行为者与观察者的归因偏差

归因理论及归因偏差在人力资源管理中的应用作者：朱峰来源：《赤峰学院学报·哲学社会科学版》 2013年第3期朱峰（漳州师范学院教育科学与技术系，福建漳州 363000）摘要：本文从归因理论的概念入手，介绍了归因理论的提出、发展以及归因偏差的概念。

结合人力资源管理的特点，对归因理论在人员招聘、培训开发以及绩效评估中的应用做了尝试性的研究。

最后在人力资源管理中如何运用归因理论、规避归因偏差给出了一些建议。

关键词：归因理论；归因偏差；人力资源管理中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1673-2596（2013）03-0041-03中国加入WTO以后，越来越多跨国公司进入中国的市场，像可口可乐、丰田公司、沃尔玛这些富有竞争力的跨国公司，从而对于中国的本土品牌构成极大的冲击，无论是在管理的理念，还是在人才的开发与管理各个方面挑战着中国传统模式，如何在如此激烈的全球化竞争中赢得竞争优势，人力资源管理起着举足轻重的作用。

“千里马常有，而伯乐不常有”，21世纪最缺的是人才，当然更缺的是发现“千里马”、留住人才的管理机制，这些都说明了人力资源管理的重要性。

本文从归因理论以及归因偏差的角度阐述了在招聘选拨、人员培训和绩效评估中，应该注意什么，如何避免归因偏差造成的影响，管理者怎样做才能对员工的行为形成正确的归因，并提出了自己诚恳的建议。

一、归因理论概述（一）归因理论的提出弗里茨·海德（Fritz Heider）被公认为是归因理论的创始人，他指出人们都是以“常识心理学”的方式来解释日常生活事件的。

海德认为人们通常试图将个体的行为或者归结为内部原因（例如个人的性格），或者归结为外部原因（例如人们所处的环境）[1]。

倘若行为的原因在于环境，则行动者对其行为倾向于不负责任，若原因在于个人，那么行动者则倾向于承担责任。

例如一位员工的任务没有完成受到领导的批评，如果他认为工作没有完成是因为任务太难，对领导的批评可能会产生消极的情绪；反之，如果他认为工作未能完成是因为自己的能力不够，对于领导的批评，就会虚心的接受，努力提高自己的业务水平。

35思维模型：归因理论⼀危险的因果关系对于成功和失败,我们总是喜欢把⾃⼰的成功归于努⼒,把失败归于运⽓不好,到底真正的原因是不是这样的呢?不管是对⾃⼰的失败归因还是对其它⼈的失败归因,我们都可能会⾯临着归因错误。

如果找不到⾃⼰失败的真正原因,就很难针对性改进,所以找到真因⾮常重要,就像医⽣治病⼀样,找到患者真正的病因,先确诊再治疗,才能够对症下药，药到病除。

⼀、什么是归因?归因是指我们对他⼈或⾃⼰的⾏为结果进⾏分析,指出其性质或推论其原因的过程。

是社会⽣活中普遍存在⽽⼜⼗分重要的认知现象。

归因理论的基本思想:“寻求”理解是⼈类⾏为的基本动因;因果关系知觉是解释⾏为的基本原理;可觉察到的原因是推断动机思维的核⼼。

归因的⽬的在于能预测、评价⼈们的⾏为,以便对环境和⾏为加以控制。

归因分类:多线索归因与单线索归因能够在多次观察同类⾏为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；依据⼀次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。

归因与科学解释的区别科学解释是在⼀定理论指导下,运⽤⽐较严密的实验和逻辑⽅法进⾏;⽽归因主要是指普通个体在⽇常⽣活中的归因,它⽆需理论指导,也不甚周密。

科学解释⼒求避免错误,既使出现失误,也是⼈类的认识能⼒有限。

⽽归因却容许错误,甚⾄有意出现错误,⽐如有些⼈很喜欢给⾃⼰找借⼝。

解释主要侧重于⾃然现象,往往可以客观地进⾏研究,并作出⼀个事实判断;⽽归因对象偏重于社会⾏为,归因时不可避免地会带上强烈的主观⾊彩,属于⼀个价值判断。

⼆、⼈们是如何归因的?⼀个⼈的⾏为会导致⼀个结果,导致这个结果的原因是什么?例如：张三今年炒股亏损了100万,为什么会这样呢?可能是由于张三个⼈的原因,也可能是市场环境不好的原因,也可能是被⼈骗了。

