课程顾问薪酬方案

以业绩带动校区发展

课程顾问岗位薪酬绩效

薪资结构 底薪（含绩效）+提成

一.底薪1800含绩效200元+全勤100元：迟到2次以内，请假次数0）

试用期：1500元

1、薪级薪档

级别 课程顾问

一级 课程顾问

二级 组长级

主管级

底薪 1800 2000 2300 2600

考评办法如下：

试用期：

1.新签：5000元 (占比25%)

2.市场活动：冬季每月不少于2场，夏季每月不少于8场 (占比25%)

3.邀约拉上：每月16人次 (占比50%)

转正后：

1.新签业绩10000元 (占比50%)

（达到10000，提成绩效全额，达不到10000，本项绩效扣除，提成为业绩80%）

2.市场活动：冬季2次/月，夏季12次/月 (占比25%)

3.邀约拉上到访，24人次/每人 (占比25%)

二、提成

新签提成：

课程顾问新签业绩提成按照新签实收金额相应的梯度提成进行计算（该部分业绩包括课程顾问自呼、市场拉上、市场外呼等渠道）.

新签业绩总额 月度提成比例

标准产品

0万（含）—— 3万 2%

3万（含）—— 5万 3%

5万（含）——7万 4%

7万（含）以上 5%

三.试用期员工考评

试用期考评周期为一到三个月

转正指标：

1.累计新签2万元

2.累计邀约人数50人次。

四.职业晋升通道与升降级考评

以业绩带动校区发展 1）职业晋升通道：

◆专业晋升通道：顾问—优秀顾问——资深顾问

◆管理晋升通道：课程顾问——课程顾问组长——课程顾问主管——营销校长---分校校长

2）晋升考评 ：

转正后，连续3个月新签业绩3万以上即可晋升优秀课程顾问。

优秀晋升资深：连续2个月每月业绩递增1万即可晋升资深课程顾问。

例：优秀课程顾问第4个月新签4万，第5个月新签5万，晋升一级。

半年为一个考评期，考评期内业绩最高者晋升组长。

01课程顾问薪酬方案一1

一、指标与达成

2、邀约转化率=邀约数/到访量

二、指标与完成列表说明

1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。

2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。

3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。

4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。

5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。

6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。

三、奖惩说明

1、底薪

按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照

面试综合情况核定一个档

（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。

业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数

（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。

（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）

为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:

即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.

4、团队奖

根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。业绩提成比例如下：

业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。

未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。

5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。

课程顾问的培训方案

学校培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，学校培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及学校具备的培训资源等因素。

一、学校培训常用的6种方法的特点和适用范围

（一）工作指导法或教练/实习法

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是一对一的现场个别培训则称为我们学校常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

要求：培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予及时的反馈。

优点：通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，学校能有训练有素的员工顶上。

缺点：不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

（二）角色扮演法

指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、

销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

要求：教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。

课程顾问薪酬制度知识分享

在教育培训机构中，课程顾问是一个至关重要的角色。他们不仅是机构与潜在客户之间的桥梁，更是推动业务增长和客户满意度提升的关键力量。而一个合理有效的薪酬制度对于激励课程顾问发挥最佳工作表现，实现机构的目标具有不可忽视的作用。接下来，让我们深入了解一下课程顾问薪酬制度的相关知识。

一、课程顾问薪酬制度的构成要素

1、 基本工资

这是课程顾问的固定收入部分，通常根据其工作经验、学历、所在地区的平均工资水平等因素来确定。基本工资为课程顾问提供了一定的生活保障，让他们能够安心工作。

2、 绩效工资

绩效工资与课程顾问的工作业绩直接挂钩。常见的绩效指标包括新客户开发数量、客户转化率、销售额、客户满意度等。通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，可以激发课程顾问的工作积极性和创造力。

3、 提成

提成是课程顾问薪酬中的重要组成部分。一般按照其促成的课程销售金额的一定比例来计算。提成比例的高低通常取决于课程的类型、价格、销售难度等因素。较高的提成比例可以有效激励课程顾问努力推销高价值的课程产品。

4、 奖金

除了绩效工资和提成，奖金也是一种常见的激励方式。奖金可以是基于团队业绩的团队奖金，也可以是针对个人突出表现的个人奖金，如月度销售冠军奖、年度优秀员工奖等。

5、 福利

福利包括社会保险、带薪年假、节日福利、培训机会等。良好的福利待遇可以提高课程顾问对机构的归属感和忠诚度。

二、课程顾问薪酬制度的设计原则

1、 公平性

薪酬制度应该公平对待每一位课程顾问，让他们感到自己的付出与回报成正比。相同岗位、相同工作业绩的课程顾问应该获得相近的薪酬待遇。

2、 激励性

薪酬制度要能够激发课程顾问的工作积极性和主动性，鼓励他们不断提升自己的工作能力和业绩。通过合理设置绩效目标和奖励机制，让课程顾问有明确的努力方向和动力。

3、 可操作性 薪酬制度应该简单明了，易于理解和计算。过于复杂的薪酬结构会让课程顾问感到困惑，影响其工作积极性。同时，薪酬制度也要便于机构进行管理和核算。