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人力资源薪酬部员工绩效考核办法一、目的本办法旨在制定明确的员工绩效考核规范，为人力资源薪酬部门提供科学、公正、有效的绩效评估依据，以激发员工工作潜力，提高整体工作质量和效率。
二、考核标准1. 工作成果：评估员工在职期间的工作成果表现，包括完成的任务数量、质量和效果。
2. 工作能力：评估员工所具备的专业知识和技能，以及在工作中的应用和创新能力。
3. 工作态度：评估员工在工作中的责任心、积极性和合作精神，包括与同事和领导之间的合作关系。
4. 研究进步：评估员工在岗位工作期间的研究进步和个人成长情况，包括参加培训和进修的情况。
三、考核方法1. 定期考核：每年进行一次全员绩效考核，评估员工在一年内的整体工作表现。
2. 临时考核：根据工作需要，可以不定期进行临时性的绩效考核，评估员工在特定任务或项目中的表现。
3. 自评和互评：员工需要对自己的工作进行自我评估，同时也可以接受来自同事和上级的互评，以多角度了解自身在工作中的表现情况。
四、考核结果及奖惩1. 绩效等级：根据员工的绩效评估结果，划分为优秀、良好、一般和低于一般四个等级。
2. 奖励机制：对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如薪资调整、晋升机会或额外福利待遇。
3. 激励措施：针对员工的不同绩效等级，制定相应的激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。
4. 改进计划：对绩效低于一般的员工，制定改进计划，并提供必要的培训和指导，以帮助其提升工作表现。
五、其他事项1. 审批程序：绩效考核结果由人力资源薪酬部门与相关业务部门共同审批确认，并向员工进行公示。
2. 申诉机制：员工对绩效评估结果有异议的，可以提出申诉，由专门的申诉委员会进行审核和裁决。
3. 保密原则：绩效考核过程和结果应严格保密，仅限于相关部门和个人知悉。
本办法自发布之日起正式生效，并作为员工绩效考核的执行依据。
如有需要，本办法可根据实际情况进行修订和调整，但需经过相关部门的审批批准。
人力资源部绩效考核指标
1.招聘绩效：衡量人力资源部门在招聘方面的工作表现，包括招聘效率、用人质量、用工成本等指标。
例如，招聘周期、招聘渠道效果、新员
工的稳定性和绩效等。
2.培训绩效：衡量人力资源部门在培训开发方面的工作表现，包括培
训投入、培训效果以及员工对培训的满意度等指标。
例如，培训计划的完
成率、培训成本控制、培训评估结果等。
3.绩效管理绩效：衡量人力资源部门在绩效管理方面的工作表现，包
括绩效目标设定、绩效考评、奖惩管理等指标。
例如，绩效考核结果与员
工实际业绩的相关性、绩效分布情况、绩效改进计划的效果等。
4.薪酬管理绩效：衡量人力资源部门在薪酬管理方面的工作表现，包
括薪资制度设计、薪资福利调研、薪酬调整等指标。
例如，薪资调研的覆
盖面和准确性、薪资水平与公司业绩的关联度、薪酬福利政策的吸引力等。
5.员工福利绩效：衡量人力资源部门在员工福利管理方面的工作表现，包括福利政策制定与执行、员工福利满意度等指标。
例如，福利政策的合
理性和可行性、员工福利满意度调查结果等。
6.人力资源信息系统绩效：衡量人力资源部门在信息化建设方面的工
作表现，包括系统的数据准确性、系统的功能完善性、系统的应用率等指标。
例如，人力资源信息系统的更新频率、准确度等。
7.人力资源部门服务质量绩效：衡量人力资源部门在为员工和管理层
提供服务方面的工作表现，包括服务态度、服务效率、服务满意度等指标。
例如，申请人力资源支持工作的响应时间、满意度调查结果等。
人力资源部绩效考核与薪酬制度规定绩效考核是评估员工工作表现和能力的一种重要方法，对于企业来说，绩效考核可以帮助明确员工的工作目标、激发工作动力、提高工作效率。
同时，薪酬制度规定了员工的薪资发放标准和方式，合理的薪酬制度可以满足员工的经济需求，激励员工提升工作绩效。
为了确保人力资源部绩效考核与薪酬制度的公平公正，本文将详细介绍人力资源部绩效考核与薪酬制度规定的相关内容。
一、绩效考核1. 考核周期人力资源部的绩效考核周期为一年，即根据公司规定的考核时间节点进行年度考核。
考核时间节点是指在每个年度结束后的一个固定时段内进行绩效考评。
2. 考核指标根据人力资源部的岗位职责和工作内容，公司制定了一系列考核指标。
