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激励机制在企业人力资源管理的作用激励机制在企业人力资源管理中扮演着重要的角色。
激励机制是通过设计合理的奖励和惩罚措施，以激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高员工的工作表现和整体组织绩效。
下面将从激励机制对于员工的激励、组织绩效和企业发展三个方面进行分析。
激励机制对于员工的激励起到了重要的作用。
通过建立激励机制，能够激发员工的积极性和主动性，使其充分发挥其个人特长和技能，提高工作效率。
激励机制可以通过货币奖励、晋升机会、培训机会等方式来激励员工的努力和表现。
企业可以设立绩效奖金制度，把员工的绩效与奖金挂钩，激励员工为实现目标而努力工作；企业也可以提供丰富的晋升机会和培训培养计划，让员工感受到自身发展的潜力和机会，从而激发其工作的激情和动力。
激励机制对于组织绩效的提升非常重要。
一个良好的激励机制能够促使员工更加专注和投入到工作中，提高员工个体的工作表现，从而带来整体组织绩效的提升。
激励机制可以有效地引导员工关注重要的目标和任务，形成积极的工作氛围和团队合作精神。
激励机制还可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提升员工的专业和技术能力，进而提高组织的核心竞争力。
积极、适应性的激励机制可以有效地提升组织的整体绩效。
激励机制对于企业发展具有促进作用。
激励机制可以激发员工的创新和创造力，从而推动企业不断创新和改进。
通过设计激励机制，企业可以鼓励员工提出新的想法和建议，促进团队的创新能力和解决问题的能力。
激励机制还可以帮助企业吸引和留住人才，提升企业整体人力资源水平。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住有才华和潜力的员工，为企业的可持续发展提供人力资源保障。
浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。
首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。
激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。
激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。
所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。
其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。
激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。
内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。
而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。
内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。
而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。
最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。
首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。
其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。
另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。
总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。
论激励在现代企业人力资源管理中的作用【摘要】现代企业人力资源管理中激励扮演着至关重要的角色。
激励可以增强员工的激情和积极性，提升工作表现和团队合作效率，促进员工的创新能力，同时也影响员工的留存和流失。
这些作用不仅对员工个体有益，也对企业整体绩效和竞争力产生积极影响。
未来，激励应更加科学和个性化，适应员工的不同需求和特点。
