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公司管理文档绩效考核KPI流程（华夏基石）某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.提薪与奖罚； 4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则； 2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3.工作结果与岗位目标相结合原则； 4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期第四条公司全体员工均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表（见考核表5）。
纵横分解提取部门绩效指标——基于KPI的部门绩效指标选取一.什么是KPI?ＫＰI(Key ＰerｆｏｒmancｅIndicaｔors)译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPＩ是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力,并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源。
在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出ＫＰI绩效指标制定的SMART五原则:•明确性(Ｓpeciｆic):是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统;•衡量性（Mｅasurabｌｅ）:是指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;•可接受性(Aｔtaｉnａbｌe)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察;•时限性（Timｅ—boｕnd）:是指要注重完成绩效指标的特定期限．企业在提取KＰI指标时,必须符合SMART原则，同时,在指标中还至少应当包含两种类型的KPＩ指标——常规ＫPI指标与改进KPI指标。
常规KＰI指标是面向阶段性战略目标的,反映战略实现状况;改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标,反映年内经营管理中影响常规ＫPI指标达成的障碍因素改善情况。
改进KPI指标的改善有利于常规ＫＰI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化。
常规KPI指标和改进ＫPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现,同时改进KＰI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPＩ指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
华夏基石目标管理与绩效管理体系构建1 华夏基石目标管理与绩效管理体系构建机密目标管理与绩效管理体系构建主讲人：孙波华夏基石人力资源顾问有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（奇瑞科技）*主讲人：孙波经济学博士，管理学硕士，现任北京华夏基石咨询集团副总裁兼北京华夏基石人力资源顾问有限公司副总经理，《人力资源》杂志社北京地区执行主编，国家劳动与社会保障部国家职业资格认证专家委员会人力资源管理专业委员会委员。
具有丰富的人力资源管理咨询与实践经验，曾先后任职大型国有企业人力资源部经理、民营企业深圳华为技术有限公司招聘经理、北京和君创业培训发展有限公司常务副总经理。
长期专注于绩效管理体系设计、素质模型建立、招聘管理等方面的研究与咨询工作，著有《以KPI为核心的绩效管理》一书。
独立负责或参与负责过多个大型咨询项目和培训项目，先后为通信、石油、化工、IT、烟草、航空、快速消费品等多个行业与企业、科研机构提供过咨询和培训服务，并担任西北大学MBA 联合会副会长、中国核工业集团产业公司总经理素质测评专家、中国铝业股份有限公司部门总经理竞聘活动特聘专家、中国建设银行总行竞聘活动特聘专家等职务。
*课程主题内容第一单元：企业人力资源管理的系统理解第二单元：全面认识目标与绩效管理第四单元：岗位绩效指标制定第六单元：经营检讨与中期述职第五单元：绩效管理循环第七单元：绩效管理体系的有效运行第三单元：策略目标制定*积极互动、关注观点和经验共享；通过游戏学习；积极参与和合作；倾听他人观点，先学习后判断；同一时间参与一个会议；尊重他人观念；需要强调的*目标管理与绩效评价、管理是企业人力资源管理的核心，也是一个难中之难的问题。
思考企业的绩效评价与管理问题要有系统思维，要基于企业人力资源战略去建立人力资源评价体系、引入评价机制、构建评价的技术平台。
企业绩效管理实务-华夏基石人力资源管理专业技能提升特训班精品课程在现实的企业绩效管理实践工作中，作为人力资源工作者的您在开展绩效管理工作的过程中是否常常为以下问题感到困惑:➢ 各部门管理者、员工对绩效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱着消极或抵触对抗心态，致使绩效管理工作无法推动；➢ 公司制度体系缺乏配套完善，导致绩效管理实施障碍重重；➢ 人力资源管理体系的其他业务板块与绩效管理不协同配套；➢ 企业根深蒂固的消极文化传统和意识观念，严重影响考评系统的运作； ➢ 表面上轰轰烈烈，实际效果不明显，绩效考评流于形式；➢ 组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。
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2天涂方根：华夏基石人力资源顾问有限公司副总经理、业务合伙人曾担任中国社会经济决策咨询中心管理咨询事业部总经理，Intel 旗下软件公司市场总监，多家高新技术企业管理顾问等。
长期从事人力资源、企业文化、组织变革研究与咨询实践，曾服务过的典型客户包含有：中石化润滑油公司、中国通信建设、中铁信息工程集团、中通客车、国投电力、国家统计局、张裕公司、平安保险、鲁能集团、中国银行等。