归因的不同会导致不同的后期措施,在研究归因的⽅式上,学术界有很多理论家,⽐较经典的归因理论有以下⼏种。

1、海德的归因理论1958年,海德(Fritz Heider)在他的著作《⼈际关系⼼理学》中,从通俗⼼理学(Naive psychology)的⾓度提出了归因理论,该理论主要解决的是⽇常⽣活中⼈们如何找出事件的原因。

心理学如何看待人的归因偏差一、关键信息1、归因偏差的定义及类型基本归因错误自利偏差活动者观察者偏差2、归因偏差的影响因素信息可得性认知启发动机因素文化背景3、归因偏差对个体行为和决策的影响人际关系职业发展心理健康4、减少归因偏差的方法提高自我意识多角度思考收集全面信息二、协议内容11 归因偏差的定义归因偏差是指人们在对他人或自己的行为进行归因时，往往偏离了客观实际，出现系统性的偏差。

这种偏差可能导致对事件的错误理解和判断，进而影响人们的态度、情感和行为。

111 基本归因错误基本归因错误是指人们在解释他人的行为时，倾向于过度归因于内在的性格、特质等个人因素，而忽视了外在的情境因素。

例如，当看到一个人在公共场合大声争吵时，人们往往会认为这个人脾气不好、缺乏教养，而较少考虑到他可能刚刚遭遇了重大的挫折或压力。

112 自利偏差自利偏差是指个体倾向于将成功归因于自己的能力和努力，而将失败归因于外部因素，如运气不好、任务太难等。

这种偏差有助于保护个体的自尊和自我形象，但可能导致对自身能力和问题的错误评估。

113 活动者观察者偏差活动者观察者偏差是指当个体作为行为的实施者时，倾向于将行为归因于外部情境因素；而当作为观察者时，倾向于将他人的行为归因于内在个人因素。

这种偏差可能导致人际关系中的误解和冲突。

12 归因偏差的影响因素121 信息可得性人们在归因时往往依赖于最容易获得的信息。

如果关于个人特质的信息更容易获取，就更可能做出基于个人特质的归因；如果情境信息更突出，就更可能考虑情境因素。

122 认知启发人们常常使用一些简单的认知策略来进行归因，如代表性启发和可用性启发。

代表性启发是指根据个体与某类典型人物的相似性来进行归因；可用性启发是指根据记忆中容易提取的事件来进行归因。

这些启发式可能导致归因偏差。

123 动机因素个体的动机和需要也会影响归因。

例如，为了维护自尊或保护自己的利益，人们可能会做出有利于自己的归因。

一、基本归因偏差
基本归因偏差又称为主要归因错误，是指在对他人行为进行归因时往往将行为归因于内部稳定的个性特征，低估了情景的作用。

尽管知道个人的行为是完全由外部因素控制而造成的，但我们仍然倾向于把行为归因于活动者的个人因素上。

二、活动者—观察者效应
活动者—观察者效应是指行动者对自身行为归因不同于他人对此行为的归因。

虽然，双方认知到的是同一个行为，但是行动者倾向与把成功归因为个人，把失败归因于情境；而观察者则会更多地把成功归因于情境，把失败归因于个人的特质。

产生这种归因偏差可能有两个原因：（1）行动者和观察者的着眼点不同。

行动者很难对自身的行为进行深入的直接的观察，而由于外在的情境因素很容易观察到，因而它们成为知觉的对象。

（2）行动者和观察者的信息来源不同。

行动者对自己过去的行为比较了解，而且行为者可能对自己当时的情绪状态、态度和能力非常清楚，于是活动者会把自己的行为归因于某些短暂的因素。

三、自我服务偏差
自我服务偏差是指个体一般都对良好的行为采取居功的态度，而对于不好的、欠妥的行为则会否认自己的责任。

