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教育管理中的激励机制与绩效考核激励机制与绩效考核在教育管理中扮演着至关重要的角色。
二者不仅能够帮助教育机构提高整体教学质量，还能激发教师、学生和管理人员的积极性，从而促进教育的可持续发展。
随着教育改革的不断深入，如何构建有效的激励机制与科学合理的绩效考核体系，成为了教育管理者面临的重要课题。
激励机制的核心在于激发个体和团队在工作和学习过程中展现出更高的积极性。
对于教育领域而言，教育工作者的激励机制应当围绕以下几个方面展开。
首先，薪酬激励是激励机制中最直观且最常用的手段。
合理的薪酬水平不仅保障了教师的基本生活需求，还能进一步提高他们的工作满意度。
对于教师而言，绩效工资的引入，使得其收入与工作表现直接挂钩，能够有效促使教师在教书育人上更加尽心尽力。
同时，这一机制也要求管理层具备公正透明的评估标准，以确保绩效考核的公平性。
除薪酬以外，职业发展激励也是教师激励机制中不可或缺的一部分。
教育工作者在日常工作中渴望得到成长与提升。
通过提供培训、进修、学术交流等机会，学校能够帮助教师在专业上不断进步，并提升其职业认同感。
同时，明确的晋升机制能够让教师看到未来的发展空间。
这不仅提升了教师的工作满足感，更加坚固了其在教育事业中的持续投入。
精神激励同样是教育管理中需要关注的重要内容。
教育工作者在其职业生涯中，常常面临着挫折与压力。
因此，学校管理者应当关注教师的心理健康，通过建立良好的沟通机制，提供支持与关怀，让教师感受到尊重和重视。
此外，通过举办表彰大会、反馈会等形式，及时肯定教师的付出与贡献，能够有效激发其内在动力。
学生的激励同样导致着教育绩效的提升。
在教育管理中，激励学生的办法多种多样，例如期望奖励、竞赛激励等。
通过建立学生的积分奖励制度，当学生在学习、纪律与活动等各方面表现优秀时，给予一定的学分或奖品，这能够增强学生的学习主动性，提升他们对知识的渴望。
激烈的竞争不仅促使学生更加努力，也提升了整体学习氛围。
另一方面，绩效考核是对教育管理中各个层面工作的有效评估工具。
有效的绩效考核与激励机制设计绩效考核与激励机制设计的有效性绩效考核与激励机制设计是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作积极性、激发创造力，以及推动企业持续发展具有重要意义。
本文将从理论和实践两个方面，探讨有效的绩效考核与激励机制设计对企业的影响。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作绩效进行评估的过程，在企业管理中具有重要的指导和监控作用。
通过绩效考核，企业可以客观评估员工的工作能力、完成情况以及工作态度，从而为员工的发展提供定向指导和参考。
同时，绩效考核还能激励员工积极性，促使其不断提升自身能力，从而推动企业整体绩效的提升。
二、激励机制设计的意义激励机制设计是为了更好地激发员工的工作积极性和创造力而采取的一系列措施。
通过合理的激励机制设计，可以有效引导员工的行为和努力方向，实现员工与企业共同发展的目标。
在激励机制设计中，薪酬激励、晋升激励、培训激励等环节需要被充分考虑，以满足员工不同的需求。
三、有效的绩效考核与激励机制设计的原则1. 公平公正：绩效考核与激励机制设计应当公平公正，遵循公开透明原则，确保员工对于绩效考核与激励机制的公正性有充分的认知和认同。
2. 领导示范：企业的领导者应当以身作则，展示出较高的工作绩效和激励机制设计的先进性，以此激励员工向上发展，不断提升自身绩效。
3. 多样化激励方式：绩效考核与激励机制设计应当多样化，根据员工不同的能力和岗位特点，采取不同的激励方式，以满足员工多元化的需求。
4. 激励与能力匹配：激励机制应当与员工的工作能力相匹配，激励措施要基于员工的实际表现，避免因个人原因导致激励措施不准确或不公平。
五、实施有效的绩效考核与激励机制设计的案例以某企业为例，该企业根据员工的工作职责和目标，制定了明确的工作绩效指标，并建立了相应的考核机制。