企业应加强对激励措施的研究和实践，以更好地发挥激励在人力资源管理中的重要作用。
.【关键词】现代企业、人力资源管理、激励、员工激情、员工积极性、工作表现、团队合作、创新能力、员工留存、员工流失、重要性、发展趋势、科学性、个性化。
1. 引言1.1 概述现代企业人力资源管理的重要性现代企业人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源已经成为企业各个领域中最宝贵的资源之一。
企业的竞争力和发展速度很大程度上取决于人力资源的优化配置和有效管理。
在当今社会，企业需要更加注重人力资源管理，以实现组织战略目标并保持竞争优势。
现代企业人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是企业最重要的资产，员工的能力和素质直接影响着企业的发展和竞争力。
人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
有效的人力资源管理可以促进员工之间的协作和团队合作，提高工作效率和绩效。
通过合理激励员工，可以激发员工的工作激情和创新能力，提高员工的工作表现和个人发展。
现代企业人力资源管理的重要性主要体现在发展战略与人员配备的整合，员工激励与绩效管理的相互促进以及组织活力与员工幸福感的平衡。
在这样的背景下，激励作为人力资源管理中的重要手段和方式，对于激发员工工作激情、提高员工工作表现、促进团队合作、提升员工创新能力以及留存优秀人才具有重要作用。
在接下来的将会具体探讨激励在现代企业人力资源管理中的作用和影响。
1.2 介绍激励在人力资源管理中的作用在现代企业人力资源管理中，激励是关键的管理手段之一，它直接影响着员工的工作表现和积极性。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究一、引言话说在一个遥远的国度，有一个叫做“人力资源部”的神奇部门。
这个部门的主要任务就是帮助企业找到最优秀的人才，让他们为企业创造价值。
为了更好地完成这个任务，人力资源部决定研究一种叫做“激励机制”的方法，让员工在工作中充满激情，为企业的发展贡献自己的力量。
二、什么是激励机制？激励机制，顾名思义，就是激发员工积极性的一种方法。
它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓励。
激励机制的目的就是让员工在工作中感受到成就感和满足感，从而更加努力地工作。
三、激励机制的重要性1. 提高员工的工作积极性有了激励机制，员工在工作中会更有动力，更有激情。
他们会更加关注自己的工作成果，更加珍惜自己的工作机会。
这样一来，企业的工作效率自然会提高。
2. 增加员工的忠诚度当员工感受到自己得到了应有的回报时，他们会对公司产生更强烈的归属感。
这种归属感会让员工更加忠诚于公司，更加愿意为公司付出。
这样一来，公司的稳定性也会得到保障。
3. 促进企业的持续发展一个充满活力的企业，必然能够吸引更多的优秀人才。
而有了激励机制，企业就能够留住这些人才，让他们为企业的发展贡献自己的力量。
这样一来，企业的发展速度自然会加快，企业的竞争力也会得到提升。
四、激励机制的分类激励机制有很多种，我们可以按照不同的标准进行分类。
这里我们按照激励方式的不同，将激励机制分为以下几类：1. 金钱激励金钱激励是最直接的一种激励方式。
它可以让员工在工作中获得一定的经济回报，从而激发他们的积极性。
比如，我们可以设立年终奖、绩效奖金等，让员工在完成一定的工作任务后，得到相应的奖励。
2. 晋升激励晋升激励是一种让员工看到自己发展前景的激励方式。
它可以让员工明白，只要努力工作，就有可能获得更高的职位。
比如，我们可以设立晋升通道，让员工看到自己的职业发展道路。
3. 荣誉激励荣誉激励是一种让员工感受到尊重和认可的激励方式。
它可以让员工明白，自己的工作是有价值的，是值得别人尊敬的。
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究一、引言薪酬激励作为企业人力资源管理的重要手段，对员工的工作积极性、创造力和绩效具有重要影响。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要透过薪酬激励来吸引和留住优秀的人才，激发员工的潜力，提高企业生产力和绩效。
本文将探讨薪酬激励在企业人力资源管理中的作用，并提出相应的对策。
