一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
人事人才政策与管理实务（名词解释）4050工程：主要针对男50周岁，女40周岁以上年龄偏大、技能缺乏、学历不高难以通过自身努力上岗就业的人员。
以非正规的就业劳动组织为载体，通过政府扶持和指导，鼓励下岗失业人员自行组织起来，发展社区服务业等拓展就业渠道。
事实劳动关系：劳动双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。
事业单位：除了政党机关，人民团体之外，以社会利益为目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育，科学，文化，卫生，体育等活动的社会服务组织。
人事争议（狭义）：事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权力和履行人事义务而发生的纠纷。
上海人力资源自考共享。
Q你好群你好号：39792010公务员：依法履行公职、纳入国家行政编制、优国家财政负担工资福利的工作人员。
公务员回避：按照法定条件和程序，对公务员任职情况，任职地点等方面做出限制性规定，以保证公务员依法公正地执行公务，减少亲属关系等人为因素的干扰制度。
职业资格制度：通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定结果，是劳动者具备某种职业所需的专门知识和技能的证明。
博士后制度：国内高等学校和科研单位、企事业单位里设置一些特殊的职位，挑选近期获得博士学位的优秀青年人员在规定的期限从事科学研究工作，并通过特殊的管理方式来造就高级人才的制度。
人才资源的柔性流动：人才在不受传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度的约束下，在不改变与其原有单位隶属关系的前提下，以智力服务为核心，注重人，知识，创新成果等有效开发与利用的流动方式。
人才市场：指交换人才劳动力的场所，是为个人和人才使用单位互相选择提供种种便利条件和保障的办事机构。
人事外包：服务提供商提供那些通常由组织内部有关部门进行的人力资源管理服务。
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