每个员工都定期进行绩效考核，并根据绩效评估结果进行奖励和晋升。
在激励机制设计方面，该企业采取了多样化的激励方式，包括薪酬激励、培训晋升和荣誉表彰等。
管理制度中的激励措施与绩效考核体系引言在一个企业或组织中，激励措施与绩效考核体系是非常关键的因素，它们可以有效地推动员工的积极性和创造力，提高整体绩效。
本文将从不同层面探讨管理制度中的激励措施与绩效考核体系。
一、组织目标和员工目标的对齐一个成功的激励措施和绩效考核体系首先要确保组织目标与员工目标的对齐。
只有当员工所追求的个人目标与组织目标相一致时，才能够更好地激发他们的主动性。
因此，管理者应该与员工共同制定目标，并在考核中充分考虑员工的个人发展需求。
二、绩效目标的明确性为了对员工进行绩效考核，管理者需要制定明确的绩效目标。
这些目标应该具有可量化性和可衡量性，并且能够与组织的长期战略相连接。
通过设定明确的绩效目标，员工可以更清楚地了解自己所需要达到的标准，从而更加专注地努力工作。
三、激励措施的多样性不同的员工对激励的需求是不同的，因此激励措施的多样性是非常重要的。
除了经济激励外，还可以考虑其他非经济性的激励方式，如表扬、晋升、培训等。
通过提供多样化的激励措施，可以更好地满足员工的需求，激发他们的工作热情和创造力。
四、及时反馈和奖励制度及时的反馈和奖励制度可以有效地激励员工的工作热情。
管理者应该定期对员工的绩效进行评估，并及时给予正向的反馈和奖励。
这样一来，员工会感到自己的工作受到了重视和认可，从而更有动力去改进和发展。
五、公平公正的考核标准绩效考核的公平性和公正性对于员工的积极性和工作满意度来说是至关重要的。
管理者在制定考核标准时，应该尽量避免主观因素的介入，确保评估的公正性。
另外，还可以通过多方面评估的方式来减少主观因素的影响，如360度评估等。
六、激发团队合作的机制一个有效的绩效考核体系应该能够激发团队合作和协同工作。
管理者可以设立团队绩效目标，并采取相应的激励措施来鼓励员工之间的合作。
此外，还可以通过团队建设活动和培训来提升团队的凝聚力和协作能力。
七、个人发展和晋升机制在管理制度中，个人发展和晋升机制是非常重要的激励措施。
绩效考核制度的激励措施与调整方法绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作，通过对员工的业绩进行评估和激励，可以提高企业的整体绩效和工作效率。
本文将从绩效考核制度的设计、激励措施的选择以及调整方法等方面展开分析和探讨。
一、绩效考核制度的设计绩效考核制度的设计是绩效管理的基础，对于员工的激励和调动积极性起着至关重要的作用。
1.明确目标——绩效考核需要有明确的目标，即确定被考核员工需要达到的绩效水平和目标，使员工明确工作方向。
2.科学合理的评估指标体系——确定合理的评估指标体系，既要全面反映员工的绩效，又要与企业战略目标相契合，这样才能使员工感受到公平和公正。
3.确定考核周期——考核周期应根据工作性质和目标的实际情况来确定，短期考核可提高激励的灵活性，长期考核能更好地反映员工的整体绩效。
二、激励措施的选择激励措施是促使员工提高工作绩效和积极性的重要手段，合理的激励措施能够调动员工的工作热情和主动性。
1.奖励机制——通过奖励和激励措施来鼓励员工的积极性，奖励可以以薪资、福利、晋升等形式呈现，要求奖励机制公正、透明，并与员工的绩效产生直接关联。
2.培训发展机会——提供培训发展的机会，帮助员工提高专业技能和综合能力，提高员工在工作中的价值和能力，同时满足员工个人成长的需求。
3.沟通与反馈——建立良好的沟通机制，及时给予员工工作的反馈和指导，通过正面的反馈和肯定，激励员工的积极性和进取心。
三、绩效考核制度的调整方法随着企业战略目标的变化和员工的发展需求，绩效考核制度需要不断进行调整和优化，以保持其有效性和可操作性。
1.根据战略目标调整指标——企业战略目标的调整需要对绩效评估指标进行相应的调整，确保指标与企业目标的一致性，保证绩效考核的科学性。
2.建立灵活的反馈机制——建立灵活的绩效考核反馈机制，及时收集员工的意见和建议，从员工的角度改进绩效考核制度，增加员工的参与和认可度。
