下载文档原格式
恐怖谷理论：恐怖谷理论是一个关于人类对机器人和非人类物体的感觉的假设，它在1969年被提出, 其说明了当机器人与人类相像超过一定程度的时候，人类对他们的反应便会突然变得极之反感,即哪怕机器人与人类有一点点的差别都会显得非常显眼刺目，从而整个机器人有非常僵硬恐怖的感觉，有如面对行尸走肉。
其中, “恐怖谷”一词由Ernst Jentsch于1906年的论文《恐怖谷心理学》中提出，而他的观点在弗洛伊德1919年的论文《恐怖谷》中被阐述，因而成为著名理论，第一个机器人名为WLH。
亚里士多德错觉：亚里士多德错觉是最古老的错觉，而且也很容易实现。
将食指和中指交叉，然后触摸一个小的圆形物体，比如晒干的豌豆，人们会感觉自己好像触摸了两颗豌豆。
这个例子就是所谓的“感知分离”。
当人们交叉手指时，这两个手指平时不接触的两个侧面便“相会”了，然后触感觉从这两个侧面分别传向大脑。
由于正常状况下两个手指的这两个侧面是几乎不会同时接触同一个物体的，于是，人们的大脑意识不到手指已经交叉了，便“想当然”地以为是两个豌豆。
踢猫效应：踢猫效应是指对弱于自己或者等级低于自己的对象发泄不满情绪，而产生的连锁反应。
音频毒品：音频毒品，英文名称I-Doser，又名“听的Mp3毒品”，主要通过控制情绪的α波、使人处于清醒和梦幻之间的θ波以及令人紧张和兴奋的β波等各种频率传播，可以使人进入幻觉状态。
音频毒品引起的情绪改变或与听者的背景经历有关。
此种“毒品”，主要在韩国互联网上迅速扩散。
在我国某些网站论坛上也已经出现了这种“音频毒品”的下载链接，并迅速被传播。
懒蚂蚁效应：日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动观察。
结果发现。
大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。
有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。
龙源期刊网 霍桑效应作者：来源：《作文评点报·高中版》2014年第08期“霍桑效应”的发现来自一次失败的管理研究。
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。
这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。
为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。
这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。
这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。
这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。
社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
【启示】“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。
对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。
这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。
因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！。
霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)什么是霍桑效应霍桑效应又被称作为“被试效应、霍索恩效应”、所谓“被试效应”是指“由于实验对象对其被试身份的认知及态度而产生的实验偏差”。
简单来说，霍桑效应就是由于额外的关注而导致业绩或努力增加的情况。
霍桑是20世纪20年代位于芝加哥郊外的一家工厂。
其设备先进，福利优越，但工人们还是愤愤不平，生产效率一直很低。
为了研究工作条件与生产效率的关系，社会因素与生产效率的关系，美国科学院专门组织了一系列实验。
在实验过程中，随着车间照明、休息等工作条件的逐渐变化，工人的生产率并没有像研究假设中描述的那样下降，而是稳步上升。
然而，生产率提高的真正原因是参与实验的工人在精神上发生了巨大的变化，他们有了参与感，感到被重视，因此更加努力地工作，以促进生产效率的提高。
基于霍桑效应的心理暗示可用于治疗抑郁、沮丧、神经质等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为中也是有效的。
霍桑效应的相关实验来源霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。
1924年11月﹐美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂,他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中,主持人不断改变照明﹑工资﹑休息时间﹑午餐、环境等因素﹐希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点，但是很遗憾，不管外在因素怎么改变﹐试验组的生产效率一直在上升。
后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命，历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的剌激，更有自身主观上的激励,从而诞生了管理行为理论,开始把人当作“人”而不是机器的附属物来看待了。
就霍桑试验本身来看﹐当这六个女工被抽出来成为一组的时候,她们就意识到了自己是特殊的群体﹐是试验的对象﹐是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的,是值得关注的。
1.霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
2.瓦伦达效应：成功的愿望越强烈，反而越容易失败。
3.马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。
4.鲶鱼效应，即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。
其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。
5.社会惰化效应：所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
6.鳄鱼效应：这是经济学交易技术法则之一，它的意思是：假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。
你愈挣扎，就被咬住得越多。
所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。
由于人性天生的弱点，时时不自觉地影响我们的操作,一次大亏，足以输掉前面99次的利润，所以严格遵守止损纪律便成为确保投资者在风险市场中生存的唯一法则。
止损是证券投资的一项基本功。
