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附件1服务业综合标准化试点评估计分表（试行）注：1．评估依据《关于推进服务标准化试点工作的意见》（简称《意见》）、《服务业标准化试点实施细则》（简称《细则》）、GB/T24421-2009《服务业组织标准化工作指南》系列国家标准等。
2．本评估记分表包括四部分38个分项目，每项均规定了评分标准。
评估组应按照评分标准和实际情况逐项填写评估得分，“评估记录”栏应填写评估中相关说明，未得满分项的须记录存在问题。
3．表中前三部分各项应具备而不具备的，不得分；不完善的可酌情扣分；因行业的不同，确属不需具备的项目，不扣分。
4．重点项（*）原则上要求得分应在该项目满分值的80%以上，评估总得分达80分以上为合格。
5．试点单位三年内如发生过重大质量、安全、环保等事故的，或受过通报批评、处分、媒体曝光的，不予评估。
附件2湖南省服务业综合标准化试点申请书试点名称：试点时间：试点承担单位：试点保证单位：业务指导单位：二〇一四年月填写说明1．试点名称：“XXX服务业综合标准化试点”或“XX X社会管理和公共服务综合标准化试点”，根据实际情况任选一个。
2．试点承担单位可以为企事业单位、组织、机构或者地方人民政府等；参加单位是参与试点创建的有关单位；保证单位可以是地方人民政府，省市行业主管部门或者市州标准化行政主管部门。
3．业务指导单位为省市行业主管部门或者市州标准化行政主管部门。
4．试点管理单位为省标准化行政主管部门。
5．本申请书一式3份，字迹要工整清晰，可以打印。
其中试点承担单位1份，业务指导单位1份、试点管理单位1份。
实施方案编写提纲一、目的意义从促进行业规范化发展、提高管理水平和服务质量、提升工作效能和综合竞争力、培育服务品牌等方面分析标准化工作对试点单位的意义。
二、现状和发展基础1.现状和基础：简述本行业目前的管理经营及发展模式、本单位在行业中的情况及影响、主要经济指标、标准化工作基础、管理和服务支撑体系建设等方面的情况。
企业招聘在线测评后的流程人才测评在招聘中的应用，可以先面试后测评，也可以先测评后面试，主要看具体情况。
如果是校园招聘或者报名人数太多，先做测评显然更合适，这样可以减少太多面试官的压力。
如果是社会招聘，或者报名人数不多，或者岗位需求比较迫切，那么也可以采用先面试后测评的方式。
1、岗位需求岗位人才的需求，要求具备哪些素质，如性格特征、人格潜力、身心健康等。
这里只写综合素质考核，专业技能不建议在线操作考核。
最好由面试官或者主管来决定考核方式。
2、测评工具在线人才测评工具：以团测系统为例，有兴趣可以百度下“团测”，这个测评系统内置了几乎主流的测评工具，操作比较简便。
比如知名的测评量表大五人格测评，点击测试标题，就可以看到大五人格测试的维度，可以根据这个测评维度来对应具体用人岗位，看看那些是岗位必备的素质。
又比如MBTI职业性格测试，百度百科也能找到完整的解读，更具岗位的需求来选择适合的人才类型。
当然团测系统内也有针对岗位的通用测评模型。
个人建议，人才测评尽量选择成熟的测评量表，这类测评量表的信效度是靠谱的，尤其是直知名的测评量表如：mbti，大五人格，disc，九型人格，青年人格cpi，人格力量，舒伯职业价值观，职业锚，gatb通用职业能力等等。
3、发放测评选择评估工具后，剩下的事情就容易处理了。
创建评测项目，设置好测试的标题、描述等相关信息，将评测的入口URL 和测试密码发送给测试人员，即可开始。
测试人员提交后，可以在管理后台看到测试人员的成绩。
4、测评分析你拿到检测报告后，就可以按照第一步的工作要求进行对比，分析检测人员是否适合这份工作。
还需要看检测报告和面试是否一致，有没有检测偏差，如何改正。
分析评价与岗位胜任力要素的契合度，或者对比多人的评价报告，从中选择最优的一个。
5、实施建议人才测评属于心理测评范畴，其中最关键的是测评工具的选择，要符合岗位要求。
其次，评估工具必须具有可靠的信度和效度。
这一点，团体测评系统采用了众所周知的量表，可以保证信度和效度达到最优。
结构化面试评分表（样表）考生姓名：性别：年龄：结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
)一、简单寒暄1、□您怎么过来的？交通还方便吧!2、□从(待定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？5、口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西亚，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
典型的绩效评估案例系列一、加拿大贝尔公司20世纪50年代末期，贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。
这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。
在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、老板、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。
