人员素质测评理论与方法简答

⼈员素质测评理论与⽅法简答

⼈员素质测评理论与⽅法简答、论述

⼀、简答题1、⼈员素质测评的特点

①评定量表的编制与应⽤

②规范化测验⼯具的研究与应⽤

③⼯作分析与植物特征测评

④⼈员选拔与考核的综合程序研究

⑤职⼯⼯作满意感的测量

2、简述马克思主义的⼈性理论

①认识⾃然试题和社会实体的统⼀

②⼈的本质是⼀切社会关系的总和

③⼈的本性是在社会实践、社会⽣活中形成的发展变化的

3、简述顺序量化、等距离量化和⽐例量化的区别

①顺序量化，⼀般式先依据某⼀素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆⽐较排成序列，然后给每个测评对象⼀⼀赋予相应的顺序数值

②等距离量化，则⽐顺序量化更进⼀步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、⼤⼩、夏侯等顺序的关系，畏怯任何两个素质测评对象间的差异相等，然后再次基础上菜给每个测评对象⼀⼀赋值。灯具量化可以是素⾷测评对象进⾏出去差距⼤⼩的⽐较

③⽐例量化，它有⽐等距量化更近⼀步，不但要求测评对象的排列有顺序等距关系，⽽且还要存在倍数关系。

4、简述⼈员素质测评指标权重的确定⽅法

①主管加权法。即加权这依旧⾃⼰的经验权衡每个测评治标的轻重直接甲醛

②专家加权法。所谓专家加权法，即仙品请与素质测评有关的专家，要求他们各⾃独⽴的对测评指标体系甲醛，然后按每个测评治标进⾏统计，取其平均值作为权重系数。

③德尔菲咨询法。这是⼀种相对复杂的专家加权法

④简单⽐较加权法。即⾸先确定测评指标中重要程度最⼩的那个治标，吧其他测评指标与它进⾏⽐较，作出重要程度是它多少倍的重要程度的判断，然后进⾏归⼀化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。

⑤对偶⽐较法。就是吧所要甲醛的治标两辆配对⽐较，所有带甲醛的测评指标两两⽐较计分后，按列相加，则得到相应测评指标的和积分，再将两个测评治标和积分相加则得到所有测评治标的总分。⽤总分除各个测评治标的合计分，则得到相应测评治标的权重系数。

⑥回归分析法。使⽤以往所有测评指标测试后获得的数据作为各⾃变量，与相关数据作为因变量进⾏回归分析，获得的各变量的回归系数即为个测评治标的权重分数。5、简述在⼈员素质测评标准体系编制中，⼯作分析法的应⽤步骤

①根据测评母的和⼯作要求，选择⼯作分析⼈员，制定⼯作分析计划

②采⽤⼀定的⽅法⼴泛收集有关职位任职者的主要⼯作要求与⼯作内容素材

③通过⼀些⽅法定性筛选，形成内容全⾯的素质调查表，包括品德、职能、知识经验与资历等⽅⾯的调查内容

④在更⼤的范围内进⾏调查，要求被调查者对调查表上得素质内容进⾏评价和补充。

⑤对调查结果进⾏多远统计分析，筛选主要素质项⽬。⑥对筛选出的主要素质测评项进⾏试测或专家咨询，以保证素质测评⽬标的质量。

6、简述⼈员素质测评中常⽤的统计合成⽅法

①加法汇总法。就是将被测评这在各个指标上的实际得分相加，⽽获得其素质综合分的⽅法

②加权求和法。是将各测评治标的原始分诚意相应的权重系数，然后再相加的⼀种汇总⽅法

③算数平均法。平均值是关于⼀组数据资料的概括描述。它的⼀个忠告的优点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从⽽更真实的反映被测评这的实际素质。具体做法是指曹颙多种⽅法对其素质进⾏评定，然后将每种放⼤的得分进⾏平均，得出⼀个综合平均分。这⼀分数便能有效克服某⼀⽅法可能造成的误差，更为真实的反映被测者的实际素质⽔平。

④加权平均法。是求⼏个权重系数不⽤的治标的平均值或治标平均值的最终平均值。

7、简述⼈员素质测评结果⽂字表⽰法的优缺点

优点：①可运⽤的素材丰富

②获取素材的⽅法很多

③对⼀些暂时⽆法做出定论的测评，可以⽤写实的⽅式处理

④可以⽤具体事例对特定素质加以说明

⑤适合⾮专业⼈员，尤其是企业决策者获取⾊织信息的习惯。

因此，在⼈员素质测评时间中，特别是在选拔⾼层管理⼈员的测评中，⽂字式表⽰⽅式的使⽤⼗分⼴泛。

缺点：①由于撰写者各⾃的⽂字⽔平不⼀，着装供电和思想⽅法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可⽐性不强