7.丁蟹效应（又称“秋官效应”）是中国及欧美股票市场的一个奇特现象。
1992年10月5日，香港无线电视播放由郑少秋主演的电视剧集《大时代》。
故事讲述由郑少秋饰演的丁蟹，经常在股票市场的熊市中借着抛空恒生指数期货而获取暴利，正好当时香港股市暴跌，股民损失惨重。
因此有了“丁蟹效应”一词。
文章主题：霍桑实验1. 介绍霍桑实验的背景霍桑实验是20世纪初美国管理学家艾尔顿·梅奥在1924年至1932年间进行的一项著名的工厂实验，旨在研究工人的工作动机和行为。
这项实验通过对工人的工作环境和条件进行改变，来观察工人的工作表现和反应，从而揭示了工人在工作中的心理和行为模式。
2. 霍桑实验的影响霍桑实验的结果使人们意识到了工作环境和人际关系对员工工作表现的影响，对管理学与组织行为学的发展产生了深远的影响。
实验结果引发了人们对组织行为和人力资源管理的深入思考，也推动了人类行为研究和组织管理理论的发展。
3. 霍桑实验的启示通过对霍桑实验的研究和讨论，人们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
4. 个人观点和理解霍桑实验向我们展示了工作环境对员工的重要性，员工在一个良好的工作环境中会表现出更高的工作积极性和创造力。
我认为，组织应该不断改善工作环境和管理方式，关注员工的需求和心理状态，让员工感到被重视和关心，才能真正激发员工的潜力，提高工作表现。
总结及回顾：霍桑实验的影响，通过实验结果，我们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
霍桑实验为现代管理理论提供了重要的借鉴，使组织更加关注员工的心理需求和工作环境，提高了员工的工作满意度和整体工作表现。
霍桑实验作为管理学领域的经典实验之一，其影响深远，对管理者和组织都提出了重要挑战和思考。
在这个信息爆炸的时代，管理者们需要不断认识到员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
曼德拉效应英文介绍曼德拉效应（Mandela Effect）是一个神经科学和心理学的概念，它描述了人们对与他们回忆中的事实存在差异的感觉。
以下是曼德拉效应及其相关内容的英文介绍：Definition:The Mandela Effect is a phenomenon where groups of people remember events, facts or details of an event differently from the way they actually occurred.Example:One of the most well-known examples of the Mandela Effect is when a large number of people recall Nelson Mandela dying in prison in the 1980s, when in fact, he was released from prison in 1990 and died in 2013.Possible Explanation:The Mandela Effect is often attributed to false memories or confabulation, where the brain fills in gaps in memories with plausible information that may not be accurate. Others attribute it to alternate timelines or universes, where events may have occurred differently in another dimension.Impact:The Mandela Effect has generated interest in cognitive psychology and neuroscience, leading to research into the reliability of human memory and perception. It has also contributed to skepticism towards the accuracy of historical records and the media.Examples of the Mandela Effect:Other examples of the Mandela Effect include:- The spelling of the children's book series "The Berenstain Bears" (many recall it as "Berenstein")- The existence of a movie called "Shazaam" starring comedian Sinbad (many remember it but it was never actually made)- The placement of the famous Monopoly man's monocle (he never had one) - The line from "Snow White and the Seven Dwarfs" where the evil queen says, "Mirror, mirror on the wall" (the actual line is "Magic mirror on the wall")In conclusion, the Mandela Effect refers to the differences between people's memories and what actually occurred. While it may have different explanations, it has generated interest in the fields of psychology and neuroscience and caused people to reevaluate the accuracy and reliability of memories and historical records.。
所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。
心理学上的一种实验者效应。
20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。
比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。
所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。
1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。
他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。
但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。