当某个行为有个体的自我卷入的时候，个体在归因过程中，会有明显的自我价值保护作用，即归因会朝有利于自我价值确立的方面倾斜。

自我服务偏差往往随自我卷入的深浅而不同，自我卷入越深，自我服务的程度越高。

产生自我服务偏差可能有以下原因：①自己在活动中的作用和贡献更容易被注意；
②回忆自己的作用和贡献比回忆别人的要容易，因此会觉得自己做的比别人多；③接受信息的差异可能导致我们认为自己的作用大，比如说他人工作的时候，我们不在场，因此会低估他人的作用；④某些动力因素的存在促进了自我服务偏差。

浅谈韦纳的成就归因理论在当前的人力资源管理领域,绩效已经是一个常常挂在嘴边的词,绩效的好坏直接关系到企业的发展、员工的待遇等问题,同时它也是衡量一个企业好坏的关键。

而归因理论对于绩效评价的过程、结果是否科学,有着重要的影响。

归因(Attribution)是一个心理学概念,从本质上说,它是一种社会判断过程,指的是根据所获取的各种信息对他人的外在行为表现进行分析,从而推论其原因的过程。

换言之,归因就是根据行为事件的结果,通过知觉、思维、推断等内部信息加工过程,来确认造成该行为事件的结果之原因的认知过程。

本文仅以韦纳的成就归因理论为例,浅析其对绩效评价的重要影响。

[1]韦恩. 蒙迪指出,绩效评价（performance appraisal）是定期考舱?要:归因是一个心理学概念,从本质上说,它是一种社会判断过程。

本文通过对于韦纳的成就归因理论的阐述,探讨其对于绩效评价的影响,以期对绩效评价工作予以借鉴。

关键词:成就归因理论,绩效评价,归因偏差旌推兰鄹鋈嘶蛐∽楣ぷ骷ㄐУ囊恢终侵贫取＜永? 德斯勒则认为,绩效评价指标将下属的实际绩效与确定的绩效标准相比较的过程。

一、韦纳的成就归因理论20世纪70年代后,韦纳（B.Weiner）根据心理学家罗特控制点的概念,将能力、努力、工作难度、运气、身体状况和别人反映等六个方面纳入了原因源、稳定性和可控性“三维结构”（见图1）。

首先按部位把原因源分为内部原因和外部原因,能力、努力、心境或身体状况属于内部原因,任务难度、运气和他人反应是外部原因。

其次把原因按照持续时间的长短分为稳定的和不稳定的,能力、任务难度等是比较稳定的,努力程度、运气等是不稳定的。

再次按照原因是否为人所控制区分为可控的和不可控的,努力是可控的,能力、运气、任务难度、他人反应等是个人不可控的。

很显然,这三个维度通过相互的搭配可以形成八种不同的组合,每种归因成分的具体组合都将产生特定的期望与情绪反应。

这一具有开拓性的研究成果,有力地充实和发展了归因理论,被西方心理学家推崇为现代归因理论的杰出代表。

试用社会知觉偏差和归因理论来对学生和老师的行为进行分析归因是对自己的行为或他人的活动的因果关系做出解释和推论，它直接影响和决定随后的行为，是影响个体积极性的重要因素。

在学生学习过程中，学生会体验到成功与失败，同时教师和学生还会寻找学习成功与失败的原因，这就是对学生成就行为的归因。

其中教师的归因是影响学生成就行为的一个重要因素。

教师是学生在学校的“权威人物”，它是传递知识和社会价值观的社会代表，是学生的榜样。

教师的一言一行对学生有很大的影响。

教师对学生成就行为的归因直接影响学生的自我归因，进而影响学生的后继行为，也就是说，教师的归因及后继行为（如对学生采取的行为、态度、情感等）都会成为学生对自己行为结果进行归因的重要线索和依据。