这些指标涵盖了员工工作目标的设定、工作量的完成情况、工作质量的达标情况、团队合作与协调能力等方面。
同时，根据员工不同岗位的特点，还分别制定了适应性指标。
3. 考核流程绩效考核的流程主要包括目标设定、工作计划、绩效评估、结果反馈等环节。
在考核周期开始时，员工与直接上级共同制定岗位目标和绩效指标，并编制个人工作计划。
在考核周期结束后，上级根据指标对员工绩效进行评估，并将评估结果与员工进行沟通和反馈。
二、薪酬制度规定1. 薪酬结构人力资源部的薪酬结构主要分为基本薪资和绩效奖金两部分。
基本薪资根据员工的岗位等级和工作经验确定，具有一定的稳定性。
绩效奖金则根据员工的绩效考核结果和公司财务状况进行测算，并根据一定的比例发放。
2. 薪酬发放薪酬发放一般为每月发放一次，具体时间根据公司规定。
薪酬发放采用银行转账的方式进行，确保薪酬的安全性和准确性。
同时，公司也提供详细的工资条，清晰列出薪酬的各个组成部分和扣除项目，确保员工对薪酬发放的了解和透明度。
3. 薪酬调整人力资源部绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据之一。
公司将根据员工的绩效评估结果以及市场薪酬水平进行薪酬调整，以确保员工的薪资能够与市场平均水平相匹配。
三、绩效考核与薪酬制度的改进1. 定期评估和优化人力资源部定期对绩效考核和薪酬制度进行评估和优化。
人力资源经理的薪酬及绩效考核方案介绍本文档旨在制定人力资源经理的薪酬及绩效考核方案，以确保该职位的持续发展和有效管理。
薪酬方案基本薪资人力资源经理的基本薪资应根据其经验和能力水平进行合理确定。
可以根据市场薪酬水平、职位要求和公司财务状况等因素进行评估。
绩效奖金为激励人力资源经理的绩效，可以设立绩效奖金制度。
绩效奖金的发放应与个人的工作表现和公司的绩效目标相挂钩。
可以设置指标和权重来衡量绩效，例如员工满意度调查结果、人力资源流程改进、招聘效果等。
长期激励为促进人力资源经理的长期职业发展，可以考虑提供股权激励计划或绩效持股计划。
这样可以激励人力资源经理长期参与公司业务和发展，并与公司的成功紧密相关。
绩效考核方案目标制定制定明确的绩效目标是绩效考核的关键。
目标应与公司战略和业务目标相一致，并针对人力资源经理的职责和职能进行具体界定。
目标的设定应具有挑战性和可衡量性。
考核标准绩效考核的标准可以包括以下方面：- 人力资源规范和政策遵守情况- 招聘和人员入离职管理- 员工培训和发展- 绩效管理和绩效评估- 薪酬和福利管理- 团队合作和沟通能力- 项目管理和进度控制能力考核周期与方式考核周期可以设为每年一次，并可以根据需要进行中期评估。
考核可以采用多种方式，如定期面谈、360度评估、绩效评分等，以全面反映人力资源经理的工作表现。
奖惩机制绩效考核应设立奖惩机制，激励优秀表现并惩罚不佳表现。
奖励可以是绩效奖金、晋升机会或其他奖励形式。
对于绩效不佳的情况，可以考虑给予培训机会、提出改进要求或采取纠正措施。
总结人力资源经理的薪酬及绩效考核方案应综合考虑职位要求、绩效目标和公司利益。
合理的薪酬和科学的绩效考核有助于激励人力资源经理的工作热情和创造力，提升整个人力资源团队的绩效和价值。
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案作为人力资源总监，薪酬及绩效考核方案是非常重要的，它不仅可以激励员工的积极性，也能够更好地推动组织的发展。
以下是一个人力资源总监的薪酬及绩效考核方案的示例，供参考：一、薪酬方案：1.薪酬体系设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在设计时要考虑到行业和地域的薪酬水平，同时要根据岗位职责、绩效表现、工作经验等因素进行差异化设定。
2.薪酬福利政策：制定完善的薪酬福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工福利等。
同时要关注员工的实际需求，根据员工的工作表现、个人能力和发展潜力，提供个性化的福利待遇。
3.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
同时，根据岗位的市场价值和公司的经济状况，进行适度的调整。
4.薪酬激励计划：制定激励计划，包括绩效奖金和年度奖励等。
绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果来确定，年度奖励可以考虑员工的长期贡献和发展潜力。
