绩效考核指标设定与评估体系构建

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人民银行绩效考核指标体系的构建

作者：何捷

来源：《现代企业文化·理论版》2014年第02期

本文在对人民银行W支行绩效考核工作进行调研的基础上，分析了其在绩效考核指标体系设计上的主要问题，并提出了构建考核指标体系的重要原则、具体流程及一些具体的设计方法，从而为完善基层央行的绩效考核工作提供参考和借鉴。

从2004年开始，中国人民银行在全系统内部逐步推行绩效考核与管理的理念与方法。绩效管理的推行，标志着人民银行的考核工作逐步实现由经验型管理向科学化管理的转型过渡。作为绩效管理体系的重要组成部分，绩效考核指标体系的构建无疑是最为关键的内容。本文在对人民银行W支行绩效考核工作进行调研的基础上，分析了其在绩效考核指标设计上的主要问题，并提出了构建考核指标体系的重要原则与具体方式。

一、绩效考核指标体系存在的问题

通过深入调研分析，人民银行W支行绩效考核指标设置上的问题在系统内部具有较强的典型性和代表性。这些问题主要体现在以下方面：

绩效考核指标的设计缺乏战略导向。由于基层央行普遍缺乏清晰的战略目标，或者即使在明确战略目标定位的情况下，也没有采取科学的方法将整体目标进行层层分解，从而造成指标体系在整体上缺乏统一性与协同性，难以对战略目标的实现形成有效地支撑。指标体系的设计缺乏战略导向，一方面造成部门与员工考核的横向联系不紧密不系统。各个部门对于各个考核指标进行分散考核，缺乏系统性与整体性。各个部门过分强调自身的重要性，导致绩效考核的协调配合性较差，从而难以发挥绩效考核的激励和引导功能。另一方面导致各个层次的绩效考核指标缺乏紧密的纵向联系。组织层面的目标与部门、个人目标之间往往出现脱节，严重抑制了绩效考核战略支撑功能的有效发挥。

绩效考核指标的设计比例不够均衡。一是结果类与过程类指标分配不当。在组织和部门层面，考核目标以结果为主。W支行仍然按照传统绩效评价将考核目标放在对结果类指标的评价上，忽视了对驱动目标实现的过程类指标的关注。但同时在对员工个人的绩效考核指标设计上，表示“工作业绩”的结果类指标权重又偏小，而德、能、勤这三大类能力和行为指标权重过大，使考核结果难以真正反映员工的工作效果。二是短期绩效指标与长期绩效指标的设计不平衡。根据W支行的考核现状，绝大部分考核指标均是从本年度的财务状况、货币政策效果以及金融服务等方面考核组织的短期业绩，而对于基层央行未来发展所需要的内部管理优化、员工学习成长等方面指标，考核指标中体现的较少。在组织资源条件有限的情况下，如果仅仅只关注短期指标，那么组织就有可能忽视对于未来长期发展的投入，从而影响组织的持续健康发展。 龙源期刊网