3.优化评价流程——对绩效评价流程进行优化，简化流程，减少繁复的环节和文件，提高效率，使绩效考核制度更加具有操作性和便捷性。
绩效考核与激励机制效能工作总结工作总结：绩效考核与激励机制的效能在过去的一年里，我在公司负责绩效考核与激励机制的制定和管理工作。
通过对员工绩效进行全面评估，制定合理的激励机制，我成功地促进了团队的整体工作效能的提升。
在这篇工作总结中，我将分享我在绩效考核与激励机制方面的工作经验，以及取得的成果和未来的改进方向。
一、绩效考核的有效实施为了确保绩效考核的效果，我首先建立了全面的绩效考核指标体系，包括定性和定量指标。
通过对不同岗位员工的工作周期进行分析，我制定了合理的考核标准，并与各部门经理进行了充分的沟通和讨论，得到了大家的认可和支持。
在绩效考核过程中，我注重与员工的有效沟通，每个员工都会得到我个人的解释和建议。
我帮助他们了解他们的优点和不足之处，并提供相关培训机会，以帮助他们进一步提升能力。
二、激励机制的设计与改进为了激励员工，我制定了一套多元化的激励机制。
除了基本的薪资和福利待遇外，我也引入了绩效奖金和个人成长发展计划。
通过对员工的绩效表现进行评估，我确定了绩效奖金的金额和发放标准。
此外，我也密切关注员工的职业发展规划，并提供培训和学习资源，以满足员工的个人成长需求。
为了进一步改进激励机制的效果，我与团队成员进行了定期的反馈和沟通。
根据他们的反馈，我不断调整和完善激励措施，以确保激励机制能够激发员工的动力和积极性。
三、取得的成果和改进方向通过我对绩效考核与激励机制的有效实施，整个团队的工作效能得到了明显的提升。
在过去的一年里，公司的销售额增长了20%，并且员工的绩效和工作满意度也显著提高。
然而，仍然存在一些可以改进的方面。
首先，我将进一步完善绩效考核指标的制定和量化方法，以便更准确地评估员工的工作表现。
其次，我将继续关注员工的培训需求，提供更多的学习机会，以促进他们的个人成长和职业发展。
此外，我还计划引入团队激励措施，以进一步增强团队合作和凝聚力。
总之，通过我在绩效考核与激励机制方面的工作，我成功地提升了整个团队的工作效能。
论企业绩效考核与激励机制的有效调节作者：谭国宏来源：《现代经济信息》2020年第20期摘要：企业经营中，人力资源管理是核心内容，主要是充分甄别人才，并激发人才的工作热情，促进企业的内部运行速率提升。
我国的企业经营中，人力资源管理核心问题体现在绩效考核以及激励机制上，我国的企业中，对于绩效考核过于严格，导致绩效考核的内容成为降低员工薪酬，节约人员开支的关键，而激励机制则往往因为条件过于苛刻，而名存实亡，根本无法让人才享受到应有的待遇，因而导致人力资源管理效果较差的情况出现。
为了更好地解决相应问题，本文将从绩效考核与激励机制中存在的问题入手，全面展开绩效考核与激励机制的有效调节探究。
关键词：绩效考核;激励机制;有效调节;人力资源管理绩效考核是指在工作中对相应工作人员表现进行记录并评判的工作，其主要是为了督促员工更好地完成自身工作，促进企业内部运行速率的提升。
而激励机制则是为了更好地鼓励一些优秀员工，激发员工热情，让员工更好地为企业服务。
两者在一定程度上互为正反关系，绩效考核的约束和激励机制的鼓励如果可以有效的应用，则可以保证企业员工工作效果大大提升。
但目前我国的企业中，仅仅注重绩效考核内容，过度关注员工的工作绩效，而忽略了对员工的奖励，导致激励制度的效果被大幅度地削弱，从而引发员工的不满，造成企业内部运行速率大大下降。
一、当前企业绩效考核与激励机制中存在的问题（一）绩效考核与激励机制中内容不健全目前，我国企业中存在过度关注绩效考核，而忽略激励机制的情况，这就导致激励机制内容不健全的情况发生。
其主要缺失的内容有两点：第一，缺乏了判断标准。
激励机制的核心是进行奖励，奖励则需要有一个确切的标准，让每一个员工都知道可以因为什么样的情况而获得奖励。
但是我国的企业中，激励制度中没有相应的标准，导致员工获奖的原因相对模糊，出现了领导随意发挥的情况。
第二，缺乏了表彰标准。
激励机制就是利用奖励来激发员工热情，但是模糊的奖励就让员工不知道自己的优秀行为能够获得什么样的奖励。