二、绩效考核方案：1.目标设定：根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
目标应该具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，可以采用360度评估、主管评估和自评等方式。
评估要客观公正，根据员工的工作表现、能力和潜力进行评判，并进行量化和标准化处理。
3.绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现、提出改进意见和制定发展计划等。
同时，建立健康的绩效沟通机制，提供必要的培训和发展机会。
4.发展计划：根据绩效评估结果，制定个性化的员工发展计划。
计划包括培训、晋升和跨部门轮岗等，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。
5.调整和奖惩：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予适当的奖励，如晋升、加薪等。
对绩效不达标者进行适度惩罚，如降级、减薪等。
同时，要确保奖惩公正合理，避免任意性和偏见。
综上所述，一个有效的薪酬及绩效考核方案可以有效地激励员工的积极性，提高员工的工作质量和业绩，推动组织的发展。
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
人力资源部业绩考核标准1人员流动率5%。
2员工招聘合格率100%。
3工资总额的核准2次/年。
4劳动定额的核准1次/年。
5劳动定员的核定2次/年。
6全员出勤情况的考核率100%。
7全店考核制度的补充与完善2次/年。
8对部门考核工作的考评1次/年。
9对员工工作表现的考评1次/年。
10员工人事档案调转准确率100%。
11人事、工资编制统计准确率100%。
12其它各类报表准确率100%。
13奖金核算的准确率100%。
14名牌的配备率100%。
15劳动保护制度的完善率100%
16劳动保护的宣传教育12次/年。
17劳动保护用品发放的准确率100%。
18全年培训计划的完成100%。
19完成全年培训预算培训到位费用不超。
20培训费用指标元/年。
21建立员工培训档案100%。
22培训的形式不少于4种/年。
23外语培训的语种不少于2种。
24入职培训。
25专题培训4次/年。
26基础培训4次/年。
27对各部门培训工作的追踪评估考2次/年。
28对各部门培训效果的检查验收4次/年。
29对各部门的每周业务培训的抽查1次/周。
30对各部门外语培训效果的抽查1次/月。
31对员工考勤情况的抽查1次/周。
32部门辖区和员工被投诉情况。
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准如下：
1.考核目的：更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，
调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2.考核原则：公开性、公正性、客观性、差别性。
3.适用范围：适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的
10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
4.组织纪律：准时出勤，无迟到、早退、旷工；请假、休假不得超过公司规定；能严格遵
守公司的规章制度及国家政策法规。
5.服务规范：上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范；服务时必须面带
微笑；见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
1。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标是衡量人力资源部门工作绩效的重要指标体系，通过对绩效的评估和相关指标的监控，可以及时了解人力资源部门的工作情况，促进其提高工作效率和质量。
以下是人力资源部绩效考核的一些建议指标。
1.招聘与选拔效果：
-比例指标：招聘及时填补空缺岗位的比例。