②⽂字式往往难以反映出被测评者的素质差异的叫细⼩的差别，因此其鉴别⼒较弱

③⽂字式的操作费时、费⼒，难以成为批量被测评者结果的表⽰⽅法。

8、简述项⽬分析的考核指标

①适合度。特质被测评这⾏为符合项⽬测评标准的程度。

②区分度。是指项⽬把具有不同素质⽔平的被测评这适当区分开来的鉴别能⼒

③独⽴性。即⾮相关性或低相关性

④选项质量。在能⼒测验中采⽤的⼤部分项⽬，都是选择题形式，选择项中诱答或正⼤拟定得好坏直接决定着整个⼫体的质量及其分数的可信性。9、简述编制笔试题的基本要求

编制笔试题是⼀项复杂的智⼒劳动，要求试题编制⼈员出了掌握测评当⾯的知识外，还要有⼀定的标志试题的技巧。不论何种形式，出了题⽬本⾝的科学、合理外，试题还应符合这样的如下要求：

①测评的内容应符合⼤纲的要求

②提出问题的⽅式和设置的阶梯任务的情景应该是新颖的，不落俗套的

③问题的还以是明确的

④问题的正确答案是由定论的，不是模糊不清的

⑤有适当的难度和较⾼的区分度，可是测评更具有针对性。

10 简述逐步⾯试发的优缺点

优点：随着⾯试的进⾏，主测评⼈的地位越来越⾼，筛选也越来越严格；同时被测评的⼈数也越来越少质量越来越⾼。

缺点：由于逐步⾯试采⽤层层⾯试，且每⼀层⾯试主测评⼈只有1~2⼈，因此，没有层次注册⼈稍有疏忽或错误，就有可能将优秀⼈才淘汰。贴别是低层次主测评⼈如出现失误，咋⾼层次被测评这就是去了服饰不久的机会，是⽤⼈单位失去了优秀⼈才却浑然不知。这种⾯试适合对重要职位者综合素质的测评。11 简述⾯试发中，合格的主测评⼈应具备的条件①良好的个⼈品德和修养

②具有相关的专业知识

③掌握相关的⼈员测评技术

④了解组织状况及职位要求

⑥具有丰富的社会阅历和⼯作经验。

12 简述⼼理测验的含义及其解释

阿纳斯塔西认为：⼼理测验是对⾏为养⾜的客观的和标准化的的测量。这个定义主要包括以下⼏点：

①⼼理测验是对⾹味的测量。这些⾏为既不是反射性的胜利⾏为，也不是内部

的⼼理活动，⽽是⼀种外显的、简介的⾏为，是⼀组⾏为⽽不是单个⾏为。

②⼼理测验是对⼀组⾏为样本的测量。即所测量的⾏为组是由代表性的⼀组⾏

为

③⼼理测验的⾏为养⾜不⼀定是真实⾏为，⽽往往是概括化了得模拟⾏为

④⼼理测验法事⼀种标准化的测验。所谓标准化，在这⾥指测验的编制、实施、

计分以及测验分数解释程序的⼀致性

⑤⼼理测验是⼀种⼒求客观化的测量。

13 简述⼼⾥测验法中能⼒倾向测验的内容

①⾔语理解能⼒

②数量关系能⼒

③逻辑推理能⼒

④综合分析能⼒

⑥知觉速度与准确性

14 简述⼼理测验法中个性的主要特征

①稳定性。⼀个⼈在不⽤的时间和场合常常表现出⼀些⼀致性和持久性的个性特征

②整体性。组成⼀⼈个性的哥哥要素不是⿎励的、互不相⼲的，⽽是统⼀在⼀个有机的整体之中的

③双重性。指⼀个⼈既具有⾃⼰独特的个性特质，也具有其所丛书的团体中，图民族、种族和地理群体等⼀些共同的特征

④发展性。个性是相对稳定的，但也不意味着个性是⼀成不变的。⼀个⼈在在成长的过程中，受到外界环境和其他⼀些因素的影响，个性特征往往会发⽣⼀些变化，因此，在对个性进⾏解释的时候要格外的谨慎。15 简述资料分析法的优点