绩效考核制度的激励机制及效果评估绩效考核制度是组织管理中的重要工具，可以有效激励员工，提升组织绩效。
然而，不同的制度设计和实施方式可能导致不同的激励效果。
本文将探讨绩效考核制度的激励机制及其效果评估。
一、绩效考核制度激励机制的背景绩效考核制度的背景可以追溯到工业革命时期。
在那个时候，企业开始注意到员工的工作表现与企业的生产效率之间存在着密切的关系。
绩效考核制度的引入，可以激发员工的积极性，推动组织效率的提升。
二、严格评估指标与奖励机制一个有效的绩效考核制度需要设定明确的评估指标和奖励机制。
评估指标应涵盖员工的工作绩效、工作质量、效率和创新等方面。
奖励机制可以采用货币奖励、晋升机会、福利待遇或公开表彰等方式，以激励员工的积极性。
三、绩效考核制度与员工发展绩效考核制度对员工的发展有重要的影响。
一个公平、透明的绩效考核制度可以让员工清楚地了解自己的优点和不足，并为进一步的发展提供机会。
绩效考核制度的激励机制应鼓励员工发掘自己的潜力，不断提升个人能力和职业水平。
四、灵活性与公平性的平衡在实施绩效考核制度时，需要在灵活性和公平性之间取得平衡。
绩效考核制度应该根据不同岗位的职责和性质设计不同的评估方式，并考虑到员工的个人差异。
这样可以确保评估的公正性，同时提供一定的灵活性，以满足不同员工的激励需求。
五、沟通与反馈的重要性一个有效的绩效考核制度需要建立良好的沟通和反馈机制。
组织应与员工充分沟通绩效考核的目的、标准和过程，并提供及时的反馈。
这样可以帮助员工了解自己的表现，并为改进提供机会。
同时，有效的沟通和反馈也可以增强员工对绩效考核制度的认同感。
六、绩效考核制度的挑战和改进绩效考核制度的实施中面临一些挑战，比如评估标准的主观性、过度关注量化指标等。
改进绩效考核制度需要综合考虑组织的特点、员工的需求以及行业的特点等因素。
可以采用360度评估、目标管理等方法，提高绩效考核制度的准确性和可靠性。
七、评估绩效考核制度的效果和可持续性对绩效考核制度的效果进行评估对于改进制度的有效性至关重要。
绩效考核制度的调整方案与激励机制随着时代的发展和企业的不断壮大，绩效考核制度成为了提高企业效率和激励员工的重要工具。
然而，现有的绩效考核制度在一定程度上存在一些问题，需要进行调整和优化。
本文将从几个方面讨论绩效考核制度的调整方案以及相应的激励机制。
一、制定明确的绩效目标一个有效的绩效考核制度首先需要明确的绩效目标。
企业应当设定合理的、可衡量的绩效目标，每个员工都应该清晰知道自己的目标是什么。
只有这样，员工才能在工作中有所侧重，进一步激励员工的主动性和积极性。
二、建立客观公正的考核标准要建立一套客观公正的考核标准，避免主观意见的干扰。
可以通过量化考核标准，包括员工工作完成情况、工作质量、工作态度等方面。
同时，还可以引入同行评议机制，让员工之间相互评价，通过多方参与，确保考核结果的客观性和公正性。
三、形成有效的反馈机制及时有效的反馈对于绩效考核制度的调整非常重要。
每个员工在完成一项工作后，应该得到及时的反馈，包括工作的成果、不足之处以及如何提升等。
通过积极的反馈机制，可以及时调整员工的工作方向，进一步提升工作效率和绩效水平。
四、灵活运用激励手段激励手段是绩效考核制度中的重要组成部分。
除了物质奖励之外，企业还可以提供培训机会、晋升机会、项目经验等非物质奖励，激励员工持续提升自己的能力和贡献价值。
此外，可以根据个人的工作特点和需求，量身定制激励方案，让每个员工都能够获得适合自己的激励。
五、关注员工发展与成长绩效考核制度不仅仅是对员工完成的工作进行评价，更是对员工个人发展的重要指导。
管理者应该根据员工的长远发展目标，为他们制定个性化的发展计划，并提供相应的支持和帮助。
只有员工在工作中可以不断成长并实现自己的价值，才能够更好地推动企业的发展。
六、鼓励团队协作团队的协作能力对于企业的绩效是至关重要的。
在绩效考核制度中，应该鼓励员工之间的合作和共同努力，而不是过度强调个人的表现。
可以通过设定团队目标、组织团队活动等方式，促进团队协作，提高整个团队的绩效水平。