然而，教师对他人及自己行为原因的推断并不总是正确的，在归因过程中常常由于主客观条件的影响而发生错误，导致归因偏差。

因此，对教师的归因偏差进行分析并加以矫正，将有助于提高学生的学习积极性，提高教育效果，在教学实践过程中具有十分重要的意义。

1 归因理论及其对学生成就行为的影响1.1 韦纳的成就行为归因理论韦纳在研究人们对成功与失败的归因倾向时认为，根据控制点这一纬度可以从内在的和外在的方面进行归因，同时还要考虑原因的稳定性与否。

籍此，他把个体工作成败的归因分为4种类型。

即能力、努力、工作难度和运气。

韦纳进一步认为，个体把自己的成败归因于何种类型，对其本人将来的行为会有很大的影响。

他的研究指出，把成功归结为内部原因（努力、能力），会使人产生满足和自豪（使人满怀信心地对待未来事件），而把失败归于内因，会使人感到羞耻和沮丧（面对未来信心动摇）；把成功归因于稳定因素（任务容易或能力强），会提高以后工作的积极性，把失败归因于稳定因素（任务难或能力差），会降低以后工作的积极性。

1.2 教师归因对学生归因以及学生后继行为的影响韦纳等人通过研究发现可控性维度与他人的反应关系极为密切。

在学业成就上，勤奋努力（可控因家）通常比能力更容易获得教师的奖励；在失败时，缺乏努力比缺乏能力则更常受到惩罚。

1、简述人际关系心理学的理论任务答：（1）全面揭示与阐明人际关系发生、发展的一般规律和机制，分析人际关系的理论基础，弄清楚个人与个人、个人与群体的交互作用的方式，以及人在人际关系体系中的动作，探讨人际态度、社会知觉、自我知觉、心理控制、人际影响、人际吸引、人际冲突和群体行为等对人际关系的影响，建立人际关系心理学所独有的概念、术语、范畴体系，进一步完善人际关系心理学的科学理论体系提供依据。

（2）人际关系心理学的另一理论任务是要使人际关系心理学尽快中国化，即适合中国国情，经过“选择-提取-中国化”的途径，建立符合我国国情的适合改革开放实际的人际关系心理学体系。

2、简述人际关系心理学的实践任务答：（1）正确处理人际关系（2）有效调整人际关系（3）不断改善人际关系（4）建立和发展新型人际关系，这是人际关系的根本任务（5）纠正畸形人际关系，减少人际冲突、人际内耗，增强群体凝聚力3、为什么说人际关系是社会关系的产物？答：（1）一定的人际关系总是在一定的社会关系中产生的。

（2）人际关系的根本性质是由该社会形态的社会生产关系的性质决定的。

（3）人际关系的变化是由社会关系的变化决定的。

（4）人际关系的复杂性也是由社会关系的复杂性决定的。

4、简述人际关系研究的必要性答：（1）有利于促理社会主义精神文明建设（2）有利于发展社会生产力（3）有利于形成一个良好的人际关系环境（4）有利于提高人的素质和促进个体的发展。

第二章：人际关系的研究、理论和方法1、简述莱维特的人际沟通网络模式答：莱维特为了探讨人际关系中个体的相互作用的交往模式，对正式群体中各个成员的沟通网络进行了实验研究，他提出了四种有代表性的沟通网络模式：（1）圆形传递：这个模式没有核心，信息传递过程成员间处于平等距离（2）轮式传递：这种沟通模式是以一个成员或信息为中心，向四面八方传递。

（3）链式传递：在这个模式中信息一个接着一个地传递。

（4）Y式传递：这个沟通模式的特点是先进链式传递，然后发生变化。

归因——自我知觉理论和归因偏差早期的归因研究者关注的大多是他人归因，也就是说，个体站在旁观者的立场，对别人的行为进行原因的分析。

与此不同，贝姆（D．Bem）关注的是自我归因。

贝姆（1967，1972）认为，人们对于自己的情绪、态度、品质、能力等往往是不清楚的，因此，不得不从自身的行为以及外在的环境来进行推测。

也就是说，人们会寻找某种线索来分析自己内在的精神世界。

人们对于自己的这种分析，与对于别人的分析并没有本质上的差别。

虽然归因的进行会遵循一些特定的标准或法则，但是，人们在进行归因的时候，并不一定会遵循这些法则，而是表现出一些相当明显的有趣的偏差，这些偏差有的来自于认知过程本身的局限，有的则来自于人们的动机。