二、薪酬激励对企业的作用1. 激发员工的工作积极性和动力薪酬激励是员工工作的直接动机，能够有效激发员工的工作积极性和动力。
通过薪酬激励，员工可以看到自己的努力得到了直接的回报，从而更加努力地工作，提高工作效率和绩效。
2. 吸引和留住优秀人才薪酬水平是吸引优秀人才的重要因素之一。
高水平的薪酬激励能够吸引到高素质的人才加入企业，提高企业的竞争力；适当的薪酬待遇也能够帮助企业留住优秀人才，降低员工流失率。
3. 提高员工忠诚度通过薪酬激励，员工可以感受到企业对其付出的认可与重视，从而增强对企业的忠诚度。
忠诚的员工往往会更加投入工作，乐意为企业创造价值，从而提高企业整体绩效。
4. 提高企业绩效适当的薪酬激励可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和绩效，进而提高企业整体绩效。
薪酬激励与绩效绩效密切相关，是企业促进绩效提升的有效手段。
三、当前薪酬激励中存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬体系可能存在不公平现象，导致员工对薪酬制度产生不满和抵触情绪。
不公平的薪酬制度会影响员工的工作积极性和工作满意度，进而影响企业绩效。
2. 薪酬激励无效有些企业的薪酬激励政策可能缺乏灵活性和创新性，导致激励效果不佳。
员工可能会因为薪酬激励不足而失去动力，影响企业整体绩效。
3. 薪酬激励与业绩挂钩不明确有些企业的薪酬激励与员工的工作绩效挂钩不够清晰，导致员工无法清楚地知道自己如何获得激励，降低了工作动机和绩效。
四、对策建议企业需要建立公平合理的薪酬体系，对员工的工作贡献进行客观、公正的评估，确保薪酬的公平性，并且适时对薪酬进行调整，使员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究在企业人力资源管理中，激励机制是一个非常重要的环节。
它可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业创造更大的价值。
如何设计一个有效的激励机制，使得它能够真正地发挥作用，这是许多企业人力资源管理者需要面对的问题。
本文将从理论和实践两个方面，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行研究。
一、理论基础激励机制的理论基础主要包括需求层次理论、公平理论、期望理论等。
其中，需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次；公平理论认为人们对于自己的所得和付出是否相等有着强烈的敏感性；期望理论则认为当人们相信自己可以通过努力获得某种奖励时，他们就会更加努力地工作。
二、激励机制的设计1. 确定激励目标在设计激励机制时，首先需要明确激励的目标。
这个目标应该是具体、明确的，能够被员工所理解和接受。
例如，可以设定“提高销售额”、“降低成本”等目标。
1. 制定奖励政策根据激励目标，制定相应的奖励政策。
奖励政策应该公平、合理，能够让员工感到满意和认可。
例如，可以设置销售提成、优秀员工奖等奖项。
1. 建立评估体系建立评估体系是对员工绩效进行评价的重要手段。
评估体系应该科学、公正，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以采用360度评估法、KPI指标法等方法进行评估。
1. 实施激励措施将制定好的奖励政策和评估体系付诸实施，及时给予员工相应的奖励和惩罚。
这样可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作效率和质量。
三、激励机制的实践应用在实际应用中，激励机制需要根据企业的具体情况进行调整和完善。
例如，可以根据不同的岗位和职责制定不同的激励政策；可以根据员工的不同需求设置不同的奖励方式；可以根据市场的变化及时调整奖励政策等。
还需要注意避免出现过度激励或无效激励的情况，以免影响企业的正常运营和发展。
激励在现代企业人力资源管理中的作用【摘要】在现代企业人力资源管理中，激励起着至关重要的作用。
激励不仅能够提升员工的工作积极性，还能够提高员工的工作效率，促进员工团队合作能力的提升，激发员工创新能力，提升员工的忠诚度。
通过科学有效地利用激励措施，可以在企业中建立起积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力，进而提升团队的整体绩效。