按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。
评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理及其他决策（如培训、开发以及工作调动等）的基础。
二、CP铁路公司CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。
大部分评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。
CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。
另外，对于在第一种形式中评估结果为“不令人满意”的雇员，则到此结束，不再进行下面的评估。
人力资源部门在整个活动中要积极组织、筹备和参与绩效评估的面谈工作。
三、人寿保险公司人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考虑。
每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。
评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。
雇员有时为了确保自己所承担工作责任的全面性，也要参与进来。
对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：（1）特别低80％－100％；（3）大于100％。
另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。
按常规，评估者先让被评估者每一项进行自我评定。
之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。
最后再由部门领导审核作出最终决定，提交到人事管理部门。
胜任素质& 量表选择提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
岗位分类岗位说明示例职位关键素质考察点常用问卷负责与客户联系，介绍销售部员工影响说服、抗压能力、学MBTI 第二步、销营销公司产品和服务，保障习能力、印象管理、结果售岗测试公司完成销售额导向、人际关系经营保障公司产品的领先研发工程师、技术创新能力、自我激励、学MBTI 第二步、研技术开发性，解决专业、技术上部门员工、计算机习能力、严谨细致、团队发岗测试的问题程序员等合作、社会适应公司财务相关制度的执财会、金融相关的学习能力、责任心、严MBTI第二步、HBDI行、日常财务工作职位，例如会计、谨细致、规划安排、客观完整版财务审计、核算、财务理智、服从规范、职业稳分析等定性为已达成客户提供耐心售后服务部员工、客户导向、亲和力、抗MBTI第二步、DISC细致的服务、帮助和支客服人员、前台接压能力、情绪控制、沟通完整版、16PF客户服务持，解决或协调其他部待人员、会议服务能力、责任心、积极主门共同解决客户在产品人员等动使用中的问题为达成公司阶段部署目项目经理、中层经执行力、抗压能力、团队OPQ管理潜质问中层管理标的综合管理/ 绩效导理、销售管理、部管理、目标导向、影响力、卷、DISC完整版向管理门主管等说服力、决策力根据市场趋势规划公司CEO、营销总监、市战略规划、领导力、商业OPQ管理潜质问高层管理的战略目标、对总体进场总监、副总经理、意识、影响力、说服力、卷、PDP完整版行权衡及协调董秘等决策力生产操作按部就班完成指定工序生产线操作员、流服从意识、责任心、工作DISC、MBTI、PDP或任务水线装配工人等热情、情绪稳定、计划导向对招聘学生综合能力要管理培训生、储备自我提升、学习能力、抗MBTI 第二步、求较高，未来可能要从干部压能力、社会适应、团队DISC、PDP等( 校招) 管理事管理工作，入职后会合作、目标意识、影响说培训生通过轮岗或项目重点培服、决策能力养Tips ：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。
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公司考核评分表格模板员工信息：
姓名：
部门：
职位：
评分人：
考核指标：
1. 工作态度。
2. 工作质量。
3. 团队合作。
4. 创新能力。
5. 学习能力。
6. 出勤情况。
评分标准：
优秀，超出预期，表现突出，对团队有积极影响。
良好，达到预期，工作稳定，能够完成工作任务。
一般，需要改进，工作表现一般，对团队影响较小。
不合格，未达到预期，工作需要重大改进，对团队造成负面影响。
在实际使用中，公司可以根据自身的需求对这个模板进行定制，例如增加或调整考核指标和评分标准，以确保考核评分表格能够全
面准确地反映员工的工作表现。
同时，为了确保公平性和客观性，
评分人需要对每个指标进行具体描述和解释，以便员工了解自己的
得分情况，并且可以进行必要的改进。
考核评分表格的设计和使用
需要公司在遵循相关法律法规的前提下进行，同时也需要注重保护员工的隐私和个人信息安全。