如何进行有效的绩效考核和激励机制设计绩效考核和激励机制是企业管理中的重要环节，能够促进员工的工作动力和提升整体绩效。
然而，要想设计出有效的绩效考核和激励机制，并非易事。
本文将介绍一些关键要点和方法，以帮助企业进行有效的绩效考核和激励机制设计。
一、设定明确的目标和指标绩效考核的前提是有明确的目标和指标。
企业需要设定具体、可衡量的目标，并根据不同岗位和职责制定相应的关键绩效指标。
例如，对销售岗位可以采用销售额、客户满意度等指标进行考核，对生产岗位可以采用产量、质量合格率等指标进行考核。
目标和指标的设定应该与企业的战略和运营目标相一致，并且可以量化和可衡量。
二、建立清晰的考核流程和周期绩效考核需要建立清晰的流程和周期，以确保公平、公正地进行考核。
考核流程应该包括考核目标的设定、数据收集和分析、评估和反馈等环节。
考核周期可以根据企业的需要而定，可以是每季度、半年度或年度等周期，但需要保持一定的稳定性，以便员工能够适应和改进。
三、采用多维度评估方法单一的考核指标难以全面准确地评估员工的绩效，因此，应该采用多维度的评估方法。
除了定量指标外，还可以引入定性指标、360度考评等方式进行评估。
定性指标可以考察员工的工作态度、团队协作等软性素质，而360度考评可以收集来自不同角色和层级的反馈，以更全面地评估员工的表现。
四、激励机制的设计激励机制是绩效考核的核心部分，能够激发员工的积极性和创造力。
激励机制应该根据员工实际情况和贡献程度进行差异化设计，以奖励优秀员工并促进其他员工的进步。
一种常用的激励方式是薪酬激励，可以根据绩效考核结果给予相应的薪酬调整或年终奖金。
此外，还可以通过晋升、培训、奖励旅游等形式来激励员工。
五、定期评估和调整绩效考核和激励机制需要定期进行评估和调整，以保持实效性和可持续性。
企业应该定期回顾和评估绩效考核结果，对不合理的指标和方法进行调整，并根据实际情况对激励机制进行优化。
此外，员工的职责和岗位也会随着时间发生变化，因此考核指标和激励机制也需要及时调整以适应变化的需求。
有效的工作绩效管理与激励机制在现代企业管理中，有效的工作绩效管理与激励机制是提高员工积极性和生产力的重要手段。
本文将探讨有效的工作绩效管理与激励机制的关键要素，并介绍几种常见的实施方法。
一、目标设定与绩效考核目标设定是工作绩效管理的基础，它可以明确员工的工作任务和预期成果，并与个人、团队及公司目标相对应。
目标的设定应具体、可衡量、可实施，并应与员工的能力和潜力相匹配。
绩效考核则是对员工完成情况的评估，可以通过定期的评估与反馈来确定员工的优势和劣势，从而制定针对性的激励计划。
二、个人发展规划与培训个人发展规划是对员工职业生涯的规划与管理，可以帮助员工明确自己的发展目标，并制定相应的学习与培训计划。
通过提供培训机会和资源，可以提高员工的专业技能和知识水平，从而增强其工作能力和绩效。
此外，培训还可以激发员工的学习热情，提高其创新和解决问题的能力。
三、绩效激励与奖励机制绩效激励与奖励机制是工作绩效管理的核心。
它可以通过提供具有竞争力的薪酬、激励性的福利和晋升机会来激发员工的积极性和干劲。
薪酬激励可以根据员工的绩效表现进行差异化，以奖励优秀员工，同时激励其他员工的进一步努力。
此外，一些非经济性的奖励，如表扬、荣誉和团队活动，也可以帮助员工建立归属感和自豪感，提高他们的工作满意度和忠诚度。
四、沟通与反馈机制沟通与反馈机制在工作绩效管理中扮演着至关重要的角色。
及时而有效的沟通可以帮助员工了解其工作任务和要求，明确工作目标以及期望的绩效水平。
同时，汇报工作进展和结果，提供及时的反馈和指导，可以帮助员工进行目标调整和改进，增强其工作动力和发展潜力。
五、团队合作与协作团队合作与协作是促进个人和团队绩效的重要因素。
通过鼓励员工之间的知识共享、信息交流和互助合作，可以提高团队的工作效率和创新能力。
此外，适当的团队建设和团队活动，也可以加强员工之间的凝聚力和信任，提高整个团队的绩效水平。
综上所述，有效的工作绩效管理与激励机制是企业成功的基石。