-质量指标：新员工的入职培训合格率和辞职率。
-成本指标：招聘成本占人力资源预算的比例。
2.培训与发展效果：
-培训覆盖率：全员的培训参与率、培训时长和培训成本控制。
-培训效果：培训后员工的绩效提升情况和晋升率。
-创新指标：培训课程的创新度和与业务需求的匹配度。
3.绩效管理效果：
-绩效评估全员参与率和及时率。
-绩效结果公正性：员工满意度调查和申诉率。
-绩效奖励策略合理性：绩效奖金发放率和绩效奖励的公平性。
4.工资薪酬管理效果：
-工资发放准确率和及时率。
-薪酬公平性：薪酬制度与市场和同业相比的公平性。
-薪酬福利满意度：员工薪酬福利调查和福利要求满足率。
5.人力资源服务满意度：
-员工对人力资源部门服务的满意度调查结果。
-部门对人力资源部门服务的满意度调查结果。
-准确度和及时性：人力资源部门处理员工事务的准确度和及时性。
6.行政支持与制度建设：
-政策制度完善度：制定、更新和执行人力资源相关政策的情况。
-文件管理规范性：员工档案管理和人事文件归档的规范程度。
-行政流程优化：简化行政流程和提高办事效率的措施。
人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定一、引言人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责管理和开发组织的人力资源。
在人力资源管理的诸多方面中，薪酬与绩效考核是至关重要的一个方面。
本文旨在制定人力资源部员工薪酬与绩效考核管理规定，以确保公平、公正的薪酬分配和绩效评估。
二、薪酬管理规定1. 薪酬制度（1）薪酬根据员工不同职位的工作内容、工作量、责任和贡献进行分类确定；（2）薪酬制度要符合相关的法律法规，确保合法、公平、合理；（3）薪酬制度要定期进行评估和调整，以适应市场变化和员工发展。
2. 薪酬待遇（1）薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等；（2）员工的薪酬待遇应当按时、足额支付；（3）薪酬待遇要根据员工的工作表现、绩效和发展潜力进行动态调整。
3. 薪酬公开与透明（1）薪酬制度和相关规定应向所有员工公开，并确保员工清楚了解自己的薪酬组成和调整方式；（2）薪酬调整的原则和程序要透明，确保员工有权知情并能提出合理的建议和异议；（3）薪酬的发放明细要记录并妥善保管，以备核查和审计。
4. 相关约束和奖惩措施（1）对薪酬涉及的信息保密进行严格管理，并确保员工个人信息的保护；（2）对薪酬管理中的不当行为和违规操作，应当规定相应的纪律处分措施；（3）对在薪酬分配和绩效考核中作出突出贡献的员工，应当进行公开表彰和奖励。
三、绩效考核管理规定1. 绩效考核指标（1）绩效考核指标应与员工岗位职责和组织战略目标相对应，明确职责和期望；（2）绩效考核指标应考虑到员工个人能力、团队合作和创新能力等方面的表现；（3）绩效考核指标应进行定期评估和调整，确保与业务发展和员工成长相适应。
2. 绩效评估流程（1）绩效评估应按月、季度、年度等不同时间段进行，确保全面、连续性评估；（2）绩效评估流程应具有科学性、公正性和可操作性，减少主观性评价的误差；（3）绩效评估结果应及时反馈给员工，以促进个人成长和发展。
3. 绩效考核结果应用（1）绩效考核结果应作为薪酬调整、晋升和人才发展的重要依据；（2）绩效考核结果应与员工的资质培训、绩效改进计划等相结合，帮助员工实现个人发展目标；（3）绩效考核结果的应用要与员工的个人隐私和权益保护相结合，避免对员工造成不良影响。
人力资源部薪酬绩效考核标准人事行政总监基本工资岗位工资个人绩效部门绩效事业部门提成岗位考核周期任务指标A 5000 3000 无0.1‰毛利润按年计算根据公司年度人资行政计划，按年计算六个月B 3500 2500 无0.1‰毛利润按年计算根据公司年度人资行政计划，按年计算六个月人事行政经理基本工资岗位工资个人绩效部门绩效事业部门提成岗位考核周期任务指标A 2500 1600 无0-500 根据公司年度人资行政计划，按月计算六个月B 2400 1200 无0-500 根据公司年度人资行政计划，按月计算三个月人事行政主管基本工资岗位工资个人绩效部门绩效事业部门提成岗位考核周期任务指标A 2200 1000 0--300 无根据公司季度人资行政计划按月计算三个月完成季度计划B 2000 800 0--300 无根据公司季度人资行政计划按月计算三个月完成季度计划人事行政专员基本工资岗位工资个人绩效部门绩效事业部门提成岗位考核周期任务指标A 1800 800 0-200 无根据公司月度人资行政计划三个月完成公司月度人资行政计划B 1600 600 0-200 无根据公司月度人资行政计划三个月完成公司月度人资行政计划试用期基本工资岗位工资个人绩效部门绩效事业部门提成岗位考核周期任务指标A 1500 500 无无无1-3个月按照岗位职责要求完成工作B 1300 400 无无无1-3个月按照岗位职责要求完成工作c 1200 300 无无无1-3个月按照岗位职责要求完成工作1.