招聘面试表格大全——（156个DOC）目录1. 保证书规约2.一份标准的面试结果评价表.doc3.不录用通知.doc4.临时工人员雇用资料表.doc5.人事动态及费用控制表.doc6.人事变动申请表.doc7.人事流动月报表.doc8.人事登记表.doc9.人事通报.doc10.人事通知单.doc11.人事部年初招聘计划报批表.doc12.人事部年度招聘计划报批表.doc13.人事部门月报表.doc14.人员增补申请表.doc15.人员录用制度.doc16.人员录用通知书.doc17.人员招聘录用程序.doc18.人员甄选录用管理制度.doc19.人员调动申请单.doc20.人员调职申请书.doc21.人员需求估计表.doc22.人员需求申请表.doc23.人才招聘研讨会会议纪要.doc24.人才需求表.doc25.任职同意书.doc26.保证书规约.doc27.允许提供证明信的声明.doc28.公司应聘人员登记表.doc29.公司应聘人员（外部）登记表.doc30.公司应聘面试登记表.doc31.公开个人资料认可书.doc32.关于对个人信用度进行调查的通知.doc33.关于应聘者情况的电话交流记录.doc34.兼职员工工作契约书.doc35.初试通知单.doc36.员工人数月报表.doc37.员工任免调遣通报.doc38.员工任免通知书.doc39.员工岗位聘用办法.doc40.员工引荐担保书.doc41.员工抚恤申请表.doc42.员工招聘与录用办法.doc43.员工招聘申请书.doc44.员工推荐表.doc45.员工推荐表样本.doc46.员工正式聘用合同书.doc47.员工短期聘用合同书.doc48.员工离职通知书.doc49.员工聘用制度.doc50.员工试用同意书.doc51.员工辞退、辞职登记表.doc52.员工辞退（辞职）通知书.doc53.复试意见反馈表.doc54.实习合约.doc55.履历表.doc56.岗位竞聘组织实施方案.doc57.工厂动态通知单.doc58.应聘人员复试表.doc59.应聘人员登记表.doc60.应聘申请书.doc61.录用员工报到通知书.doc62.录用员工报道通知书.doc63.录用员工报道通知书.doc64.录用文件.doc65.录用通知.doc66.录用通知书.doc67.录用通知单.doc68.承诺书.doc69.抚恤金申请表.doc70.抚恤金（丧葬费）申请表.doc71.拒绝录用通知书.doc72.招聘人员登记表.doc73.招聘分析报告.doc74.招聘工作流程.doc75.招聘工作流程样本.doc76.招聘广告.doc77.招聘广告实例.doc78.招聘录用应届毕业生制度.doc79.招聘提问管理人员题库.doc80.招聘提问通用题库.doc81.招聘流程图.doc82.招聘渠道评估表.doc83.招聘渠道选择方法.doc84.招聘甄试作业程序.doc85.招聘申请书.doc86.招聘申请单.doc87.招聘申请表.doc88.招聘系统的开发和设计.doc89.招聘计划.doc90.招聘计划实例.doc91.招聘面试方法.doc92.招聘面试管理制度.doc93.招聘面试表.doc94.招聘面谈构成表.doc95.招聘（录用）通知单.doc96.操作人员工作应征表.doc97.操作人员工作应聘表.doc98.教育状况确认书.doc99.新员工招聘面试比较表.doc100.新员工甄试比较表.doc101.新员工甄试表.doc102.新员工甄选报告表.doc103.新员工甄选比较表.doc104.新员工试用申请及核定表.doc 105.新员工试用申请核定表.doc106.新员工试用表.doc107.新近人员职前介绍检查表.doc 108.月份员工统计表.doc109.某合资企业面试测评表.doc110.校园招聘求职者面试报告示例.doc 111.求职人员基本情况登记表.doc 112.求职人员情况登记表.doc113.求职申请书.doc114.求职申请表.doc115.求职申请表格.doc116.离职申请表.doc117.离职通知书.doc118.移交清册.doc119.移交清单.doc120.终止雇佣协议.doc121.经营财务人员保证书.doc 122.结构化面试评分表.doc 123.结构化面试题库.doc124.职务分析面谈问题样本.doc 125.职员试用通知单.doc126.聘书.doc127.聘任书.doc128.聘任书和住宿申请表.doc 129.聘约人员任用核定表.doc 130.聘约人员聘用核定表.doc 131.证明人调查表.doc132.试用保证书.doc133.试用合同书.doc134.试用声明.doc135.试用察看通知单.doc136.资遣通知单.doc137.选拔标准记录.doc138.雇员变动申请表.doc139.面视构成表.doc140.面视约见时间表.doc141.面视结果评价表.doc142.面视记录表.doc143.面视评价表.doc144.面试人员测评表.doc145.面试测评表.doc146.面试测评问题表.doc147.面试表.doc148.面试记录表和复试通知单.doc 149.面试评价表.doc150.面试谈话样本.doc151.面试通知书.doc152.面试问题样例.doc153.面谈构成表.doc154.面谈考评用表.doc155.面谈记录表.doc156.面谈记录表范例.doc保证书规约一、保证人的资格，以经本公司认可领有登记的执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员二人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。