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅论绩效考核与激励机制的有效调节姓名：寇斌身份证号： 610221************ 准考证号：所在省市：陕西省西安市所在单位：西安聚佳置业有限公司浅论绩效考核与激励机制的有效调节姓名：寇斌单位：西安聚佳置业有限公司【摘要】进入知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的不断升级、变化，不论是对于企业或是个人，在现行的市场经济活动中，绩效考核的适时引入，在提高企业的工作效率与执行力的同时，也为员工的晋升、加薪、调岗等提供了数据支持，更为企业选拔培养人才提供数据依托。
因此，可以说绩效考核是建立激励机制和约束机制的一项必不可少的内容，是提升企业管理水平和执行力的有效手段之一。
【关键词】绩效考核、激励、运营、管理一、绩效考核与激励机制的关系企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作积极性、能动性和创新性，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加其满意度和认知度，从而使他们保持旺盛的工作热情。
在现代企业人力资源管理中，为了使激励机制能够做到有据可依、有理可循，对员工进行有效的激励，使激励机制进行良性的循环发展，进而引入了绩效考核。
绩效考核在企业中倍受青睐，通过绩效考核促使员工目标与组织目标达成一致性，有效地提高了企业的执行力，同时也未员工的晋升、调岗、加薪等提供了有效的数据支持，更为企业选拔培养可用之才提供了凭据，使得激励机制有的放矢、有章可循。
因此，可以说绩效考核是建立激励机制和约束机制的一项必不可少的内容，是建立激励机制的前提和基础。
二、绩效考核对激励机制的影响美国心理学家弗鲁姆认为，人总是渴望满足一定的需要和达到一定的目标，此目标对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小取决于目标效价和期望值。
①合理的的制定目标，对于企业完成阶段性的运营的实现，具有非常重要的意义。
而这个目标的确定及实现的过程，同样也是建立绩效考核体系的过程。
目标就是期望的成果，不管是个人、部门还是整体努力的结果。
目标不仅仅为管理决策层指明方向，还可以为员工提供了一种衡量实际绩效的标准，目标管理的考核方法能对员工产生巨大的激励作用，目标确定后，它能使员工明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心鼓舞人心、振奋精神和激发斗志的作用；而在目标执行的过程中，由于制定目标具有先进性和挑战性，因而有利于激发员工的积极性和创造性；当管理层和员工实现目标后，由于愿望和追求得到满足，员工也看到自己的语气结果和工作成绩，会从心理上产生一种满足感和自豪感，这样就会激励员工以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的目标，形成良性循环体系。
②通常在企业中，对于不同性质的职位会采用不同的薪酬制度，职务所承担企业运营的权重决定了薪酬的差异性，而职位价值则决定了薪酬中比较稳定的部分，也就是俗称的基础工资部分，然而绩效则决定了薪酬中变化的部分。
目前大部分企业中薪酬仍在激励机制中占有非常重要的比重，因此，绩效考核不仅为制定薪酬水平提供了标准，同时也是影响激励效果的重要因素。
科学合理的绩效考核，应结合企业的用工机制及运营模式，建立起有效灵活的晋升、奖励等激励机制，并做到公正与公平原则，通过奖励、晋升来激励员工勤奋工作，尽可能的降低其负面影响。
绩效考核的最终评估结果作为企业员工培训、职位晋升、物质奖励等激励机制强有力的依据。
客观、公平、公正的绩效考核的原则是对事不对人，全面公平的评估每一位员工的工作，是对员工努力工作自我价值的实现。
因此，企业建立合理、公平、公正的绩效考核体系是对于激励机制的完善就显得特别重要。
在联想集团，它是侧重于业绩导向型的企业。
联想是一个不惟学历惟能力，不惟资历惟才能的企业。
联想集团现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普通员工升到管理层，原因不是跟谁有关系，而是全凭业绩。