人事考核岗位序号工作内容工作区间说明1 社会保险变动统计每月25日--30日30日上报公司缴纳保险人员名单，25日下发通知，30日收齐办理所需材料2 社会保险缴纳办理每月12日--14日14日缴纳费用完毕3 社会保险扣缴明细汇总每月24日对本月保险情况进行汇总和明细整理并存档，3个月统一汇总一次4 劳动合同每周周五进行一次每月与新入职员工签订正式劳动合同，统计劳动合同台帐5 劳务合同管理月度台账16—18日非正式劳动合同，统计列台账，上报公司6 与劳资有关的各类报表统计月/季月度末/季度末7 组织安排各类企业文化活动每周六举行一次举办企业文化活动，增强员工的凝聚力8 生日关怀每月给当月过生日的员工在生日当天晨会送出小礼物一份9 统计考勤每日每日接收各部门加班/请假/差补/调薪/转正/离职/入职单，每日登记员工台账10 与考勤有关的各类表格统计每月23--28日并上报包括加班/年假/调薪/转正/病事假/入职/离职/差补等11 花名册统计随时根据每天的人员变化，更新花名册12 分公司花名册/工资/保险审核每月一次当月底或下月初13 员工转正/调岗/调薪随时提前5--7天做部门新员工工作征询，做转正手续,14 员工出勤/工作态度/状态抽查随时每月不定期/不定时抽查15 与人员有关的各类数据统计每月20日--25日包括入/离职分析，人员流动分析16 实习生管理随时寒、暑假各高校学生的假期实习工作安排，签订实习协议17 与各部门负责人沟通随时了解部门负责人对人员的需求，了解部门存在问题，尽量为其协调18 各部门绩效考核收集\统计工作每月1-3日上报月考核数据每日收集各部门考核数据并作出统计，上报主管，形成员工及部门考核台账，每周形成周考核报告上报主管，月度进行考核数据汇总19 制作工资报表每月4--6日工资做完后的后续工作：提交各部门人工成本，制作工资报表，上报主管，审核后上报财务审核，审核后报总经理审核20 月度绩效考核统计及归档工作每年12-次年1月份每月存档，年终汇总21 绩效考核方案修订每季度提交一次报告根据运行情况及公司发展状况而定22 会议结果跟踪会议规定的时间节点监督会议内容执行情况，计入考核结果；包含晨会及各项会议的通知、组织工作备注说明：上表为人事考核人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。
（1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。
（2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主管级别。
（3）经理级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主管、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结果等比例发放。
如果完成两项则可以继续试用，完成三项正式转为总监级别，如果只能完成一项或一项都没有完成则降级处理。
2、招聘培训岗位序号工作内容工作区间说明1 日常招聘/初试/复试随时电话或网络通知求职者、日常随时接待，并将面试结果上报主管，告知应聘人员入职手续，按照计划完成招聘工作2 入职/离职面谈/薪资面谈随时入职手续办理，考勤管理规定介绍3 在职员工晋升、降职面谈每月25-30日绩效面谈、确定薪资，每月30日上报下个月人员岗位情况。
4 为新入职员工制做入职指引随时参观公司、引进部门，与行政人员协商安排工位、需要使用的设备设施5 外出招聘适情况而定大型人才流动中心（如:国展）6 校园招聘每年9-12月份9-10月份正常校园的招聘,11-12月份为校园招聘的补充招聘工作7 组织各类培训随时每周周六一次按各部门培训计划执行，并进行考核，考核结果每周三之前上报8 新员工入职培训每月底24--26日按入职时间切整的时间点，在每周安排新入职员工相关人事培训9 员工满意度调查每季度一次了解员工工作状态及心态10 各项企业制度完善及补充随时制度执行中随时发现问题，随时解决及时更新并装订成册，保留电子档，下发部门，并公示、告知以及培训、考核。