关键在于企业要重视激励措施的长期影响和持续优化，不断调整和改进激励机制，以确保员工的工作动力和忠诚度始终保持在一个良好的状态。
在现代企业人力资源管理中，激励不仅是必不可少的，而且是至关重要的一环。
【关键词】激励、现代企业、人力资源管理、员工工作积极性、员工工作效率、员工团队合作能力、员工创新能力、员工忠诚度、重要性、科学有效、长期影响、持续优化。
1. 引言1.1 激励在现代企业人力资源管理中的作用激励在现代企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
激励不仅可以帮助企业提高员工的工作积极性和效率，还可以促进员工之间的团队合作，激发员工的创新能力，提升员工的忠诚度。
通过合理设定激励措施，企业可以激励员工积极投入工作，提高员工的工作效率，使员工更易于形成团队合作的氛围，激发员工的创新意识和提升员工对企业的忠诚度。
激励在现代企业人力资源管理中扮演着不可或缺的角色，对于企业的发展具有重要的意义。
在当前竞争激烈的市场环境下，如何科学有效地使用激励措施，以及如何进行长期的影响和持续优化，都是企业人力资源管理者需要认真思考和努力探索的问题。
有效的激励措施将成为企业吸引人才、提高竞争力的重要手段。
2. 正文2.1 激励对员工工作积极性的影响激励对员工工作积极性的影响是企业人力资源管理中非常重要的一环。
激励能够激发员工内在的动力和热情，使他们对工作充满热情和动力。
通过激励，员工会更加投入到工作中，克服困难，积极主动地解决问题，提高工作效率和质量。
激励还可以使员工更加积极地面对挑战，勇于迎接新的机遇和挑战。
论激励在现代企业人力资源管理中的作用激励是指通过奖励或者惩罚等手段，使员工产生积极主动的行为，从而达到预定目标的管理行为。
在现代企业人力资源管理中，激励是一项必不可少的任务。
激励能够提高员工的工作积极性、创造性和绩效，同时也能够促进企业的发展和创新。
本文将从以下几个方面探讨激励在现代企业人力资源管理中的作用。
1. 提高员工的工作积极性和士气激励能够提高员工的工作积极性和士气。
对于员工来说，没有动力和目标的工作会使他们失去动力，缺乏干劲。
而企业的发展离不开员工的积极参与和贡献。
因此，企业需要通过激励措施来促使员工产生积极的工作态度，提高员工的工作积极性和士气。
例如，通过比较公平的员工评价系统，精心设计奖金制度等方法，使员工感觉到工作是值得付出和奉献的，从而激起他们的内在动力，增强自我驱动力。
2. 促进员工个人和职业发展现代员工不仅追求薪酬回报，也追求个人和职业发展。
他们希望在工作中有更多的成长空间和机会，实现自我价值。
企业需要通过激励措施来满足员工这种需求，进而保留优秀的人才。
例如，提供培训课程、晋升机会、职业规划等，使员工感到被重视，从而提高他们的满意度，增强员工忠诚度和归属感。
3. 提高工作绩效和效率4. 促进企业的持续发展激励还能够促进企业的持续发展。
如果企业不能为员工提供有效的激励，员工将很难满足其职业发展的需求，并可能选择离开企业。
离职会消耗企业人力资源，使企业面临困难和财务上的挑战。
因此，企业需要通过激励措施来留住优秀人才，促进企业的发展和创新。
例如，通过员工参与企业的决策和分享企业的利润等方式，增强员工对企业的归属感和责任感，从而促进企业的持续发展。
总之，激励在现代企业人力资源管理中扮演着不可或缺的角色。
有效的激励措施可以提高员工的工作积极性和士气，促进员工个人和职业发展，提高员工工作绩效和效率，促进企业的持续发展。
因此，企业需要建立健全的激励体系，为员工提供有效的激励，并根据员工的需要不断优化和改进体系，以适应企业不断变化的需求和环境。
员工激励在人力资源管理中的作用论文摘要员工激励是人力资源管理的核心组成部分，对于提高员工的工作积极性、提升组织绩效和促进企业可持续发展具有重要意义。
本文从理论和实践两个方面深入探讨了员工激励在人力资源管理中的作用，分析了不同类型的激励机制及其对员工行为和企业发展的影响。
通过对国内外企业的实证研究，总结了员工激励的有效策略，为我国企业提高员工满意度和忠诚度，进而实现长远发展提供了有益借鉴。
引言随着全球经济一体化的加速发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源作为企业最重要的战略资源，其管理的重要性不言而喻。
员工激励作为人力资源管理的重要手段，越来越受到企业的高度重视。