从薪酬结构上来看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不悬殊。
联想员工的收入主要分为三个部分，为基础工资、绩效浮动工资和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献值直接挂钩的。
任何一个企业都是都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬自然不可能少了。
因此，绩效考核在企业的价值创造中发挥着牵引、平衡与激励的作用，同时也充分发挥着价值分配杠杆的作用。
三、激励机制的合理运用哈弗大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力就发挥到80%—90%。
③合理的运用激励机制，不仅可以最大限度的发挥员工的能动性与积极性，同时也使企业的管理及团队具有向心力、凝聚力，在现代企业的人力资源管理中，必须要注重对激励机制的合理运用。
1、物质激励。
物质激励是激励的主要方法，也是目前各个企业中使用最为普遍的一种激励方式。
物质是人类能够生存的第一要求，也是人们从事一切社会活动的基本动机。
对于一般员工来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性和工作效率最为直接有效的方法就是提高经济报酬。
一般增加员工报酬的方式主要有加薪、奖金、福利等，这些简单直接的物质激励可以使员工为努力实现阶级性的目标而尽心尽力。
人对物质的需要是无止境的，物质激励永远是最基本的激励方式。
只是在操作过程中，应该注意，报酬激励的对象不同看，激励的措施也不一样。
2、精神激励。
精神激励是指企业支付给员工不能量化成货币的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作、口头嘉奖、恰当的社会地位等，精神激励不需要投入太多地物质和金钱，但效果往往要比物质激励更有效果。
现下各中小企业的人才流失率普通比较大，分析原因并非是由于同职位同行业的薪酬差比较大，大多是因为无法得到合理的社会地位、无法施展才华或是在企业得不到充分的肯定与尊重。
留住员工最好的方法就是留住他的心，而留住人心的一个重要方式就是在给予充分肯定与尊重。
现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚度。
同时在给予员工充分肯定与尊重之余，也要给予员工一个健康成长的环境和公平发展的竞争平台，要在事业上留得住人才，留的下企业真正需要的人才。
3、文化激励。
在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。
企业文化是指企业在其长期经营活动中不断提炼的精华，为其全体成员普遍共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展所提炼、积淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。
企业文化是企业的灵魂，是企业与员工之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值观的总和。
纵观国内外成功企业的经验，这些企业都是有自己富有特色的企业文化。
微软公司的文化强调之力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖茨为榜样的创新精神。
我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验是也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。
文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。