通过个⼈简历⾃理哦预测未来⼯作成果程度的相关准确率是较⾼的。此外，同其他测试相⽐，依据简历资料选拔⼈员还有以下两个优点

①个⼈简历较之⾯试更具客观性

②个⼈简历资料较之⼼理测验使⽤范围更⼴

16 简答⼈事考核法的⼀半考核程序

①确定考核指标

②设计考核⼯具

③实施考核④结果分析

⑤反馈与⾏为纠正

17 简述⽆领导⼩组讨论法的阶段

⽆领导⼩组讨论法的讨论过程⼀半分为三个阶段：第⼀阶段，被测评者了解试题，独⽴思考，列出发⾔提纲，⼀半为5分钟左右；第⼆阶段，被测评者轮流发⾔阐述⾃⼰的观点；第三家段，被测评者交叉辩论，继续阐明⾃⼰的观点，或对别⼈的观点提出不同的意见，并最终得出⼩组的⼀致意见。18 简述⽆领导⼩组讨论法的题⽬类型

①意见求同型题⽬。意见求同，顾名思义，就是⼀个额问题被评价者可能有不同意见，要求他们在规定的时间内达成⼀致意见。这种题⽬产检的出题思路是对⼀个问题有若⼲种备选项⽬，让被评价者对备选项⽬的重要性进⾏排序，或者选择符合某种条件的选项。

②资源争夺型题⽬。就是题⽬情景提供给被评价者的是⼀些优先的资源，浙西⽽资源可以是钱、空间、物品、⼈、机会等，每个⼩组成员都是代表他们各⾃的利益或他们各⾃从属的群体的利益，他们每个⼈都设法是⾃⼰获得更多的资源，⼩组成员之间的⽬标是相互冲突的，但主测评⼈⼜往往要求他们最终实现资源的圆满分配，甚⾄指出如果资源⽆法得到分配，每个被评价者都会被扣分。这样⼩组成员之间及存在利益的冲突，⼜存在⼀致的⽬标。

③团队作品型题⽬。就是要求被测评者⼩组完成⼀定的⼯作成果，例如设计⼀个⽅案，给出⼀个问题的解决建议，动⼿操作得出某个成果等。

④两难式问题。是指让被测评者在两种互有利弊的选择项中选择其中的⼀种，并说出选择的理由。

19 简述胜任特征的层⾯

①知识。对某⼀职业领域有⽤信息的组织和利⽤，如对通信产品市场营销策略的了解

②技能。即将⼗强做好的能⼒，如商业策划能⼒

③社会⾓⾊。⼀个⼈在他⼈⾯前表现出的形象，如以企业领导、主任的形象展现⾃⼰。

④⾃我概念。既对⾃⼰⾝份的认识或知觉，如将⾃⼰视为权威或教练。

⑤特质。⾝体特征及典型的⾏为⽅式，如善于倾听他⼈、谨慎、做事持之以恒

⑥动机。哪些决定外显⾏为的⾃然⽽稳定的思想，如总想把⾃⼰的事情做好、

纵向控制影响别⼈、纵向让别⼈理解、接纳、喜欢⾃⼰。20 简述评价中⼼法中的⾓⾊游戏中，主测评⼈的主要任务

①在游戏开始之前，想参加游戏的呗测评这做以介绍与简单的说明，以⽉报被测评这了解整个游戏的过程

②为参与游戏的被测评者分配⾓⾊

③对参与游戏的被测评者的各种⾏为进⾏系统的观察与评价

21 简述⾓⾊游戏法的含义及特点

⾓⾊游戏：是评价中⼼法⼀种⽐较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演⼀定的⾓⾊，模拟实际⼯作情景中的活动。通常是采⽤⼀些⾮结构化的情景，在被测评者之间进⾏交互作⽤。

⾓⾊游戏的优点就在于它能够很好的在线组织中的真实情况。这种⽅法较为复杂，但更为真实。这种⽅法的缺点就在于对呗测评者的观察和评价是⽐较困难的，⽽且这种⽅法费事较长。

⼆、论述题1、试述⼈员素质测评的意义

①⼈员素质测评时企业⼈⼒资源管理的起点。⼈员素质测评时招聘征募环节中的质量检验关，通过对企业各类⼈员的素质测评，可以⼴泛⽽系统的⼿机公众素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进⾏分析并作出判断

②⼈员素质测评时企业⼈⼒资源科学配置的基础。通过⼈员测评，实现⼈与事的科学配置，从⽽消除这些⼈是配置中的弊端，有助于⼈尽其才、才尽其⽤。通过⼈员测评，在充分占有材料的基础上进⾏分析并作出判断