绩效考核指标体系设计

序号部门岗位名称人力配置岗位考核指标管理考核指标备注1董事长1《8S考核表》《周工作达成率》2总经理1《8S考核表》《周工作达成率》3总工程师0《8S考核表》《周工作达成率》4总经理助理0《8S考核表》《周工作达成率》5行政副总1《绩效考核统计表》《8S考核表》《周工作达成率》6安环组长0《8S考核表》《周工作达成率》7人力组长1《8S考核表》《周工作达成率》8综合办组长0《8S考核表》《周工作达成率》9安环员1《各项安全检查表》《各项安全资料》《安全培训演练》《8S考核表》《周工作达成率》10行政文员1《绩效考核统计表》《8S考核表》《周工作达成率》11炊事员1《食堂食材登记表》《8S考核表》《周工作达成率》12保安员2《出入门记录》《8S考核表》《周工作达成率》13营销副总1《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》14销售组长2《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》15销售支持组长0《8S考核表》《周工作达成率》16销售内勤1《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》17业务员2《客户档案》《客户服务记录表》《8S考核表》《周工作达成率》18车辆驾驶员2《车辆维修记录表》《行车记录表》《8S考核表》《周工作达成率》19技术部长1《生产任务单》《产品检测记录》《客户服务登记表》《项目研发表》《8S考核表》《周工作达成率》20技术支持1《客户服务登记表》《8S考核表》《周工作达成率》21生产保障1《生产设备及设备操作检查表》《生产任务单》《生产检测记录》《8S考核表》《周工作达成率》22技术研发员2《项目研发表》《生产任务单》《8S考核表》《周工作达成率》质量监控员1《质量体系建设完成度》《8S考核表》《周工作达成率》23生产部长1《生产合格率》《生产效率》《生产任务单》《8S考核表》《周工作达成率》中胜涂料岗位人员配置及能力要求

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第一节 如何建立绩效考核指标体系

一、什么是绩效考核

也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了 显著作用。

二、绩效考核的作用

（一）为员工职业发展提供依据

通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。

（二）有助于员工改进工作

实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。

（三）为培训和人力资源开发提供方向

找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。

（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准

招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。

三、建立绩效考核指标体系的原则

（一）公开化与透明化原则

绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证。

（二）可靠性与正确性原则

可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。

可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员天津顺驰会推动方案(柜虚

.2 能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。 正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。

员工绩效考核指标设计体系

要考核的到底是什么？

管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：

第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。

第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？

在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。

大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

设计考核指标的原则是什么？

国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：

企业绩效考核指标体系的设计

作为人力资源管理的一项重要内容，绩效管理的基础是对员工的绩效进行透明而有效的考核，而有效的绩效考核有赖于一套科学合理的绩效考评指标体系。不同的企业在设计绩效考核指标体系时要考虑自身的实际情况而各有侧重，而即使是同一个企业，对于不同岗位的员工考核指标也应有所差别。

一、绩效考核指标的分类

绩效考核指标大致可以分为如下三类：

第一类是能力考核指标。即员工具有创造哪方面绩效的能力？这种能力的大小如何？等。

第二类是态度考核指标。即员工在工作过程中发挥自身能力时，所表现出来的积极性、主动性、责任感强度、职业道德水准等。在能力一定的情况下，员工的态度决定了最终的工作结果——业绩，前国家足球队教练米卢有一句名言——“态度决定一切”，这足见态度的重要性。

第三类是业绩考核指标。即员工在工作过程中所达成的结果，即员工最终所创造出来的企业需要的业绩。

这三类指标是互相联系的，我们首先要考察这个员工的能力水平，在工作中的态度，以及由此所产生的工作业绩。

二、设计考核指标的“SMART”原则

这里的“SMART”是五个英文单词的词头所写，其所代表的含义是：

S（Specific）原则：绩效考核指标必须要细化，即明确做什么，达到什么结果。

M（Measurable）原则：绩效考核指标的结果必须能够量化的，可以用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，考核就成为一句空话。

A（Attainable）原则：绩效考核指标应该是员工通过努力可以实现的，如果员工无论如何努力都不能实现，就失去了现实意义。

R（Relevant）原则：绩效考核指标是与公司和部门绩效高度相关的，体现出绩效目标从上到下的传递性。

T（Time-Bound）原则：绩效考核指标应当有明确的时间期限，即在哪段时间间隔内应当达到的标准。

三、绩效考核指标的设计过程

绩效考核的一个基本思路是实行分层次分类别考核。因此，在设计绩效考核指标体系时，首先要将员工分类，即依据管理权限和责任大小，将员工分为高、中、低三个层次，不同层次的员工考核标准和内容不同；或者根据员工岗位类别不同，将员工划分出不同的类型，相同类别的员工使用同一考核标准。例如：