这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。
”④因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，挺高企业效率和竞争力的重要手段。
4、环境激励。
在企业人力资源管理中，高层领导者和管理者要善于构建和创造良好的企业环境，加强企业内、外部环境建设，充分利用良好的环境对员工进行激励。
企业不紧要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。
当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、员工福利、医疗保健以及事业保险等保障；在工作中注意加强对员工的安全教育，及时配备工作所需的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境，员工才能建立起安全感，才会全身心地投入到工作中去。
激励机制是现代人力资源管理中一个重要内容，人力资源管理中激励机制运用恰当、合理，企业就富有朝气和活力。
在现实的企业管理中，人力资源激励机制的应用涉及到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施，才能更好地达成企业经营目标。
四、如何运用科学有效的绩效考核完善激励机制绩效考核不是为了考核而考核，它只是一种管理的手段而不是管理的目的，是通过有效的考核从而达成企业运营的阶段性目标。
如果一个企业的绩效考核如果不能激发员工的能动性和创造性，不能使企业成长与员工发展相结合，那么这个企业的考核就是没有任何意义的，而且是没有任何成效的，甚至会对企业的管理造成负面影响。
如何运用科学有效的绩效考核完善激励体制？使员工为实现企业的运营目标而积极、自觉地努力工作呢？第一，企业在绩效考核体系的建立上，一定要贴合本企业的实际情况，一切从实际出发。
不能光是“纸上谈兵”，把绩效考核评估体系停留在纸上，或是做出一些不贴合本企业实际情况的考核方法，这样的话只能使企业的绩效考核走上歧途，不利于企业运营的目标达成，也不利于企业的管理。
第二、企业要提升绩效考核执行者的素质，强化考核管理者能力的开发，真正使他们在企业管理的各个层面发挥牵引力。
企业绩效考核执行者要通过考核对员工的工作动机进行引导和激励，让员工在有效的激励中不断成长。
第三，绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源规划和组织框架的建立、完善及制度化的保障，企业应从整体战略的眼光来进行人力资源的战略规划，让绩效考核与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。
第四，绩效考核要充分尊重员工的价值创造。
虽然绩效考核是以行政体系框架为依托所形成的一种考核体系，但它也应是双向的交互过程，考核者不仅要吧工作要项、目标及工作价值观传递给被考核者，同时也要尊重员工的价值创造，双方达成共识。
第五，要调动员工工作的积极性和能动性，不仅要注重物质及精神层面的激励，同时也要注重文化层面和环境层面的激励。
要给员工提供发展、晋升、自我价值实现的机会，同时要为员工提供良性、公平的发展平台，也不是要对员工的工作给予肯定，使员工与员工之间、部门间形成良性竞争，使员工的价值在责任量化中得以实现。
第六，实施普及性的绩效考核评估培训，使绩效考核执行者和员工充分认识了解绩效考核本身。
绩效考核评估系统往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被评估者的切身利益密切相关。
通过绩效考核评估的培训，可以使受训者对绩效考核评估系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，并且对考核评估的意义有了一定的认识，有利于绩效考核工作的开展。
企业可以通过调查问卷、匿名投诉、意见反馈等方式，加强各主管和员工之间的沟通与了解，也使员工在心理上进入状态，并且感受到自己在企业中的重要性和归属感，从而达到激励效果。
