19.企业家政府理论 20.新公共管理运动 二、简答题： 1.简述西方行政组织理论的演变 2.简述行政信息的含义与其意义 3.简述政府行政管理现代化的主要内容 4.简述我国行政管理的职能体系 5.行政领导在行政管理中的作用 6.简述行政执行的基本手段
7.行政组织的编制管理有何意义 8.简述西方公务员制度的特点及我国公务员制度的指导原则 9.行政咨询有何特点作用如何 10.建设有中国特色的行政管理学的原则是什么 11.科学认识和确定行政职能有何意义 12.简述集体领导和个人负责制的含义与辩证关系 13.简述当代西方行政管理学的发展趋势 14.人事行政的主要原则是什么 15.行政监督在行政管理中的作用 16.什么事公共行政什么事公共管理 17.对一本行政学经典著作进行评价 18.当代西方行政发展的趋势如何 19.政府机构改革坚持以政府职能转变为中心有何意义 20.从“全能政府”走向“有限政府”的含义是什么 21.如何评价“政府失败论” 22.治理理论对行政管理学的影响 23.比较当代企业家政府理论与新公共管理理论 24.研究《帕金森定律》有何现实意义 25.说明“新公共行政学”对当代西方国家行政改革的意义 26.根据企业家政府理论，谈谈当代政府职能的定位 27.目标管理理论是如何在政府行政管理中加以应用的 28.简述行政环境与行政管理的互动关系 29.简述里格斯行政生态学的主要内容 三、论述题
《关于费尔巴哈的提纲》 全文11条，大致可分为三个部分： 第一部分（1～2条）：批判旧哲学不了解实践的伟大意义，因而走向直观论或唯心论；科学地阐述了实践范畴与马克思主义的实践观点。[相当于总论] 第二部分（3～9条）：将新的实践观应用于社会历史研究，阐明了社会实践是历史唯物主义的基本范畴，并阐述了唯物史观的一些主要基本原理。[相当于分论] 第三部分（10～11条）：阐明了实践性是马克思主义哲学区别于一切旧哲学的根本特点。[相当于结论] （一）新唯物主义和旧唯物主义的本质区别（一、二条） 1、旧唯物主义的“主要缺点”是不了解实践的意义(第一条) （1）马克思指出：“从前的一切唯物主义——包括费尔巴哈的唯物主义——的主要缺点是：对事物、现实、感性、只是从客体的或者直观的形式去理解，而不是把它当作人的感性活动，当作实践去理解。” 这里的“事物”、“现实”、“感性”都是指人能感觉到的客观物质世界，即人类生活在其中的并经过人类实践活动改造的世界。 旧唯物主义只是从客体的或者直观的形式去理解事物，意思是说，它只是像照镜子一样，直观地消极被动地反映客观世界，不需要任何中介而可以直接形成关于事物的感觉、印象、观念、思想。 （2）“而不是把它当作人的感性活动，当作实践去理解，不是从主观方面去理解”。 这是说旧唯物主义不是把反映理解为人类所特有的一种主观能动活动过程，不是理解为实践活动过程。一切旧唯物主义者把人和客观世界的关系，仅仅理解为一种直观的反映和被反映的关系，他们不懂得人们的认识对象同时又是人们的实践对象、人们只有通过实践才能反映客观事物。人们认识世界和改造世界是在实践基础上统一起来的。实践既是人们所特有的主观能动过程，又是一种客观的物质活动过程。旧唯物主义对这些根本不理解。 旧唯物主义主张物质决定意识，费尔巴哈批判唯心主义、宗教神学、恢复了唯物主义权威，但由于包括费尔巴哈在内的旧唯物主义都不理解实践的重大意
《管理的常识》读后感 在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下： 一、管理就是让下属明白什么是最重要的 管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。 好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。 二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。 管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于 很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。 人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。 三、管理是管事而不是管人 管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。 四、管理就是让组织目标和个人目标合二为一 管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。 五、管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源 管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。 通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。 《管理的常识》读后感 在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直