人力资源管讲义理实务——绩效评估.PPT

人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
晕轮效应
男女朋友之间也经常会出现光环效应。两个恩 爱的人在一起，便会觉得双方身上都是优点， 没有一点点缺点。这就是在刚开始喜欢上一个 人的时候，其实只是喜欢上了对方表现出来的 某一方面的优点，然后经过晕轮效应的扩大， 才使自己觉得对方身上全是优点。
第八讲 绩效管理与评价
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
复习题目
（一）按照结构化程度，面试可分为哪两类？ （二）什么是情境性问题？什么是行为性问题？ （三）设计结构化情境面试的几个步骤？ （四）面试模拟分组情况与注意事项。
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
本讲内容
以此类推，直到所有员工姓名被列出。
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
配对比较法
配对比较法（更为精确）。要求根据每种特征要素（如工 作数量、工作质量），将每一位员工与其他员工进行配对 比较。 参见：图9-6
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强制分布法
按照一定的比例将被评价者划分到几个不同的绩效等级 中。每一个等级绩效中的人员比例并不要求是对称的。
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各种绩效评价工具的优缺点
见表9-3（教科书第355页） 思考：1、企业选择绩效评价工具的主要依据是什么？
2、如何提高绩效评价工作的公平性？
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
绩效评价中要避免的问题
绩效标准模糊不清
（“良好”与“一般”；“工作质量”与“创造性”）
第一：确定薪酬与晋升决策的依据。 第二：上级和下属共同制定计划，以纠正绩效缺陷。 第三：根据员工表现的优势和劣势审视职业生涯规划。 第四：确保个人目标、团队目标与组织目标的一致。

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管理者为什么需要绩效管理
➢ 组织目标的牵引与传递。 ➢ 组织目标的分解与责任承担。 ➢ 沟通与授权：传达对员工的工作期望，各项工作的衡
量标准以及工作权责。 ➢ 了解信息把握员工：工作计划和项目执行情况、员工
状况。 ➢ 有效监控，及时发现问题并纠正绩效偏差。
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员工为什么需要绩效管理
1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结 果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成 理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠 道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如 何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）
考核的方法-6
关键事件记录的注意事项
考核记录并非一种标准，而是收集员工工 作上的重要事迹。
收集的事实需要以能协助员工了解工作需 要、兼顾发展员工潜能为原则。
所收集的事件资料，都是明确易观察且对 绩效好坏有直接关联的。
必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。
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考核的方法-6
因素
技能 1.知识 2.经验 3.创造力 绩效 1.数量
2.质量
3.特殊贡献
态度 1.责任感 2.协作态度
1级 2级 3级 4级 5级
14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70
20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50
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绩效考核的内容
德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？
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考核项目 业绩考核 态度考核 能力考核
例一
用于奖励
现场人员 40% 60% 0

绩效评估的作用图
编制人力资源方案和预算
制定人事政策 人员方案工作分析和设计 员工招聘绩效评估员工配置
实施奖励
人员培训方案 制定鼓励制度
2021/8/19
确定薪人力酬第七标章绩准效评估
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《规范》及指导原则适用于食品药品 监管部 门对第 三类医 疗器械 批发/零 售经营 企业经 营许可 （含变 更和延 续）的 现场核 查，第 二类医 疗器械 批发/零 售经营 企业经 营备案 后的现 场核查 ，以及 医疗器 械经营 企业的 各类监 督检查
高层领导对绩效评估的管理
明确企业目标和工作要求 创造安康向上的企业文化 制定绩效管理政策制度 任命优秀人力资源专家主持绩效管理
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人力第七章绩效评估
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《规范》及指导原则适用于食品药品 监管部 门对第 三类医 疗器械 批发/零 售经营 企业经 营许可 （含变 更和延 续）的 现场核 查，第 二类医 疗器械 批发/零 售经营 企业经 营备案 后的现 场核查 ，以及 医疗器 械经营 企业的 各类监 督检查
360度绩效评估
特点： 多角度：从不同角度进展绩效评估 分类评估：对不同人员进展分类评估 匿名评估：结果具有客观性和可靠性 优点： 信息渠道多 可信度高 促进团队建立 促进个人开展
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人力第七章绩效评估
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《规范》及指导原则适用于食品药品 监管部 门对第 三类医 疗器械 批发/零 售经营 企业经 营许可 （含变 更和延 续）的 现场核 查，第 二类医 疗器械 批发/零 售经营 企业经 营备案 后的现 场核查 ，以及 医疗器 械经营 企业的 各类监 督检查
360度绩效评估
上级主管
工作标准
评估专家

指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。