下面我们将列举一些比较常见的归因偏差。

（1）基本归因错误。

基本归因错误指的是这样一种倾向：人们往往将行为归因于内部稳定的性格特征，而忽视引起行为的外部环境因素。

展开剩余82%琼斯和戴维斯认为，正确的、理想的归因应该是这样的：如果行为是自由选择的，就可以归因于行为者自身的原因；如果行为是在外部限制的作用下产生的，就应该归因于外部因素。

但是，实际的情况是，我们经常会忽视某种行为产生的环境原因，如社会规范或者社会角色等，而将行为看作是行为者自由选择的，并因此而认为这种行为反应着行为者稳定的个人特征。

例如，好莱坞一位著名的动作明星曾经抱怨说，他的影迷认为他在日常生活中也像银幕上那样，经常砸坏家具、与人打斗、举着机关枪四处扫射。

我们也可能认为，解剖小动物做实验的人都是残酷无情的；但他们的这种行为其实是由他们的工作性质决定的，而不一定是他们自己本来的意愿。

很多学生可能都很反感自己的教师，教师又考学生、又管学生、还逼着学生学习，太不近人情；其实教师的这些行为是由自己的社会角色决定的，并不是他们处心积虑要为难学生、故意和学生过不去。

基本归因错误是怎么产生的呢？最主要的一个原因就是，与其他的环境因素相比，行为者的行为是最容易观察的信息。

组织行为学重点——归因理论,态度改变理论14，归因理论：归因，指人们对他们或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，也是对他人行为或自己行为的原因的解释和准则。

1情景归因，判断个人行为的根本原因自于外界力量。

2个人倾向归因，判断个人行为的根本原因是个人本身的特点。

【海德恒常原则说】导致行为发生的原因有两个，一是行为者的内在因素，包括能力，动机努力程度等等。

二是来自于外界的因素，如环境，他人和任务的难易度等。

【两种人际需要】一是与他人的认知协调，另一种是行为协调。

【四种因果关系，内在外在稳定不稳定】【凯利的三度归因理论】区别性，一贯性，一致性、【维纳的归因理论】成功和失败的归因模型。

【归因偏差】主要原因是，观察者与行为者的归因是不一致的，设计个人利益与否导致归因不一致，归因过程中的拟人化错误和宿命论。

15.归因理论的应用。

在管理工作中，管理者对职工的行为进行归因是一定要三思而后行。

其次管理者应当引导职工对自己的行为进行正确归因。

三，管理者应该充分利用归因中的拟人化和宿命论，四管理者要进行正确的自我归因。

16，态度。

通常是指个体对某一客体所持有的评价和心理倾向。

【结构的结构体系】认知因素（态度是建立在认知上的，本身又是一种认知），情感因素（个人对态度对象的情感体验），意向因素（意向因素是指个人对态度对象的反应倾向）认知是基础，情感是中介因素。

【态度的特征】社会性，针对性，稳定性，内稳性。

协调性【态度的功能】态度的社会性判断，态度与忍耐力，态度和工作效率。

【影响态度的因素】态度主题（智力，性格，自我意识）信息传达者（认识的可信性新题传达着目的的内稳性）信息沟通（个人原有的态度体系的特点，信息的特征，信息的倾向性）17，态度改变理论，【海德提出的平衡理论】强调一个人P对某一认知对象X的态度常常受他人O对该对象态度的影响，海德十分重视人际关系对态度的影响力。

如果POX三者的关系想适应的话则POX呈现均衡状态，由此导出八个模型，四种平衡四种不平衡。