本文旨在探讨员工激励在人力资源管理中的作用，以期为企业提供有益的启示。
员工激励的理论基础动机理论动机是激发和维持个体行为并引导行为指向特定目标的心理过程。
动机理论是员工激励的理论基础，主要包括需求层次理论、双因素理论、自我效能理论等。
激励理论激励理论旨在解释和预测个体在组织中的行为，主要包括期望理论、公平理论、强化理论等。
这些理论从不同角度揭示了员工激励的内在机制和影响因素。
员工激励的实践策略薪酬激励薪酬激励是企业最常用的激励手段之一，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高工作效率。
晋升激励晋升激励是指企业通过为员工提供晋升机会和职业发展空间来激发员工的工作热情。
晋升激励有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
培训激励培训激励是指企业为员工提供学习和成长的机会，提高员工的综合素质和能力。
培训激励有助于提高员工的工作能力和职业素养。
企业文化激励企业文化激励是指通过塑造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
企业文化激励有助于提高员工的归属感和团队凝聚力。
员工激励的作用和效果员工激励在人力资源管理中的作用主要体现在提高员工的工作积极性、提升组织绩效、促进企业可持续发展等方面。
通过对国内外企业的实证研究，发现以下几种员工激励策略具有较好的效果：1. 个性化激励：根据员工的需求和特点，制定个性化的激励方案，以提高员工的满意度和忠诚度。
论激励在现代企业人力资源管理中的作用
在现代企业人力资源管理中，激励是一个非常重要的方面。
激励是指通过一定的手段
来促进员工的工作热情、提高工作效率、增强团队合作意识、强化企业文化等目的的行
为。
激励在人力资源管理中发挥了重要的作用，可以分为以下几个方面：
1.提高员工工作积极性和创造力
激励可以激发员工的工作热情和创造力，使员工更加积极地完成工作任务。
通过激励，员工可以感受到企业对他们的认可和鼓励，从而更加勇敢地尝试新的事物，发挥自身的潜力，提高自身的技能水平。
2.加强员工的团队合作意识和凝聚力
激励可以让员工感受到企业的关心和照顾，从而增强他们的凝聚力和归属感，使员工
更加愿意服务于企业。
通过激励，员工可以感受到企业的团队文化和价值观念，从而加强
团队合作意识，增强企业的凝聚力。
3.提高工作效率和降低成本
激励可以激发员工的工作热情和创造力，从而提高工作效率。
与此同时，员工的工作
积极性也会提高，员工拥有成就感，效率也会相应提高。
这将降低企业的人工成本和生产
成本，提高企业的经济效益。
4.强化企业文化建设
企业文化是企业核心价值观念的体现，也是企业差异化竞争的根本。
通过激励，可以
强化企业文化建设，激发员工对企业文化的认同感和归属感，使企业更具有特色和创新
力。
无论是大型企业还是中小企业，激励都是必不可少的。
通过激励，可以激发员工的工
作积极性和创造力，提高企业经济效益，增强企业文化建设，为企业的长远发展打下坚实
的基础。
激励在现代企业人力资源管理中的作用研究【摘要】近几年来，人力资源作为一种重要资源越来越被企业重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
本文主要从跟激励有关的一些理论和应用来研究激励在现代企业人力资源管理中的作用。
【关键词】激励理论人力资源管理现代企业管理方案一、激励的基本概念（一）激励的基本信息激励是做某事的愿望，前提是其行为具有满足人的某种需求的能力。
激励的产生过程可以从下面这个图的体现：通过上图可以看到，当一个人有需求没有被满足时，他就会产生紧张的情绪，进而激发动力，动力产生对特定目标的追求，如果达到目标，需求得到满足，紧张情绪得以缓解。
如果管理者看到员工辛苦工作，可以得出的结论是，他们的动力来自于渴望达到某个期待的目标。
这时激励的作用就体现出来了。
（二）关于激励的一些简单理论1、需求层次理论亚伯拉罕〃马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论是很著名的激励学说。
他认为虽然需求不可能完全得到满足，但一个得到充分满足的需求就不再需要鼓励。
这就是马斯洛需求理论的来源，当人们的低层次的需求被满足后才会有高一层次的需求产生。
而人的需求如下图所示：在这五个需求当中，生理需求和安全需求被归为低级需求，社会需求、尊重需求、自我实现需求被归为高等需求。