11 与劳动局\仲裁机构\人事局\各就业办公室\各人才机构\各培训机构\专业猎头机构等每月\每年不定期根据工作需要而定12 人力资源规划\岗位分析每月20日提交根据全年工作状况每年底出分析报告13 员工岗位职责补充每月10日提交根据工作需要而定14 薪酬方案调整一季度提交一次根据上年国家社会平均工资及公司上年实际利润水平结合行业工资水平进行修正15 人工成本预算调整每月25日-28日提交根据公司人员变动情况而定16 次年公司整体用人计划每年12月份人员定岗定编17 全年工作汇总每年12月各项工作总结18 制订下一年度人工成本预算每年11月-12月19 人力资源类对外公关\沟通事项随时20 会议内容记录、传达会议规定的时间范围内书写会议内容报领导审批，下达会议纪要并签字确认，21 文书起草、收取、传达随时公司相关文书起草22 审议合同的合法性每月不定期与员工及管理层签订的劳动合同审议23 企业对外宣传、公关联系随时涉及到企业形象对外宣传的外部事务的联络和办理24 学校上课、教师薪酬汇总每次开课录入电子档，课程结束后汇总相关表格，纸质档报薪酬绩效存档备注说明：上表为人事招聘培训人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。
（1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。
（2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主办级别。
（3）部长级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主办、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结果等比例发放。
如果完成两项则可以继续试用，完成三项正式转为总监级别，如果只能完成一项或一项都没有完成则降级处理。
3、行政岗位人员工作内容说明时间1．日常办公事务管理（1）负责为各部门打印材料，监督相应人员签字，并按月度统计使用情况。
（2）办公用品使用情况统计，并按月度统计使用情况。
（3）公司会议和活动的组织和协调工作每日形成工作总结，月度进行汇总2．办公物品及设备管理（1）负责办公物品及设备的保管、发放与使用制度完善（2）办公物品的保管、发放、使用（3）办公设备的日常保养与故障维修每周检修一次，周六报台账（4）计算机及网络设备的故障维修、备案两天一小检、每周两次大检查3．文书资料管理（1）公章的管理（2）企业各种档案、书刊的建档、保管、借阅、会议纪要、员工考勤绩效档案、公司合同（纸质、电子档）（3）做好文书资料以及内部信息的保密工作有明确的使用台账，每月30日上报公司4．车辆管理（1）办公车辆的调度管理（2）安排车辆年检、定期保养、日常维修等工作（3）对司机人员进行安全驾驶教育、考勤等日常管理每季度保养一次，有保养台账，相关物品回收5．辅助人事日常事务（1）对员工办公安全、环境卫生等方面的管理随时（2）协助组织员工开展各种形式的活动每周六一次6．后勤保障事务管理（1）企业环境绿化、卫生和厂区及宿舍财产、员工安全管理随时（2）企业员工食堂、宿舍的日常管理每日进行检查和备案（3）维持企业水、电等动力系统的正常运行及相关设施维修（4）企业日常安全保卫及消防管理（5）设备维修、维护数据汇总，汇总维修人员的设备排查数据、部门维修数据，计算物品使用周期每周检查一次，周六上报维修台账7．库房管理（1）点库及录入台账，库存清点。
（2）库房物品摆放、管理（3）需要返还的物品当日追要（4）损耗品使用登记每周库房对账一次损耗品台账每月30日上报。
8、公司采购工作汇总各部门（纵横、关东在线、光华）采购内容，统一制定采购计划；采购实施，形成比价明细，并按照时间结点采购合适的相关物品。
23日上交下月采购计划，并按照规定时间采购相应物品。
备注说明：上表为行政人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。
（1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。
