平衡计分法名词解释

绩效考核方法-平衡计分卡

平衡计分卡（The Balance Score-Card，简称BSC）是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿共同提出来的。它以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转变为具体的目标和测评指标，实现了战略与绩效的有机结合。该方法从四个维度关注企业的绩效：客户方面、内部流程方面、学习和创新方面以及财务方面。这四个方面及它们之间的关系如下图。

平衡计分卡基本框架

平衡计分卡有很多优点：它克服了财务评估方法的短期行为，使整个组织行动一致；它有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；它实现了组织的长远发展，提高了组织的整体管理水平，加强了对员工学习能力的培养。但该方法使用难度较高，工作量极大，不适合个人考核。

精心整理

平衡计分卡评估的四个方面

平衡计分卡(BalancedScorecard)：它是由美国着名的管理大师罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿(DavidP.Norton)在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。

平衡计分卡把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法，这些目标和方法分为四个方面：财务、客户、内部经营过程、学习与成长，各部分被细化为若干指标。通过这个全面的衡量框架，它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素，哪些是评价这些关键成功因素的指标，促使企业员工完成目标。

《哈佛商业评论》将平衡记分法评为近年来最具影响力的管理学说。根据有关权威调查显示，在《财富》排名前1000家公司中，55%以上已经实施了平衡计分卡这一工具或者它的理念。

财务方面。平衡计分卡的财务绩效衡量方面显示企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善做出贡献。常见的指标包括：资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率等。

客户方面。平衡计分卡的客户方面衡量包括客户的满意程度、对客户的挽留、获取新的客户、获利能力和在目标市场上所占的份额。 精心整理

内部经营过程方面。内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。平衡计分卡方法把革新过程引入到内部经营过程之中，要求企业创造全新的产品和服务，以满足现有和未来目标客户的需求。这些过程能够创造未来企业的价值，推动未来企业的财务绩效。

学习和成长方面。组织的学习和成长有三个主要的来源：人才、系统和组织程序。平衡计分卡会揭示人才、系统和程序的现有能力和实现突破性绩效所必需的能力之间的巨大差距，从而投资改进。

平衡计分法：良好绩效的测评体系

第 1 页 共 4 页 平衡计分法：良好绩效的测评体系

你所测评的正是你所得到的。组织的测评指标体系会对经理和雇员的行为产生强烈的影响。传统的财务会计测评指标，如投资报酬率和每股盈余，会对持续的提高和创新——这些是当今的竞争环境所要求的行为——给出令人误解的信号。

没有哪一种单一的测评方法能够提供一个清楚的绩效目标，或者能把注意力集中到经营中的某个关键领域。

平衡计分法是一套能使高层经理快速而全面地考察企业的测评指标。平衡计分法包含着财务衡量指标，它们说明了已采取的行动所产生的结果。同时，平衡计分法通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行测评的业务指标，来补充财务衡量指标。业务指标是未来财务绩效的驱动器。

图：平衡计分测评法与各种绩效测评指标的联系示意图 我们能否继续提高

并创造价值？

创新与学习角度

目标 测评指标

顾客怎样看我们？

顾客角度

目标 测评指标

我们怎样满足股东？

财务指标

目标 测评指标

我们必须擅长什么？

内部业务角度

目标 测评指标

平衡计分法：良好绩效的测评体系

第 2 页 共 4 页 平衡计分法能满足管理上的若干需要：首先，平衡计分法使公司增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告里。其次，平衡计分法防止了次优化行为。平衡计分法迫使高级经理把所有的重要绩效测评指标放在一起考虑从而使其注意到，某一方面的改进是否以牺牲另一方面为代价；若果真如此，即使最好的目标，也可能是以很糟糕的方式实现的。

顾客角度：顾客如何看我们？

顾客所关心的事情有四类：时间、质量、性能和服务、成本。为了使平衡计分法发挥作用，公司应明确时间、质量及性能和服务所应达到的目标，然后把这些目标转化成具体的测量指标。

根据顾客的评价确定公司的某些测评指标，使公司能够以顾客的眼光来考察公司绩效。一些公司雇佣第三者进行匿名的顾客调查，以便得出真正反映顾客看法的报告书。另一种方法是基准程序，公司可利用它对自己的绩效和竞争者的最优做法进行比较。

战略人力资源管理的有效工具平衡计分法

战略人力资源管理的有效工具——平衡计分法

战略人力资源管理在现代企业中扮演着重要的角色，它涉及到人力资源的规划、招募、培训以及绩效管理等方面。而在这一过程中，评估和衡量绩效是至关重要的环节。平衡计分法（Balanced Scorecard）作为一种绩效管理工具，为企业提供了一个全面、综合的指标体系，使其能够有针对性地制定战略目标，并衡量实现这些目标的进展。本文将探讨平衡计分法在战略人力资源管理中的应用，并着重分析其有效性。

一、平衡计分法概述

平衡计分法是由罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和大卫·诺顿（David Norton）于20世纪90年代初提出的。它从四个不同的视角来衡量企业的绩效，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。通过将这四个维度相互关联，企业能够更好地理解自身的业务模式，并制定相应的战略目标和行动计划。

二、平衡计分法在战略人力资源管理中的应用

1. 财务维度

在战略人力资源管理中，财务维度通常表现为利润、成本和投资等方面的考量。通过平衡计分法，企业可以将其人力资源管理的成本和投资与财务目标相连接，从而评估人力资源的效益。例如，企业可以利用平衡计分法来衡量员工的人效，即员工为企业创造的经济效益，从而确定是否需要进一步投资于员工培训和开发。

2. 客户维度

客户维度是评估企业关注度和满意度的重要指标。在战略人力资源管理中，企业需要关注员工对客户的影响和满意度。通过平衡计分法，企业可以建立用于衡量员工对客户关系的指标，如客户满意度调查、客户投诉处理速度等，以确保员工的行为符合企业的战略目标。

3. 内部流程维度

内部流程维度指的是企业执行核心业务活动的过程。在战略人力资源管理中，这通常包括员工招聘、培训和绩效评估等活动。通过平衡计分法，企业可以建立与这些活动相关的指标，以评估其对战略目标的贡献。例如，企业可以衡量招聘流程的效率和质量，以确保招聘到适合岗位的人才。