区分两类需求的前提是，高级需求是内在满足的（如自己被肯定、被认同等），而低级需求主要是通过外部满足的（通过诸如工资、工会合同以及所有权等）。
2、X理论和Y理论道格拉斯〃麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了两种截然不同的人的两种观点：一种基本上是消极的，叫做X理论；另一种基本上是积极的，叫做Y理论。
基于X理论的基础上，管理者总是持有四种假设：（1）员工内心深处是不喜欢工作的，只要有可能他们都会试图去逃避工作。
（2）由于员工内心深处不喜欢工作，在工作中他们就必须被强迫、控制、威胁和惩罚才能达到管理者需要他们达到的目标。
（3）员工逃避责任，一旦可能他们就会寻找正式的指导。
（4）大多数的员工把安全放在所有相关联的因素之上，在工作中从来不会表现出雄心壮志。
基于Y理论的基础上，管理组也持有四种假设：（1）员工能对自己的工作有自己的看法。
（2）如果员工投入的工作，他们将会自我指导和自我管理。
（3）员工愿意接受甚至主动承担责任。
（4）有能力做出创新的大有人在，而不必极限于处在管理职位的那些人。
X理论假设低级需求主宰着人，而Y理论假定高级需求主宰着人。
麦格雷戈本人则认为Y理论比X理论更具有说服力。
因而他提出，让员工参与决策，提供有挑战性的工作并明确职责，以及创造良好的群体关系等，是激发员工工作动力的最有效的方法。
3、双因素论双因素论有时也称激励—保健理论，由心理学家弗雷德里克〃赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出。
他认为个体与工作是一组基本关系，而一个人对待工作的态度决定其成功还是失败。
赫兹伯格将围绕工作的外部条件，例如管理水平、薪水、公司政策、工作条件、人际关系以及工作保障等特性列为保健因素；而激励因素则包括人们追求的内在回报，如晋升机会、个人发展机会、赞誉、责任以及成就等。
如果想要激励员工努力工作，赫兹伯格认为应该强调工作有关的因素（激励因素）及由其产生的直接结果。
（三）关于激励的一些现代理论1、麦克莱兰需求理论大卫〃麦克莱兰（David McGlelland）提出工作场所存在三种主要的动机或需求，被称为麦克莱兰需求理论。
这三种主要的动机或需求是：成就需求、权力需求、亲善需求。
（1）成就需求：即超越别人、取得公认的成就及努力获得成功的驱动力。
这些人努力奋斗是为了获得个人成就，而不是为了成功所带来的报酬。
（2）权力需求：是指拥有影响力、有权势和管理他人的欲望。
（3）亲善需求的人努力获得友谊，他们喜欢合作的环境而不是竞争的环境，而且希望人与人之间十分默契。
麦克莱兰需求理论认为有高成就需要的人偏爱责任明确、绩效有反馈和风险适中的环境，但是拥有高成就需求也未必造就成功的管理者，尤其对于大的组织来说更是如此。
而亲善需要和权力需要和成功管理密切相关，最好的管理者有很高的权力需求和很低的亲善需求。
2、目标设定理论目标设定理论认为意图（表现为目标）是工作动力的主要源泉。
设定明确的、有难度的目标与概括的说“尽最大努力”相比，能产生更好的效果。
既然能起到更好的效果，那么目标应该如何制定呢？在有的情况下有员工参与制定的目标会带来出色的绩效，而有的情况下由老板指定目标时干得最好。
参与目标设定的人更可能接受一个更有难度的目标，因为对于自己有过发言权的选择，人们往往会更尽心尽力。
3、公平理论在工作中员工会拿自己工作的投入和产出与他人相比，不公平将影响员工投入努力的程度。
公平理论指出，员工将他们为工作所付出的劳动（投入）与收获的成果（产出）进行衡量，然后将自己的投入产出比与他人的投入产出比作比较。
当人们觉得自己的投入产出比率与他人相比不平衡时，就会产生焦虑。
当人们为追求他们所认为的公平和公正而努力时焦虑就转变成激励的基础。
4、期望理论期望理论认为个体以某种方式采取行为倾向的强弱取决于对该行为预期结果的期望高低，以及该结果对个人的吸引力。
期望理论包括三个维度：（1）吸引力：个体在工作中可能取得的结果和报酬对他的重要性。
（2）绩效/报酬关系：个体认为一定水平的绩效能在多大程度上带来所期望的结果。
（3）努力/绩效关系：个体认为投入多少努力能带来绩效。
在任何时候，人们是否愿意执行工作取决于特定的目标，以及对作为实现该目标的途径——工作绩效的相关价值的理解。
决定员工工作努力程度的是员工自己对绩效、报酬和目标实现可能性的期望，而不是客观的成果本身。