厶　ｌ　管　理　

构建科学的政府绩效评估指标体系　

＠文／叶晌裙　

合理评估政府工作绩效的关键是要根据评估对象科　

学构建相应的评估指标体系，指标体系是否科学有效，　

直接影响评估的最终效果。　

政府绩效评估指标体系中存在的问题　

１．目标设定存在偏差　

长期以来我国政府绩效评估指标在目标设定上存在　

着一定的误区，主要表现为片面强调ＧＤＰ增长率、财政　

收入等少数几个经济指标，忽视基础教育、医疗卫生、　

社会保障、社会治安等与人民生活密切相关的社会发展　

指标。有些地方和部门把“发展是硬道理”简单地理解　

为“ＧＤＰ增长是硬道理”，陷入了增长的异化。　

指标体系目标设定的偏差，对政府职能的转变和公　共服务能力提升造成了负面影响：　

（１）强调以经济增长为中心的绩效评估体系导致　

政府直接插手和干预微观经济活动，出现大量的低水平　

重复建设和周期性经济过热。　

（２）绩效评估体系中对经济指标的偏重，不利于　

政府社会管理与公共服务职能的强化。经济增长并不能　

自动解决社会中存在的所有问题。我国正在推动政府职　

能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会　

公平正义转变，健全政府职责体系，注重改善和解决民　

生问题，完善公共服务体系，强化社会管理和公共服务　

是当前的工作重点。而我国现行的政府绩效评估指标体　

系已导致行政职能泛经济化，上述公共职能的欠缺，造　

成了经济与社会发展的不平衡。　

２．评估内容片面，反映信息不够全面　

（１）评估内容过于关注产出，忽略过程。由于我　

国的绩效评估和绩效管理是从目标考核责任制开始的，　

因此在评估内容上过于注重量化的产出，而忽略了过　

程，从而产生很多问题。一是政府的许多工作实际上很　

难完全用量化的产出指标反映出来；二是产出本身受环　

境影Ⅱ向比较大，因此完全依据产出进行评估对评估对象　

３４　Ｉ中国国情国九Ｉ　２０１　３．０９　来讲有失公平；三是由于我国本身就缺乏规范化管理的　

传统，因此在缺少过程控制的情况下，产出的真实性住　

1 地方政府绩效评估指标体系构建

摘要：随着中国政治经济改革的不断深入和社会主义市场经济的快速发展对政府绩效尤其是地方政府绩效进行评估和衡量也逐步成为公众和政府的共识。政府绩效评估是现代公共管理的前沿课题，它对于提高政府的工作效能起着巨大的推动作用。在政府绩效评估体系中，指标构建是核心问题，指标的设定决定了政府工作的主要内容和努力方向⑴。本文首先给我国地方政府绩效评估以性质定位，其次针对我国现有的地方政府绩效指标中存在的问题，提出了一套指标体系，主要探讨了地方政府绩效评估指标体系设计的方法和技术，依据评估的原则，并结合我国实际，尝试具体设计我国地方政府绩效评估的指标体系。

关键词：地方政府 绩效评估 指标

一、 问题的提出

政府绩效评估是现代公共管理的前沿课题，始终贯穿与公共行政实践和理论发展的整个历史进程之中。真正意义上的政府管理中的绩效评估实践，始自20世纪40年代美国胡佛委员会推动的美国绩效预算制度改革，伴随着20世纪70年代新公共管理运动的浪潮，以企业家精神去改革政府的理念把政府绩效评估活动推向了全世界⑵。而中国的政府绩效评估起步较晚，始于20世纪90年代，改革开放以来，中国行政体制改革的重要议题就是关于行政效率效能的改善，中央对行政效率效能的关注因势利导了各级地方政府对更高绩效的追求和对改善政府治理、加快行政体制改革的主要工具----绩效评估的关注。温家宝总理2008年3月在十一届全国人大一次会议上做的《政府工作报告》中提出推行“政府绩效管理制度”，标志着绩效管理和评估研究得到了肯定并产生了积极影响，同时也赋予了学界和实践界更大的责任。

二、 地方政府绩效评估指标体系构建的原则

（一） 坚持服务导向原则

我国许多地方政府只看重工业生产总值、利税上缴、市政建设等有形绩效指标的设定，在指标设计上忽略公众的感受。在这种绩效指标的指引下，许多政府为了以大投资换得高增长的“政绩”，强行向群众集资、摊派，盲目的大开发、大建设，争取多出、快出表面政绩。严重破坏和降低了政府形象和人民群众对政 2 府工作的满意度，从服务型导向政府出发，可以更好的设定满意高效的绩效评估指标。

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综合文化站绩效评估指标体系的构建

作者：马岩木

来源：《文艺生活·文艺理论》2014年第03期

摘 要：构建文化站绩效评估指标体系是一项具有科学性、开拓性、前瞻性的系统工程，有助于全国乡镇综合文化站评估定级工作的进一步深化和完善。而绩效评估指标体系的框架设计不仅要反映文化站工作的基本内涵，而且要体现公共文化服务体系建设的要求，并在遵循全面性、量化性、针对性和可操作性原则的前提下，构建以开放条件、服务内容、管理水平、社会效应等四个维度为主体的评估指标体系。

关键词：主要依据；构建原则；评估指标

中图分类号：G242 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2014）08-0196-02

综合文化站是乡镇人民政府（街道办事处）设立的公益性文化事业机构，是公共文化服务体系的重要组成部分。建立科学有效的文化站绩效评估指标体系，有利于进一步明确文化站在公共文化服务中的责任，有利于促进公共文化服务的规范化、制度化，有利于形成一套科学、合理的文化站工作机制与流程。但由于目前综合文化站还未制定颁布绩效评估指标体系的建设标准和要求，公共文化服务没有可操作的量化指标，导致文化站工作缺乏系统性、规范性和可持续性，从而在一定程度上制约了综合文化站建设的进度。鉴于此，构建文化站绩效评估指标体系，已成为提升公共文化服务水平的迫切要求。本文试图在现有综合文化站建设理论与实践的基础上，提出一个关于构建文化站绩效评估指标体系的初步设想，以求抛砖引玉。

一、构建文化站绩效评估指标体系的主要依据

1、基于保障农民基本文化权益的重要性。文化站实施免费开放是继2008年博物馆、纪念馆实现免费开放后，我国公共文化服务体系建设的又一重大举措，这充分体现了党中央、国务院对文化民生的高度重视，是一项顺应民心、合乎民意的文化惠民工程。毋庸置疑，乡镇综合文化站在公共文化服务中，既是建设管理的一个重要主体，同时也承担着履行保障农民基本文化权益的重大使命和责任。由于思想认识滞后，财政投入不足，在公共文化服务的过程中还不同程度地存在着重计划轻考核，重建设轻管理，重开放轻服务、重形式轻内容等问题，造成农村公共文化服务的质量和水平与农民群众日益增长的精神文化需求相比仍有不小的差距。如果公共文化服务不以人为本，在服务理念、内容、技能、方式等方面不断加以完善和创新，农民的基本文化权益就难以真正得到保障与落实。因此，制定一个由适应文化需求的项目标准、权责分明的责任考核、协调高效的服务平台所构成的文化站绩效评估指标体系，这既是农民基本文化权益得到保障和实现的有效举措，又是做好文化站工作的必然要求。