二、激励在现代企业人力资源管理中的运用在上面的内容讲了关于激励的一些理论，下面就将这些理论运用到现代企业的人力资源管理中。
主要从下面几个方案来学习：（一）目标管理方案目标管理强调参与设定的目标是切实的、可检验的、可度量的。
目标管理的吸引力在于它强调总体的组织目标向下属组织单位及个体的确定目标的转化。
对于每个个体来说，他对组织的贡献是通过各自明确的可鉴别的绩效来体现。
如果所有的个体都达到了目标，那么组织的目标也就实现了，从而组织的整体目标能够变为现实。
所有的目标管理方案都具有四个共同的要素：目标确定性、员工参与决策、划定时间期限以及绩效反馈。
目标管理中的目标并不是由老板单方面设定再分配给员工。
而是由管理者和员工共同制定目标并且在如何度量目标上取得一致。
目标管理强烈提倡参与，参与的最大好处在于它增加了员工接受更困难目标的可能性。
（二）行为修正方案行为修正方案被用于提高员工生产力、减少工作失误、旷工、迟到和事故率等。
行为修正方案是一个问题解决模型：第一步：确定对员工工作绩效有重大影响的关键行为。
第二步：要求管理者收集一些基层的绩效信息，即在当前条件下被确定的关键行为所发生的次数。
第三步：进行功能性分析，以确定行为的偶然性及绩效结果。
这一步告诉管理者某种行为的苗头及维持现状的后果。
第四步：完成功能分析，管理者就准备设计和贯彻干涉策略，以加强希望的绩效行为并且减小不希望的行为。
第五步：评估绩效的改善情况。
（三）员工表扬方案表扬是一种有力的促进因素。
员工表扬方案可以有很多种种形式，其中最好的形式是使用多种渠道并且分别表扬个体和团队的成绩。
表扬的例子包括：当员工在一项工作干得不错时，私下表示个人祝贺；当员工有积极表现时，给他放一封手写的短信或e-mail表示赞赏；在公司杂志上发表一篇赞扬文章；在正式的颁奖仪式上给员工或团队发奖品或奖章。
根据强化理论，在某种行为发生后立即给予表扬可以鼓励人们重复该行为。
并且员工表扬方案是成本很低但效果很好的一种激励方式。
（四）员工参与方案员工参与方案包括参与管理、代表参与和员工持股方案。
1、所有参与管理方案共有的明显特点是共同决策。
也就是说，员工从顶头上司那里分享到很大程度的决策权。
2、代表参与是指员工们并不直接参与决策，而是选出一些人组成小组做为他们的代表，由代表实际参与决策。
代表参与的目的是为了对组织内的权力进行分配，在顾及管理层及持股人的利益的同时，让员工拥有更为平等的地位，代表参与的最常见形式有劳资联合委员会和董事会员工代表。
3、员工持股方案是由公司设立的福利方案，让员工获得股份作为福利的一部分。
当员工的利益与公司的利益联系相关时员工的工作积极性更高。
（五）浮动工资方案计件工资方案、工资激励措施、利润分享计划、奖金以及收入分成是浮动工资方案的各种形式。
这些报酬形式与传统的薪酬制的不同之处在于收入的多少不仅取决于工作的时间长短或资历，员工收入的一部分要根据对其个人或组织或二者综合的绩效评测来决定。
正是由于浮动工资的收入起伏使得这些方案对于管理层很有吸引力。
它将组织的部分固定劳动力成本转变为可变成本，因而绩效下降时可以削减成本开支。
此外，当薪酬与绩效挂钩时，收入多少要看贡献大小而不是某种形式的权力。
（六）基于基本技能的工资支付方案组织雇佣员工是因为他们拥有某种技能，典型的做法是给他们安排适当的岗位，并根据他们的职位和级别支付薪酬。
然而技能工资并不是根据员工的职位来决定其薪酬级别，而是根据员工拥有多少技能和干了多少工作来设定薪酬等级。
根据员工对技能作为关键变量在工作绩效中作用的大小的认识，采用技能工资方案可以使员工增加公平的感觉并且帮助员工增强动力。
采用技能支付方案的组织正在急剧增加，是因为它会带来员工绩效的提高和满意度的增加。
三、结束语成功的企业有一个必要条件就是具有合理的人才激励机制，从而吸引、留住大批人才。
现代企业的竞争正由“资本主义”向“人本主义”和“资本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，所以企业应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，从而才能面对越来越激烈的国内、国际竞争。
四、参考文献1、【美】斯蒂芬〃P〃罗宾斯著潘晓丽注组织行为学精要中国人民大学出版社2、【法】让·雅克·拉丰著 2001年7月激励理论北京大学出版社3、支晓强蒋顺才著企业激励制度中国人民大学出版社4、吴何著 2010年2月1日现代企业管理:激励〃绩效与价值创造中国市场出版社- 11 -。
